高校绩效工资改革困境及突围浅析

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[摘要]高校绩效工资改革，与广大教职工的切身利益有着紧密的关系。新时代的背景下，高校应与时俱进，充分认识人力资源管理中的绩效管理的重要作用，做好全面布局，使分配机制不断完善。本文基于新形势发展背景，针对高校绩效工资改革现状及存在的问题，有针对性地提出有效解决措施，旨在为进一步深化高校绩效工资改革提供参考依据，全面提升高校的核心竞争力，更好地符合新时代的发展要求。

[关键词]高校；绩效工资；改革；必要性；措施

随着高校逐渐深入的体制改革，人力资源管理部门开始高度重视绩效工资改革环节。而通过推进高校绩效工资改革，进一步优化教职员工的劳动所得，并在此基础上，会将管理人员和广大教职工工作的积极性充分调动起来，以不断提高高校各项工作效率。由此可见，新时代背景下提升高校的绩效管理水平，能有助于开展高质量的人力资源管理工作，全面提升高校的核心竞争力。所以，高校应结合自身的实际情况，积极构建绩效管理理念，全面重视教职工的基本福利待遇，不断加强广大教职工的归属感、认同感，这样也有助于满足于高校的人力资源管理的现代化高质量发展。

一、高校绩效工资改革概述

作为非营利属性高校，高校绩效工资改革是一项重要的工作，直接关系到教职工的切身利益诉求。所以，在改革过程中，要对高校的性质定位进行明确，遵循绩效设置的基本原则，将福利与绩效的关系梳理好，由此对高校绩效工资改革的实效性和规范性提供保障。同时，国家公共财政的辅助及支持，是高校绩效工资改革的关键。高校要与自身的财务状况相结合，要循序渐进地进行改革，不能过高或者过低的设定绩效工资指标，以保障绩效工资改革的持久性和稳定性。

二、目前高校绩效工资改革面临的困境

在新的绩效工资制度广泛推行以后，各高校都在大胆尝试和探索，不断推动了改革的进程。高校通过绩效工资改革，不仅使教职工的收入增加，同时还将教师工作的积极性充分调动起来，增强了其认可度和满意度。但是由于目前尚未健全绩效工资改革制度，所以在改革过程中还有很多问题存在。

（一）绩效导向缺乏科学的绩效考核机制

高校教师工作具有复杂性和多样性的特点，在绩效考核指标的设定上，不能向企业那样以业绩收入为主，无法用单一的指标直接量化大部分内容。很多高校在制订教师绩效考核方案时，有着过于单一的考核指标，对于教学、社会贡献和师德师风等重要的定性指标没有引起高度重视，而将考核重心放在著作、论文、科研项目等易量化指标上。而这样的考核结果，会使一些教师忽视教学的重要性，在其位而不谋期教，为了达到考核目标忽视教学质量。从实际情况来看，正是由于缺乏科学的绩效考核体系，从而在具体的绩效考核中难以落实统一化的标准要求，造成存在着不客观、不全面的考核标准，难以体现出预期的绩效考核作用。一些高校只在年底进行一次集中考核，有着过于形式化的考核内容，对于各个岗位的特性缺乏统筹考虑，未能真正达到考核的目标。

（二）思想重视程度不高，没有明确的绩效工资改革目标

在全面保障高校健康发展的过程中，应全面重视构建高素质的专业化教师队伍，这样才能有效推动高校的健康发展。所以，应结合高校的发展情况，要保障落实人力资源管理工作的有效性，合理实现资源优化配置。但从实际的情况来看，很多高校不重视绩效工资考核的内容，从思想上就没有予以足够重视，造成高校职能缺失，不重视广大教职工的综合素质能力的提升，存在着内部管理的漏洞问题，也难以维系高校的可持续化发展。结合高校的人力资源绩效考核工作开展情况，部分高校的绩效工资改革并没有明确考核目标。大部分高校教职工对绩效考核并没有清晰的认识，仅仅认为其对于核对工资有意义，而并没有重视到绩效考核与提升高校工作效率的关系的重要性，这样则往往难以体现出绩效工资改革的应有作用。

（三）绩效工资构成不合理，没有构建出科学的反馈激励制度

基础性绩效和奖励性绩效是绩效工资的组成部分，现阶段，一些高校还缺乏合理的工资构成，主要表现在：在总体绩效工资中基础性绩效占有较大的比例，使绩效工资产生的保障作用远大于激励作用，由此违背了绩效工资的激励初衷。还有一些高校过于强调平均分配奖励性绩效工资，以避免教师之间产生矛盾。尽管这是一种简单易操作的分配方法，但是以职称和岗位为中心的收入分配制度是其本质，不利于将教职工的工作积极性充分调动起来，导致高校教师产生“干多干少都一样”的心态。在高校的健康发展中，借助于有效的绩效工资改革制度，能全面考察教职工的综合能力，也是广大教职工不断发展和进步的重要保障。在完成绩效工资改革的基础上，应落实具体的后续工作跟进处理。部分高校虽然重视其重要性，而在实践工作中存在着后续信息的反馈及激励措施滞后性的问题，难以帮助广大教职工了解和认识到自身问题的根源所在，这样自然无法制定有效的改进措施，使考核信息和激励措施不能真正结合，造成反馈激励制度方面存在缺陷。

三、完善高校绩效工资改革的措施

（一）明确高校绩效工资改革的目标与基本原则

为了保障高校发展能有效迎合时代发展的新潮流，符合现代化社会的发展规律，我们一定要重视高校的人力资源绩效工资改革工作，树立高校绩效工资考核评价的意识。高校领导层应起到相应的模范榜样作用，全面予以各个层面的重视，树立高校绩效工资考核评价理念。并能将其真正落实在实践中，全面宣传绩效工资改革的重要性，从普通教职工到领导层都会予以足够重视，这样方可以顺利开展预期的各项工作，也有利于高校的稳定可持续化发展。在绩效工资改革的过程中，高校要把握基本的目标及原则，在对广大高校教师的收入水平稳定和维护的基础上进行改革，不能使教师的收入平均值小于绩效工资。而绩效工资改革，会对一少部分高校教师的利益不可避免地带来损害，即在短期内高校教师平均收入少于绩效工资，而立足于长远，这属于改革的阵痛，会在今后的绩效工资改革的推进中不断化解。在不断深化高校的绩效工资改革实践中，应保障绩效考核的考核目标得以明确。高校应结合实际需求来进行部门划分，落实具体的考核目标，旨在从整体上全面公正、客观评价校职工的情况。另外，借助于多样化的方式，鼓励高校教职工能主动参与到绩效考核环节，积极提升自我综合素质和能力，旨在能顺利完成预期的绩效考核目标。

（二）完善绩效工资考核评价体系

在高校开展绩效工资考核的实践中，考核评价体系是保障广大教职工薪资水平的重要参考因素，对于全面提升高校的核心竞争力具有重要意义。同时，只有保障落实绩效考核制度的完备性，方可以顺利推动绩效考核工作的有效开展。而结合实际的工作需求，只有保障落实绩效考核的重要性，并能明确相应的绩效考核体系的合理化配置。才能保障高校绩效工资改革工作的顺利开展。为此，必须构建具体的绩效工资考核体系，将其作为重要的考核依据。高校由于存在着多个部门，高校在落实岗位绩效考核指标过程中，应明确相应的部门划分，结合工作职能、工作性质的不同，从而保障落实具有共性的绩效考核指标的基础上，还能保障实事求是，开展基于岗位的个性化考核方案。其根本前提则是保障广大校职工的根本利益，做好高校的各项内部工作。部分高校由于过于重视理论层面，而造成绩效考核体系的可行性大打折扣，所以，高校应从实际需求出发，提高绩效考核体系的有效性，积极开展高质量的人力资源管理系统建设工作。作为一项长期和复杂的工作，构建高校绩效工资考核评价体系应紧跟高校体制改革趋势，及时改进和优化绩效考核评价，结合考核内容来看，重点应关注如下内容：要构建更加规范性和科学性的绩效工资考核评价体系，就要以公认的评估作为工资绩效改革推进的抓手。绩效考核的构成环节包括公认评估与考核量化，在高校公认评估的方法上，要引导社会媒介、家长、学生共同参与评估过程，结合网络评估和教师点对点考核，以构建更加精准的绩效评价。

（三）发挥奖励性绩效工资的激励作用

在全面推动高质量的绩效工资改革实践中，能有利于全面提高高校的整体工作效率及质量，不断夯实教职工的业务素养，有利于高校的长期稳定发展。全面加强绩效工资考核各方面的工作，能实现和反馈、激励等方式的融合发展。首先，高校在绩效工资改革过程中，应摈弃传统的思维模式，在绩效工资的分配方式上大胆创新，制订合理的工资构成方案，改变传统的分配模式。同时，高校要结合绩效管理的建设目标，在绩效工资在分配方面，构建学校统筹管理、二级高校自主设定的体系。其次，高校要在合理的范围内调控基础性绩效和奖励性绩效的比例，这样既可以对教师的基本收入水平充分保障，又达到奖励性绩效的激励目的。奖励性绩效工资应挂钩实际业绩和个人能力，教职工获得对应的收入的前提，是达到了相应级别的考核要求，通过剥离个人“身份”与奖励性绩效工资，将教师超额完成岗位任务的热情充分调动起来。另外，在分配过程中，高校也要以绩效为导向，合理配置各项资源，向创新人才、项目带头人、关键学科和关键岗位等倾斜绩效工资奖励，真正将有限的绩效工资花在刀刃上，由此将绩效工资分配的激励作用充分发挥出来。最后，在落实具体的绩效工资考核工作的基础上，应主动及时予以公布，帮助校职工充分认识到自身存在的问题，并能保障全方位完善自己。结合高校的绩效考核工作，应全面落实具体的激励措施，明确奖惩内容，激发教职工的工作积极性，实现工作效率的全面提升。

（四）完善高校绩效工资制度机制

 能否长期有效实施高校绩效工资改革，主要取决于高校绩效工资福利来源。基于高校在国家高校构成中的特殊性，国家要鼓励并引导高校进行合法创收。目前，高校绩效工资改革面临较大的资金缺口，必须将工资福利资金来源通道拓宽，改进高校绩效工资制度机制。而高校在推进绩效工资改革的过程中，对高校与培训市场的不合法、不规范行为进行坚决打击。高校管理部门为了实现资金收入的不断提高，可以着力通过“校企合作”的方式，强强联手。通过这种方式，既可以将高校科研团队的科研价值充分发挥出来，加快推出相应的科研产品及成果。同时，还能有效利用经济资金和企业资金，实现科研红利分成等路径，由此对高校的资金需求给予最大化的满足。在提升高校教师工资福利待遇的同时还能促进高校大学生的就业率，实现高校与企业利益互补目标。 综上所述，在新时代背景下的高校的全面深化改革过程中，应充分认识到加强高校人力资源管理中绩效考核管理工作的重要性，这样方可以满足人力资源原理的科学性、客观性的要求，才能进一步从实际出发来实现校职工工资福利制度的完善，进而有助于提升高校的综合管理水平。未来，高校绩效工资改革之路任重而道远，需要不断完善和修改各项配套措施，高校领导要统筹兼顾，各个部门协同作战、统一认知、紧密配合。高校还要立足于自身的实际情况，要根据绩效管理目标设计绩效工资改革方案，使绩效工资改革与学校的财务状况、重点工作和目标任务相吻合。在做好绩效分配管理的同时，将广大教职工工作的积极性充分调动起来，以真正实现优绩优酬、多劳多得。

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作者:谭卉 单位:扬州市职业大学