电力企业技术型人才队伍建设浅议

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[摘要]文章针对电力企业人员流动性较大的问题，进行了电力企业技术型人才队伍建设的加强措施研究。通过分析人才队伍建设现状可知，电力企业的培训机制缺乏计划性，且存在与企业发展不符的情况；入职培训体系不够完善；管理层的履职能力不足，严重制约了人才队伍建设的发展。应当综合考虑企业发展与员工个人角度，明确人才建设的目标与方向；构建以领导者为核心的履职能力模型，培养领导者的各项核心能力；完善师徒带教的制度，增强各个部门员工之间的交流沟通。为企业提供理论与实践能力并存的人才，促进电力企业技术型人才队伍建设发展。

[关键词]电力企业；技术型；人才队伍；建设；加强；培训

一、引言

在电力体制不断改革的背景下，电力企业面临的市场环境问题逐渐增多，其中，技术型人才队伍管理建设方面面临的问题较多[1]。以电力企业的实际需求出发，通过举办学习活动完成员工培训，进一步提高员工的技能与知识储备，全方位培养适应电力企业发展的技术型人才[2]。新员工的培训工作中，以电力企业为学习活动的主体，新员工作为受训者，是活动的客体，二者存在相互性，终极目标都是为了实现电力企业价值的最大化[3]。现阶段，我国电力企业的培训制度与机制存在一定的不足，导致企业的人才队伍建设不能较好地满足电力企业发展的需求。综上所述，本文提出了电力企业技术型人才队伍建设的加强措施研究，为电力企业的稳定发展提供帮助。

二、电力企业技术型人才队伍建设现状分析

客观的角度来说，员工培训与人力资源开发密切相关，是人力资源开发的重点环节，为企业创造智力资本[4]。为了更好地研究电力企业技术型人才队伍建设加强措施，本文首先对电力企业的建设现状进行了分析，研究人才队伍建设中存在的问题。

（一）培训机制与电力企业发展不相符

对我国现阶段电力企业进行调查可知，部分电力企业新员工的培训机制存在一定的缺陷，与企业自身的发展不符，难以满足市场经济的发展需求。电力企业在制定新员工培训制度时，缺乏明确的培训目标与方案，人力资源部门与培训部门管理者之间缺乏交流，导致电力企业各个部门之间配合度较差，无法培养出符合各个部门需求的技术型人才[5]。并且，整体的培训制度制定得较为复杂，导致培训教师在培训过程中不能很顺畅地进行教学。培训模式制定得不合理，导致新员工在进入岗位后，无法较快地进入工作状况。管理者对于企业文化认识不足，也导致培训机制与企业发展不符。

（二）培训机制缺乏计划性

一般来说，新员工培训通常是具有组织性与计划性的，主要是为了使员工能够更好地实现电力企业的战略目标，帮助新入职员工尽快掌握电力企业的工作技能[6]。但部分电力企业制定的培训机制，缺乏明确的计划，培训内容存在偏差。通常情况下，培训目标定位不准确，会造成培训教学的内容不够完善合理，培训效果达不到预期。少数电力企业培训的方式单一，仅培训教材上的内容，缺乏结合电力企业实际工作内容，使员工被动地学习知识，较大程度地降低了新员工培训的积极性。例如无锡A公司（以下简称“A公司”）在电路组装培训中，仅仅采用课堂教学的形式，虽然理论知识得到了提升，但是实践操作能力存在较大的欠缺，不适用于电力企业的发展。企业在制定培训计划方案时，缺乏考虑新员工的职业规划与需求，难以保证培训的最终效果。

（三）入职培训体系不完善

完善的入职培训体系是帮助新员工快速适应工作岗位的关键，通过本文的分析可知，部分电力企业的新员工入职培训体系仍然不够完善。一般情况下，电力企业的培训通常包括企业内部的老员工培训与新入职新员工培训两种形式。新员工在入职后，主要针对具体的工作部门与工作岗位，进行相对应的电力工作内容培训，课程安排包括理论课程与实践操作课程。在课程设计方面，过于依赖传统的培训内容，缺少对新技术的培训，造成整体的培训效果出现失衡现象。大多数电力企业采用小规模的培训模式，例如班组培训。A公司班组培训中，一个班组中包含的新员工数量较少，电力企业在花费大量培训资金的同时，培训效率较为低下，培训成果不够显著。另外，企业管理者对培训的定位不够清晰，未评估新员工的履职能力，没有根据新员工的能力、性格等特点进行岗位适应性分析与职业发展方案制定，缺少对新员工的入职培训体系设计。管理者在员工培训方面履职能力不足，没有激励电力企业老员工的师徒带教积极性，也是影响电力企业技术型人才队伍建设的原因之一。传统的培训模式，过于注重课堂教学，在新员工数量较多时，不能做到针对性管理，在培训结束后，没有及时跟踪新员工的具体工作情况，工作中遇到问题不能第一时间得到解决，师徒带教的模式未实现广泛普及。

（四）电力企业管理层履职能力不强

在新员工的培训工作中，管理者的履职能力也至关重要，是电力企业稳定生产运行的核心[7]。电力企业风险管控的能力与水平受到管理者履职能力的影响，管理者的履职能力较高，能够准确地识别企业运行的重大隐患，及时制定解决方案与措施，降低了电力企业运行风险发生的概率[8]。管理者的履职能力能够带动员工的学习意识，提高企业整体的工作能力[9]。在电力企业的稳定发展中，管理层的履职能力，对企业的影响较大，影响企业的安全生产业绩。本文对近几年A公司的生产安全事故进行了调查分析，其中，多数安全事故是由于管理层与领导者履职不足导致的，具体如表1所示。如表1所示，本文调查分析的近年来A公司管理层与领导者履职能力不足的具体表现，其中，生产安全意识、领导监督力度、施工作业流程等方面占据比例较高，对电力企业生产安全产生的影响较大。

三、电力企业技术型人才队伍建设加强措施研究

（一）明确人才队伍建设目标定位

准确的目标定位是保证培训效果的基础，因此首先要明确电力企业技术型人才队伍建设的目标。培训目标要综合考虑电力企业的发展状况与员工培训指南，以具体的培训学习活动效率作为依据，改善新员工入职培训存在的不足[10]。通常情况下，企业人才队伍建设的最终目标是提高企业员工的工作技能，全方位地调动员工工作积极性，帮助员工设计准确的职业规划。结合电力企业与员工个人的发展方向，对培训目标进行划分。从电力企业发展的角度来说，新员工培训的主要目的在于提高企业的安全生产效率、降低生产的成本，通过培训加强员工对企业的了解，增强各个部门员工之间的交流沟通，最终达到企业生产纪律与要求贯彻的目标。从员工个人发展的角度来说，培训的主要目的在于提升个人的知识储备量、拓展理论知识与实际生产劳动能力、全方位地认同公司的企业文化、减少企业的人员流失、培养员工的核心专长等。另一方面，由于电力企业的培训活动具有一定的特定性，各个部门对于技术型人才的需求不同，那么通过培训活动实现的员工培训目标也不同。基于培训的目标对象与需求不同，本文认为应当设置具体的培训层次与培训目标，针对电力企业具体部门对人才的要求标准，进行针对性的培训管理。在A公司员工的培训活动中，培训理论知识与专业技能的同时，还应当综合企业的战略目标与生产安全劳动纪律的培训，增强电力企业员工的纪律与安全意识。在电力企业管理者的培训活动中，应当以提高管理者的管理水平为主要目标，掌握企业各个部门的岗位业务。由此，明确的人才队伍建设目标，精确定位员工培训目的，实现培训效果的最优化。

（二）构建以领导者为核心的履职能力结构模型

领导者作为企业发展的核心层，对企业的发展方向与目标具有较大影响，建立以电力企业领导者为核心的履职能力模型，能够全方位地提升企业员工的管理、考评与培养水平。本文构建的A公司领导者履职能力模型结构，如图1所示。如图1所示，以领导者为核心的履职能力模型包括政治辨别力、创新力、自我提升力以及工作的推动力。其中，领导者的政治辨别力作为模型最重要的结构，具有引导作用，为其他三种核心能力提供了正确的发展方向。通过以上四种核心能力，衍生出相应的安全履职能力。政治辨别力中的站位意识主要是领导者的政治思想认识，是领导者推动安全生产工作的根本，保证领导者制定的决策与工作依法合规。针对A公司不同岗位的职业与要求，制定领导者履职能力需求表，如表2所示。如表2所示，为本文构建的领导者履职能力需求表，基于HSSE管理体系中领导力的要求，领导者的能力主要包括思维能力、责任意识、风险识别、管控能力、应急指挥能力等。电力企业领导者的思维能力与责任意识是提升履职能力的来源，应当重点根据HSSE管理体系中领导力的要求与以领导者为核心的履职能力模型，全面培养电力企业领导者。

（三）完善师徒带教制度

师徒带教制度是以A公司内资深员工为核心，新入职员工为客体，制定的培训模式。首先，选择企业内具有责任心且专业技能较强的资深员工作为新入职员工的指导教师，采取一对一的指导模式，开展师徒带教形式的培训。在新员工入职后，老员工起到了指导作用，帮助员工熟悉工作岗位，掌握电力相关技术操作流程。一对一的师徒带教模式具有较强的针对性，能够实时掌握新员工的工作状况，根据实践操作中具体遇到的问题实时给出指导。避免由于培训人数较多不能及时解答每个员工工作问题的情况。并且建立师徒带教奖惩制度，将师徒带教的考评结果记录到绩效考核中，提高企业内新员工与老员工的积极性，加强师徒带教的培训效果。

四、结语

本文提出的基于A公司技术型人才队伍建设的加强措施研究，构建以领导者为核心的履职能力模型，能够有效地提升员工培训的效果，为电力企业提供了正确的发展方向。准确的培训目标定位与培训机制能够有效地强化电力企业技术型人才的专业性，拓展了员工的理论知识与实践操作能力，帮助新入职的员工优化了职业规划，促进了电力企业技术型人才队伍建设的发展。

作者:万磊 单位:国网无锡供电公司