国有企业人事管理体系建设与效果浅议

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人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业稳步发展的重要保障。人事管理是人力资源管理中最基础、最重要的部分之一，主要以“选、用、育、留”为核心，对企业组织机构设置、人力资源规划、人才引进、劳动关系、职工成长、岗位调配等进行管理。电力企业人事管理工作内容多、覆盖面广、专业性强，涉及每位职工的切身利益和发展，对职员满意度和敬业度有着直接影响，同时也间接促进企业的发展。本文以某电力企业人事管理为例，通过分析近3年人事管理各项重点工作、良好实践、制度建设、纠纷处理及存在问题等，从人事管理的工作方法、体系建设和效果提升等三方面探索和思考。

一、人事管理的工作方法

（一）事务性工作便捷化

人事管理工作有一部分是事务性工作，譬如人员数据处理维护、信息报送、考勤管理等，这些事务性的工作又是整个人力资源管理的基础，工作的关键是提高效率、提升精准度，让员工从事务性工作中解脱出来。这几年探索很多信息化的手段，包括岗位调动、员工晋升、考勤数据平台、在职证明的线上办理等，确实使工作更加便捷，也提升了职工的满意度。做好台账管理也可以让事务性工作事半功倍，人力资源分析表是一个很好的实践，通过EXCEL的逻辑匹配，建立人员结构、配备情况、职级分布等相互关联的分析表，每个月只通过更换人员名单，就可以自动获取各层级人员结构图、处科室人员配置图和岗位职级分布图等，既简单又实用，为后续数据查询和提供带来便捷。

（二）常规性工作标准化

标准化是让工作从难到易、从繁到简的利器，这几年在人事管理工作中也进行了借鉴和探索，建立了人力管理年度周期性工作表，全年固定动作一目了然，工作成竹在胸；对人员入离职办理、新员工管理、劳动合同签订等常规性工作逐步建立了详细的固化流程──操作票，操作票中的每一步都很详细，同时也标出了工作中存在的风险点和注意事项，工作中不露项、不丢项，实现人事管理常规性工作“来了就能上手，上手就能做对”。以离职办理为例，编制辞职、调动和退休办理操作票，除包含每一步详细操作外，还有风险点、注意事项和留存文件的要求，如暂停待遇发放时间的确定、培训违约金计算过程监督等，归档文件清单经主管审核后存档，做好了全过程的闭环管理。

（三）特殊性工作专项化

人事管理工作中，有一些工作贯穿全年，有很强的系统性和整体性，比如招聘、员工晋升等，有一些工作缺少行业标准、临时突发或是体系覆盖不到的情况，这些都需要去调研分析。以外派人员考核为例，从2018年起逐步建立并完善了外派管理制度，但各外派单位考核要求各不相同，如何确定考核成绩始终缺少标准，2019年结合外派各单位的特点，建立了《外派人员绩效考核实施细则》，明确了“在哪里考、怎么认定、结果如何转化”，规范了工作鉴定、考核登记表、表扬信等在考核成绩中的认定标准，难题迎刃而解，执行两年效果也非常好。

二、人事管理的体系建设

（一）搭建制度体系

近几年，探索了人事管理制度体系标准化建设，将PDCA循环和风险管理与人事管理的主要过程相结合，突出强调应用过程方法、关注策划、重视执行、持续改进等理念，搭建了人事管理三层次文件体系，包括大纲、公司级程序、部门级程序/细则。顶层文件在原有基础上增加管理体系、领导作用、策划、支持、检查评估、改进等章节，提升了程序制度的完整性、适用性和有效性。加强人事管理工作的规范性，识别人力资源隐性知识，制定经验反馈清单，做到隐性知识显性化。

（二）用好系统思维

企业人事管理工作是按模块进行分配的，每个人对各自模块的专业和工作比较熟悉，但在解决问题时候，经常出现“头痛医头,脚痛医脚”或“胡子眉毛一把抓”的现状。而人事管理各模块是密不可分的，解决问题不能只依靠一个或几个模块，人事管理需要系统地去思考，比如员工离职，仅招聘新员工来补充，这样只是扬汤止沸，更多应该去思考离职对企业的影响、哪些人员的流动是有利的、如何通过人才培养与选拔机制提高企业抗风险的能力、如何留住关键岗位的人才、人员的定岗定编是否符合实际等，这些应该全局、系统、关联地去思考。

（三）延续管理思路

人力资源政策的连续性很强，工作思路也要延续，不能换一个人就换一种思路。延续思路不是一成不变，是经验的传承，是管理的迭代。近几年，通过体系建设、经验反馈、综合方案、总结报告等形式，规范管理工作，延续管理思路。比如员工特殊情况的处理方案，这对后续员工类似情况的处理有很好的借鉴和参考作用。在经验传承同时，也要保持管理创新，胡适在《人生有何意义》中提到“我们应当有一个或两个或更多足以引起兴趣和好奇心的疑难问题，借以激起注意、研究、探讨或实验的心思”，工作也是一样，“带着问题去工作”，以解决问题为方向，保持思考的习惯，答案就是管理创新。

三、人事管理的效果提升

（一）个人层面要转变认知

美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的“激励──保健因素”理论指出，影响员工满意度的因素可以分为保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在人事管理工作中，经常会遇到“吃力不讨好”的工作，为员工着想做了很多工作，但员工并没有感受到，也就是说我们认为的激励因素，在员工眼中可能是保健因素，譬如执行多年专项激励。这就要加强引导，转变员工的认知。新员工一体化管理就是一个良好的实践，从每年新员工入职起，做好新员工思想引导工作，关口前移、工作前置，包括人事政策学习、优秀青年分享、谈心谈话等，充分宣贯政策的变化过程和优势，提升员工对企业和人事管理的认同度。

（二）组织层面要定好政策

一个员工满意的政策有三个特质：合法合规、公开公正、优越优厚。人事管理的政策性强，有很明确的法律要求和国家规定，如劳动法、职工带薪年休假条例等。人事管理一定要与企业法务部门联动，包括政策制定、法规理解、劳动纠纷处理等。对于职级晋升、人员选拔等政策一定要做到公开公正，譬如晋升中的荣誉加分表，经过与工会、经营、科技部门从员工荣誉、绩效嘉奖、科技专利等方面进行探讨，并结合两次员工意见征集，最终确定下来，确保公平公正。2020年，企业在常规晋升的基础上，增设了“优才通道”“筑巢计划”，通过优越优厚的政策引才留才，加快优秀员工的成长与发展。

（三）领导层面要提升素质

领导能力对企业造成最直观的影响就是员工满意度。领导对员工工作环境、工作需求、工作动机的关注，会影响员工的工作积极性和工作效率，进而对企业经营业绩产生影响。近年来通过新任干部培训、通用技能培训、职业领导力培训（NPDS）、专项培训等，建立了领导人员培训体系，提升领导人员团队建设、沟通协调、绩效管理等综合素质。后续还需进一步探索干部胜任力模型、领导画像等更科学的评价手段。总之，人事管理是企业人力资源管理的基础，工作中要回答好三个问题：“工作如何开展，管理如何提升，员工如何满意。”带着问题去工作，加强经验积累和良好实践的总结，探索使用更科学的评价工具和手段，让事务性工作更便捷，常规性工作更规范，不断提升工作效率，满足员工全方位发展需求，最终助力企业发展和经营业绩水平的提升。

作者:陈子龙 单位:福建福清核电有限公司