国有企业青年人才队伍建设问题浅议
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1.较高的文化程度。现今青年人才个体的思维水平、视野、知识面以及受教育程度都有了较大程度的提升。国企人才队伍同样如此，都有较高的文化程度。相关研究调查显示，现今大部分国企本科以上学历，占比突破了40%，其中研究生学历占比在5%以上。由此能够看出相较于以往青年人才队伍知识结构有了明显的提升。习近平总书记在去年召开的中央人才工作会议上的重要讲话中指出：“综合国力竞争说到底是人才竞争。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”“要造就规模宏大的青年科技人才队伍……支持青年人才挑大梁、担主角。”国有企业应当认真贯彻落实总书记讲话精神，高度重视青年人才队伍建设。企业只有打造高素养的青年人才队伍，未来才能在市场中获取强劲的竞争力。鉴于此，国有企业应当将人才队伍建设提上日程，给予足够重视。台和环境，希望通过有效的方式快速成长。国企中，一部分青年人才已经工作了一定的时间，掌握了较好的工作经验，自身的管理经营、生产能力都较为突出。他们希望获得施展才华的广阔舞台，获取更高的地位和荣誉，充分体现自我价值。
2.较强的建功意愿。国企青年人才在高校中都经历过专业的学习，所具备的专业知识和理论素养都较为突出。他们在企业中希望获取领导层和他人的认可，希望获取较好的发展平近年来，国有企业在人才队伍建设方面取得了较大程度的创新和突破。但是相较于市场发展形势和企业管理经营的需求仍然有一定的差距。国有企业如何优化机制，留住更多的人才，在企业范围内树立起良好的人才观，是当前急需探讨的一个课题。
3.较为活跃的思维观念。自改革开放之后，我国社会、文化、经济、环境较之以往都有了较大程度的变化。现今互联网和媒体技术快速发展。国有企业青年人才随着和社会的广泛接触，他们形成了更为敏捷的思维和活跃的心理，能够给予经济形势和行业发展动态足够的关注，自身想法和意见也较为独立。
4.可塑性较强。现今青年人才了解企业以及社会等相关问题还有待深入，他们的价值观、人生观正处于发展和形成的关键时期，外界因素就很容易对其发展和成长产生影响。同时又因为国有企业青年人才有着丰富的感情和充沛的精力，能够较好的接触新生事物，具有很大的可塑性。
二、目有企业青午人才卜恤建议舟衣约突出日趁
1.价值取向和思想观念错位。当前在国企中有部分青年人才随着行业改革的深化和市场经济体系的成熟，他们的思想以及日常生活受到了一定程度的冲击和影响。有部分青年人才在价值取向和思想观念方面出现了错位，缺乏集体主义意识，对未来信心不足，在工作过程中不安心，责任感淡化。这些都很大程度上影响了国有企业人才队伍建设工作的实效性。
2.工作及生活环境对其发展空间产生束缚。相较于其他行业，国企青年人才也面临着一系列的现实问题，如学历提升困难、买房存款较少。如果不能对这些问题进行有效解决，势必会有困惑感和落差感。另外有一部分企业受安全、环保等方面的限制，基本上都处在较为偏远的地区，处在较为艰苦的工作环境，这也在某种程度上对青年人才队伍稳定和工作的展开产生影响。
3.存在较为严重的人才流失问题。当前部分国企受培训机会、接受学习、福利和薪酬等因素的影响，存在较为明显的人才流失问题，这势必会对企业的良性稳定发展产生影响。尤其是有些青年人才已经掌握了国企的核心技术，当流向其他企业之后，势必会使得原企业面临更多的竞争和威胁。相关研究显示，相较于留住人才，人才引进的费用在五倍以上。而留住人才带有效果好、成本低的特点。当前在国有企业中，员工晋级的重要因素仍然是年限、资历，这也是导致青年人才流失的原因之一。
4.人才的队伍结构缺乏合理性。相关数据显示，当前在国企中技能操作、专业技术、管理等职能部门青年人才结构不合理现象较为突出。主要表现在国企员工队伍中青年人才并没有较高的比例，特别是操作工、技术骨干、管理干部数量较少，年龄结构断层现象突出，营销、设备生产等职能部门青年人才相对来说数量较多，而后勤、宣传等职能部门青年人才缺乏的问题严重。另外，现今国企人才队伍建设中的结构性矛盾也较为突出，急需有着较强管理能力、素质全面的高级人才。
5.缺乏完善的考核激励机制。当前大部分国企在员工绩效考核机制方面仍不够规范，仍然以经验判断和传统评估模式，对青年人才展开考核，并未获得良好的激励效果，难以将考核机制的激励作用发挥出来。尤其是一些重要的经营生产任务需要不同专业的人才进行配合协同，但在考核激励方面存在不尽科学合理的现象，使部分人产生不平衡的心理，影响其工作积极性，甚至导致国企人才流失问题出现。
三、加强国有企业青年人才队伍建设的对策
1.强化思想教育，增强工作责任感。首先是抓好社会主义核心价值体系观念的教育。积极针对青年人才展开职业道德、社会公德、理想信念教育，帮助他们树立起正确的人生观、世界观和价值观。其次是抓好形势任务教育。在充分考虑行业和国内外形势发展特点的基础上，对企业面临的挑战和机遇进行深入分析，对企业的目标任务、决策部署进行讲解，这样青年人才才能对工作形势有清晰的认知，树立工作信心。再其次是抓好企业文化教育。引导青年人才对企业的发展使命有清晰的认知，能够主动参与到企业各方面工作中来，促进其社会责任、政治责任和经济责任感的增强。
2.有效实施职业规划工作。当前有部分国企并没有针对青年人才展开有效的职业规划工作，这也衍生出诸多问题，如一些青年人才从事的工作自己不喜欢，相应的就会影响其工作态度，导致工作效率较低。鉴于此，国企领导应当给予青年人才职业规划工作足够的重视。入职员工需要先对个人职业发展规划表进行填写，对自身所具备的能力和素质进行衡量和分析，诚实地评估和认识自我，对未来的发展方向进行选择，然后由人力资源管理部门基于人才的职业取向调配岗位。经过一段时间实践后，人力资源部门与青年人才进行沟通、谈话，实施相应考核，以此调整职业发展规划，这样才能够为他们提供更为合理的职业发展路线，保障人才能够真正将自身的能力和优势发挥出来。
3.积极展开岗位技能培训。企业岗位是青年人才个人发展的重要平台。应当运用跟踪培养、重点扶持等手段，以深造培训、岗位交流、挂职锻炼等方式，强化对青年人才的培养锻炼，促进其素养的全面提升。首先应当基于岗位实践的方式对人才进行培养。美国学者调查分析指出，企业针对员工所展开的培训成本和收益比为1:50。国企应当通过引导和激励方式，引导青年人才干事创业，深入到复杂艰苦的氛围中接受历练。其次是通过重大项目对人才进行培养。在重大科技创新、工程建设、拓展市场业务中对人才进行培养。再其次，要将群团组织育人效能发挥出来。主动将群团组织打造成培养青年人才的阵地，突出开发职业能力和基本功训练，积极组织实施职业技能竞赛、技术比赛、岗位练兵等活动，对人才展示才能和交流平台进行搭建。以此提升其业务技能。
4.全面实施人文关怀。基于以人为本原则，对青年人才最紧迫、现实、直接的问题进行解决，消除后顾之忧。首先应当对民生工程进行实施。如当前部分企业女少男多，青年成家难问题突出。企业要搭桥牵线，对其婚姻大事给予关怀。针对现今房价高的问题，企业应积极想办法通过廉租房、适用房解决他们的居住问题。同时加大投入，对工作环境进行改善，保障青年人才有良好的工作场所。其次，国企也应当定期或不定期地走访慰问困难青年人才，实施送健康、送温馨、送友情活动，还可以组织青年人才进行外出学习考察，使得青年人对企业的自豪感和归属感得以增强。再其次，应组织青年人积极参加文体活动，缓解工作压力，培养高尚的生活情操。
5.对绩效考核机制进行健全完善。在遵循以岗定薪、以责定岗、以职定责的前提下，构建起深度结合福利待遇与效益工资，以岗位工资为主的激励机制，使分配工资体系更具吸引力和竞争力。要基于人才的差异性，对其优势进行肯定，为其创造更多的成功和发展机会。应基于人才的实际表现，对薪酬标准进行客观确定。对技术人才可以基于其参与项目的质量、安全水平获取的收益，通过提成的方式进行鼓励。对管理人员应通过目标管理模式，基于完成目标情况对激励数额进行确定。对开拓市场人才应以业绩为基础，对薪酬进行确定。最大程度地发挥企业人才的才能，让他们发展有空间、干事有舞台、工作有激情，这样才能最大程度地降低人才流失率。
四、结语
在竞争国际化经济全球化背景下，企业应常怀爱才之心，才能在市场中获取长远发展。要转变以往的人才激励机制和人才培养模式。企业管理者应树立良好的人才培养理念，才能促使企业吸引更多的人才，降低人才流失率。总之，在现代企业管理中，人才建设的重要性日益凸显。如果企业能够给予人力资本管理足够重视，形成完备的机制，势必会使企业在市场中的竞争力得以大幅提升。在人才竞争全球化和知识经济发展的今天，企业应当树立合理的人才观，对以往影响人才队伍建设的不良机制和体制进行革新，才能形成人才培养工作的良好局面。企业应当基于人才培养的规律，对物质鼓励和精神鼓励两者的关系有清晰的认知，深度结合社会责任、社会理想和个人事业，这样才能在企业内形成对人才和知识尊重、激励人才创新探索的良好环境和氛围。
作者:张羽 单位:中石化四机石油机械有限公司