事业单位绩效考核在人力资源管理中作用

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[摘要]新时代我国事业单位在人力资源管理过程中绩效考核的应用尚不完善,在体系建设、功效发挥方面仍存在较大提升空间。本文针对目前事业单位发展状况提出了几点绩效考核相关问题,并针对性展开改进分析。

[关键词]新时代；事业单位;人力资源管理;绩效考核

新时代，事业单位所处的发展环境发生了较大的变化，人力资源管理的改革和创新程度决定着事业单位未来的发展走向。当前，大多数事业单位都具有强烈的非营利性，工作对象多为社会公众，一般是以增进社会福利为目的，涉及行业包括了文化、科教、卫生等多个领域。作为人力资源管理的重要方面，绩效考核对于推动事业单位的发展，调动员工的工作积极性具有非常重要的作用。本文结合新形势分析事业单位绩效管理考核有效的发展路径，具有较强的现实意义。

一、绩效考核对于事业单位发展的重要意义

随着新时代背景下政府不断探索职能转变，需要事业单位不断提升工作人员的工作能力，加强事业单位人力资源管理，特别是提升工作人员的绩效能力，因此，在事业单位中实行科学合理的绩效考核变得尤为重要。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企事业单位组织,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。人力资源管理的重要工作内容就是绩效考核，用绩效考核的结果作为职工晋升、涨薪、提升福利等奖励的依据，作为对职工工作积极性调动、工作成果评价的依据，满足职工受人尊敬、自我实现的高层次需求，促进职工提高素质，实现自我约束、自我管理、自我提高，从而更好地保证事业单位的整体服务水平，保证事业单位管理目标的实现。因此，科学合理的绩效管理考核对实现事业单位的发展目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

（一）绩效考核有助于事业单位人力资源规划

和人员招聘与选拔一个完善的绩效考核系统可以帮助事业单位对员工现有的知识储备和技能水平做出准确的评估与衡量，从而为人力资源供给数量和需求数量提供合理的预测结果，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得必需的人力资源。对于事业单位的发展来说，用人是事业单位首要面临的问题，人员任用最重要的标准是德才兼备。通过科学、合理、公正的绩效考核，对于应聘人员和单位员工的政治素质、思想觉悟、知识储备、业务能力、工作作风、工作态度以及履职情况进行综合客观评价，在此基础之上领导才能“知人善用”。绩效考核可以帮助事业单位把用人标准进一步细化，可以更好地帮助事业单位明确用人标准，可以尽快地帮助事业单位选拔到合适的员工，也可以让员工能更快地适应工作环境，更好的为单位发展服务。因此，绩效考核在帮助事业单位明确用人标准方面发挥着重要作用。

（二）绩效考核是事业单位进行奖惩的重要依据

奖励和惩罚是激励员工更好工作的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到事业单位的奖惩分明，就必须要科学、严格、公正的进行绩效考核，根据绩效考核的结果，来决定员工奖励或者惩罚的等级。综合各个因素进行绩效考核，肯定员工的进步，同时也可以指出员工的不足，纠正员工的错失，明确日后继续努力的方向。同时还可以为员工营造一个良好的工作氛围，保证事业单位内部员工之间的公平竞争。

（三）绩效考核有助于促进员工的有效激励

绩效考核本质上就是一种激励机制，通过细化的绩效考核内容，实行按劳分配制度，双向衡量员工劳动的数量和质量。将以绩效考核为主要内容的激励机制运用于人力资源管理之中，不仅可以帮助事业单位吸引人才、留住人才，还可以提高职工的自身能力与工作动力，同时也有利于提高事业单位的核心竞争力，对事业单位的未来发展具有非常重要的影响。在事业单位中改变以往的固定工资，将绩效考核和浮动工资相挂钩，年度绩效考核合格者可以拿到较高的浮动工资，不合格者则不能拿到浮动工资或者拿到较少的浮动工资。由此可以激发事业单位员工工作的积极性，激发员工在日常工作中以更加积极饱满的态度对待手中的每一份工作，不断提高自己的工作效率和工作质量。

（四）绩效考核是开展人员培训的重要依据

绩效考核有利于通过考核提升工作人员专业能力，尽可能让每一位员工认识到绩效的力度，并认清自己当下的能力欠缺，对自己有一个清晰的认知，改正自己的不足之处，不断加强能力素质的提高。事业单位通过绩效考核可以了解到员工的知识储备程度和员工的工作能力，可以让员工充分了解到自身的优势和劣势，针对不同员工的情况，事业单位可以有针对性的展开岗位培训，为员工制定适合自己的培训内容，帮助员工不断提高自身的工作能力和专业素养。对事业单位而言，人才的成长是事业单位不可或缺的部分，而绩效考核的最终目的就是促进单位与员工的共同成长。在考核过程中不断发现问题、改进问题，不断促进提升，从而达到个人和事业单位的双赢。

三、当前机关事业单位绩效考核现状及不足

（一）对绩效考核缺乏科学规范的认识

事业单位既需要人才来高质量地完成工作，也需要职工保持良好的工作态度。但是，在很多事业单位看来，绩效管理与各种评价考核画了等号，绩效管理效果不佳，事业单位职工的情绪不稳，容易产生焦躁等负面情绪。在实际工作中，职工的工作成果是管理层更关注的部分，因此在事业单位中容易出现任务虽然完成，但人力资源却被浪费的情况。根源上来看，还是事业单位的管理思维、管理理念跟不上形势需要，对绩效考核缺乏科学的认识，受到了原有管理体制残留思想的约束，对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作。所以说，很多事业单位只是了解到了绩效考核的皮毛，但是涉及人员选聘、晋升、奖惩等根本性的问题时，往往就容易出问题，导致改革成效不高，作用不大，人才管理机制依旧薄弱。

（二）绩效考核机制方法不完善

完善的绩效考核机制是影响事业单位人力资源管理成效的重要因素。现阶段，机关事业单位对于绩效考核越来越重视，但很多单位的绩效考核体系不完善，缺乏科学的考核制度与考核方案，长此以往，无法有效的推进绩效考核工作。一是绩效考核存在空白区，部分职工的积极性没能得到充分调动；很多事业单位的绩效考核范围有限，考核范围片面、局限，在一定程度上打击了员工的积极性。二是有的在职管理人员绩效评价较为困难，很难形成量化标准，绩效考核无法发挥其作用。第三，平均主义现象较为突出。有的事业单位领导对绩效考核不甚重视，职工做多做少一个样，薪酬分配不合理，而且只能服从领导的绝对权威。这种情形下，事业单位职工工作积极性受到了极大的打击，单位长期发展战略得不到有效执行，考核机制形同虚设，不能起到激励作用。

（三）绩效管理方法不当

需要看到的是，当前较多事业单位的绩效管理人员由于缺乏较为丰富的管理经验，对绩效考核效果未能进行及时反馈，绩效考核与实际运营存在较大的分离，因此很多事业单位在进行评估时，难以及时了解单位职工所持有的不同意见。有的考核结果主要体现在评价上，很难及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。此外，受到机关文化、人员素质等多方面的影响，即使在企业中进行得很好的绩效改革方法，一旦运用到事业单位的管理中来，不可避免地会出现水土不服。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。

（四）绩效考核结果作用发挥不明显

考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的考核结果优秀，则考虑其晋升;若考核结果较差，应予以适当的调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但在事业单位中，很少以绩效考核结果作为晋升和调整依据，造成了一定程度的浪费，使绩效考核工作没起到很好的激励作用。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。有时即使发现考核结果缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。

四、事业单位绩效考核存在问题的解决思路与措施

(一)树立科学绩效管理的理念

绩效考核对于事业单位发展具有重要意义，要改革事业单位绩效考核，首先应树立科学的绩效管理理念，充分重视绩效管理的价值。内因是事物发展的关键，要从根本上改观人力资源“流于形式”的状态，就需要形成正确的认识，让公职人员了解绩效考核内涵，明确考核与自身的关系，才能让公职人员积极配合，保证绩效考核的可参考性、真实性，让绩效考核发挥其作用。绩效考核管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，简而言之，绩效考核管理其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与员工应该积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去。绩效考核管理不再是其他人力资源管理制度的辅助系统，而是一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升事业单位整体发展层级的战略管理手段。

(二)建立具体化的考核指标体系

勤、德、绩、能的考评模式是一种对“人”的综合考评指标体系，但是很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。每个评估维度都应该量化到二级甚至三级四级指标，并给出相对应的具体的评估标准。关键指标能够量化的应尽可能地量化，不能量化的则要用描述性语言说明。同时还要选择科学的指标权重设置方法和模式，一级指标的权重确定应主要依据价值取向与组织目标，二级指标的权重则要与被考评人员职位的性质和高低有关，要以职位分析为根本依据。例如:“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

(三)建立科学的评估方法体系，实行分类评估

我国事业单位层级很多，但主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型，不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。可以探讨适当增加考核等次。我国事业单位考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。建议可以在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的人员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的人员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

(四)重视绩效考核结果及结果的运用

在事业单位的发展过程中，人力资源管理中的绩效考核具有十分重要的作用，但是由于部分事业单位对于绩效考核的结果不重视，就会导致绩效考核失去其实施的意义。因此在事业单位的绩效考核结束之后，相关人员一定要对考核结果进行及时的反馈，以此来指导单位内部各个部门员工的工作。此外，绩效考核的结果还可以有效地反映出员工对于单位的贡献程度，以此来激励员工，使员工得到长久的发展，从而实现事业单位与员工的共赢。要根据绩效考核结果完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划。基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层人员的一个永恒不变的需求。作为一名基层干部，直接表现为职务(或环境)的晋升，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。要根据绩效考核结果建立完整的战略薪资体系，根据考核结果来分配薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得”的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发员工的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平，形成良好的运行机制，促使单位目标的顺利实现。

参考文献:

[1]赵军.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商业，2018(13):60-61.

[2]梁俊芳.事业单位人力资源管理工作中绩效考核现状及对策[J].全国流通经济,2019(16):96-97.

作者:薛鹏 单位:山东省烟台市莱山区凤凰工业园管理服务中心