博物馆人力资源管理工作研究

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[摘要]优秀人才队伍是博物馆工作开展的重要基础，而打造一支优秀人才队伍，就需要对博物馆人力资源管理工作予以高度重视。本文结合博物馆实际情况，就博物馆人力资源管理体系建设与优化展开探讨，并从人员招聘与岗位配置、人才培养与开发、绩效管理与考核等几个方面详细探讨了博物馆人力资源管理工作。

[关键词]人力资源管理；博物馆；绩效管理

党的十八大以来，我国博物馆在藏品研究、文物保护、展览设计、文创研发、公众服务、宣传教育等各方面都取得了全新的进展。随着文化产业的蓬勃发展，各项指导政策出台，博物馆不断完善与深入发展，文博行业进入事业发展红利期，要实现博物馆决策目标,博物馆要从战略和全局的高度意识到人才是关键因素。本文结合人才培养与开发、绩效管理与考核等几个方面来探讨博物馆人力资源管理。

一、人力资源管理体系建设与优化

未来文博行业的领头代表，将是那些能聚集人才并不断寻求变革，以适应环境变化的文博单位。人事管理工作也从偏重事务性转移到战略性，人力资源工作者需清晰意识到为迎接挑战再创新高，推动人力资源管理体系的建设与优化势不可挡，只有以实现单位人才成长为主线，全面系统推进现代化人力资源管理系统，才能够对单位的长远发展起到推动和提升作用。

（一）构建组织体系，完善管理制度设计

第一应加强制度体系建设。一方面呼吁加强顶层设计，探索文化体制改革的新模式；另一方面加强内部制度建设，在制定新制度的同时，加快对原有管理制度的修订，逐步建立横到边，纵到底的博物馆管理制度体系。第二加强内控体系建设。博物馆看似清水衙门，实际工作中涉及多方面，尤其文物征集、陈列展览设计制作、工程项目等金额较大，管理不善，容易滋生问题。为此应建立相关制度并不断完善相关程序，同时成立并不断完善各类委员会或咨询机构，强化各委员会对业务咨询和指导职能，从管理体系上规范各模块工作流程，建立源头管理，过程控制的体系架构。

（二）加强行政管理，优化信息管理体系

首先应加强单位行政管理。定岗定责，制定岗位职责说明书，形成公平公正竞争平台；提升沟通能力，完善各部门沟通机制，提高工作效率；传播文化建设，培养和践行核心价值观，形成单位内部独有的精神文化。其次优化信息化管理体系。以信息化技术为支撑，建成人力资源管理信息化管理平台，利用数据的标准化、自动化集中管理、共享信息，建立动态管理。人力资源人员从单纯地进行人事信息维护、组织信息维护、考勤和休假等日常事务性管理，转变为日常事务管理与单位战略管理规划、战略中调整人类资源配置策略，逐渐从烦琐的日常事务处理中摆脱出来，专注于战略决策层面，同时结合智慧化博物馆建设，形成初步博物馆信息化管理体系。

（三）强化规划引领，确保制度落地实施

首先全面推进人力资源规划。从“质”和“量”两个层面对人力资源管理进行统筹。“量”层面，通过单位人才盘点及研判分析，建立人才需求数据库，依据单位或是行业纲领规划指引人才需求导向；“质”层面，通过岗位匹配度、专家人才培养，后备人才选拔，形成人才质量需求规划。同时每个单位在不同发展时期有着不同的人力资源规划要求，人力资源规划必须随着单位的发展变化而变化。其次全面促进规划落地实施。做到分工明确、责任到位、层层把关、人人有责，建立定期回顾制度，经常对不合理或不合时宜的制度进行修正。

二、人员招聘与岗位配置

（一）拓宽招聘渠道，规范招聘程序

各单位可以自行组织公开招聘，也可以由主管部门统筹组织，其中部分专业性、技术性、事务性工作可以委托考试机构、人力资源服务等专业机构承担，招聘宣传方面可以与高校就业指导中心建立互动业务联系纽带，参与高校毕业生专场招聘会，为最大范围、最大限度地发现、吸引、网罗和选拔人才创造条件；对于特殊人才引进可以参考《广州市事业单位引进高层次人才和短缺人才办法》穗人社发（2015）25号、《人力资源社会保障部关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》（人社部发〔2019〕7号）；对于文博行业特殊岗位可以采取行业业务考察引进方式，业务考察内容为专业知识和训练水平，现场进行业务考察，业务考察结束后当场公布业务结果为合格或不合格。目前广东省人力资源和社会保障厅已在部分事业单位试点此种招聘方式。

（二）合理设置岗位，优化岗位配置

根据本单位人员情况合理设置岗位，其中专业技术岗位设置结构比例，主系列为文博系列，辅助系列包括不限于以下系列：经济、会计、统计、审计、档案、工程系列（注册安全工程、注册消防工程、信息工程、电力工程等）、编辑、图书、翻译口译等。主专业系列与辅助专业系列比例可以根据各单位情况自行设置，一般情况主专业系列与辅专业系列比例为8:2。文博系统工作人员按照不同岗位职责分层分类配置，大致可以分成研究岗位、实践岗位、管理岗位。

（三）鼓励跨界融合，促进多方共建建议

馆校、馆企人才基地共建，充分推进人才的跨领域、跨学科融合，实现馆校、馆企的双向交流和共建。一方面鼓励馆校人才基地共建：博物馆可以提供高校师生实践、实习的平台，学校可以提供博物馆培训基地、培训师资、多学科交流（包括业务、管理、骨干、通用技能等跨学科授课学习）；另一方面鼓励馆企人才基地共建：博物馆在人员管理、单位文化、产品研发、宣传推广、新媒体和品牌管理等方面都可以跟优秀企业进行合作和交流，积极吸收优秀企业的先进经验，同时跟企业进行品牌共建、人才共建等项目，企业也可以利用博物馆的平台进行文化的交流和学习，进行跨领域业务融合。

三、人才培养与开发

（一）严格把关，建立人才库长效机制

严格按照规定贯彻执行干部任用条例、四项监督制度、有关事项报告等政策法规，深入推进干部选拔工作。注重规范程序，稳步推进干部选拔任用工作，从严把握资格审查、民主推荐和组织考察等重点环节，确保资格条件不降、规定程序不少、群众基础不低。在民主测评、考察等环节精心计划、周密实施，有效保障全体职工的知情权、参与权、监督权和选择权，在资格审查、推荐考察、计票统票等重点环节强化监督。

（二）积极探索，完善交流轮岗活水制度

探索新进人员轮岗制度，并进一步扩大轮岗人员范围，加强中层领导干部轮岗交流，积极探索、创新制度，明确轮岗交流的原则、方式、范围、程序、工作纪律等，实行调整性交流，提高中层干部队伍素质、完善中层干部队伍结构、增进中层干部队伍团结，把干部轮岗交流与职业规划相匹配，实现干部成长与单位发展双同步，干部发展目标与单位规划目标双实现。

（三）拓宽渠道，完善人才汇集机制

拓宽人才汇集机制，支持博物馆设立流动岗，吸引相关专业技术人员兼职。一方面建议相关部门协调，确保在流动岗位人才工资福利支出合法合规，建议流动岗与绩效工资总量挂钩，在申报核增绩效工资总量中单列申报“流动岗人才分配基金”，根据年度流动岗人才设置条件、人数等需求申报单列绩效工资，按5%~10%绩效工资比例单列申报流动岗位人才分配基金。另一方面对博物馆内部而言，努力创新培训内容，整合培训资源，开展形式多样的培训活动。

四、绩效管理与考核

（一）健全激励措施，引入竞争激励机制

1．探索专业技术人员评聘分离制度。一方面，引入竞争机制，做到了能上能下。进一步完善了专业技术职务聘任制，克服评聘结合带来的种种弊端，通过优化岗位说明书，结合岗位职责相关制度，在内部形成公平竞争、能上能下的竞争激励机制，激励人才持续创新，增强人才队伍活力。第二方面，打破常规，实行严格的聘约管理约束机制。用合同的方式来规范加强对人员的要求和管理，对岗位匹配度进行全面的、客观公正的量化考核择优上岗；对岗位职责完成情况不达标或不理想，岗位任期考核不过关的人员，实行高职低聘或解除聘约。评聘分离建立了竞争和激励机制，充分调动了职工的工作积极性、主动性和创造性。2.探索博物馆策展人制度。为更好地配合策展人制度，首先，文博工作人员应打破传统博物馆常规工作机制，提升学术性和专业性，要全局统筹、整体协调和跨部门合作，将员工优势与单位优势最佳结合；其次，文博工作人员应改变重形式、轻内容的做法，努力营造以更好服务观众为导向、以更好展示文物体现文物内涵为目的，以促进研究成果内化为展览内容为定向、以服务公众和资源共享为使命的文博文化氛围；再次，文博工作人员应具有开放思维，展览的服务不仅仅局限于展示的空间，所有对外信息的展示都应保持系统性、一致性，同时加强馆际合作与交流。

（二）优化考核，探索全方位考评新思路

首先强化单位的自主管理能力。加强绩效管理和目标考核，对职工进行综合考察，打破固定、单向的考核模式，强化绩效管理，提升执行力，调动全体工作人员的积极性、主动性和创造性，确保职工“德、能、勤、绩、廉、学”等方面得到全面、客观、公正、真实的评价。其次完善单位目标任务管理体系。全面推行目标任务分级管理、逐级落实、责任到人的管理制度，提高干部履职积极性。年初根据单位发展规划，由上而下的制定目标任务，同时把目标任务的考评结果作为年度考核以及绩效工资分配重要依据。再次健全单位考评机制。实行单项工作考评和整体工作考评相结合，平时工作考评和年终工作考评相结合，并推行考核结果通报制，及时反馈，增强同事自警、自省、自励的意识，增强了干部管理力度和透明度，确保了考核不回避矛盾、不推卸责任、不迁就照顾，年度考核办法落到实处，为探索建立科学的职工评估体系和绩效激励机制奠定坚实的基础。

（三）合理分配，探索绩效价值导向机制

《关于推进博物馆改革发展的指导意见》等系列文件，鼓励国有文化文物单位探索新思路，博物馆开展相关的事业收入，经营收入和其他收入等，按规定可以按比例制定相关内部管理制度予以奖励。一方面，各博物馆可以根据单位实际情况，充分把握文件政策精神的指引，单位在绩效总量申报中突出文创发展给单位带领的总体绩效。相关部门在申报核增绩效工资总量办法中加大对文化创意产业单位的倾斜，建议设置“上年度文化创意产品开发的投入与产出比达到10%以上”“上年度文创产品设计获行业奖项”等作为核增单位奖励性绩效工资水平的申报条件，绩效总量核增比例可以设置5%-10%的梯度，根据文化创意产品开发的投入与产出比、文创产品设计获奖级别调整绩效总量核增比例。另一方面，各单位内部制定绩效分配方案，以岗定薪、岗变薪变、绩效考评、末位淘汰的原则，积极推进博物馆内部绩效考核。各博物馆可以根据单位实际情况，探索文创发展新思路，单位可以根据文创团队或项目各成员的贡献度设置奖励标准和档次。将激活单位工作人员活力与个人收入相挂钩，在现有文件指引下活化员工工资构成比例，将个人业绩贡献与本职工作情况与工作构成比例挂钩。综上，博物馆事业的发展清楚地表明，人是博物馆管理中最重要的因素，是博物馆经营中最具活力、作用最大的要素。博物馆想要履行好自身职能，顺利实现决策目标，首先就应该做到以人为本，就必须善于发现人才、选拔人才，科学地使用，留住人才。文博人力资源管理工作者怀有养育优质人才的理念，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，以人为本”的原则，合理配置，循序渐进，不断开创文博人力资源管理工作的新局面。

参考文献：

[1]陈潇.博物馆人力资源管理的创新思路[J].现代企业文化,2018(9):277.

[2]杨霞.博物馆人力资源管理存在的问题[J].现代经济信息,2016(3):85-86.

[3]管辰阳.对于博物馆人力资源管理问题的探索和分析[J].人力资源管理,2018(1):45-47.

作者:王玲 单位:广东省博物馆