交通运输企业人力资源管理路径浅析

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摘要：交通运输企业随着我国公路建设的快速发展也进入了快车道，各种类型企业如雨后春笋般成长起来。这其中，人力资源发挥了重要作用，与此同时一些弊端和不足也逐渐凸显出来，成为影响企业进一步发展壮大的关键因素。本文对新时期交通运输行业的人力资源现状进行分析，对进一步强化人力资源管理工作进行了学习研究。

关键词：交通运输；人力资源管理；路径优化

当前世界政治经济格局正发生着深刻的变革，国与国之间的竞争愈发激烈，对于人才的争夺成为各国的重要关注点。交通运输是国民经济的基础性、先导性、服务性和战略性行业，是衣食住行的重要组成部分。新冠肺炎疫情使得各地严控人员流动，给交通运输行业带来了巨大的变动，交通不便，不能正常通勤，企业管理失效，企业效益下降，企业与职工收益纷纷受损等情况频发。2021年是“十四五”开局之年，新的历史起点，面对新形势新特点，交通运输行业应抓住机遇，主动作为，优化人力资源管理模式，助力企业发展。

一、人力资源管理的概述

1.人力资源管理的概念。任何一个公司的存在都是以“人财物”的形式构成的，而财和物都是由人来支配和管理的，因此人力资源又被比喻为“企业的第一要素和资源”。人力资源管理涵盖人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等几方面。企业通过以上工作，为其培养出更优秀的人才，寻找适合企业发展的员工，从而增强企业的有效管理，提升人员效率，节省管理成本，最终帮助企业发展壮大，达到企业最终的目的。交通运输企业是传统企业，主要分为货运和客运，企业性质决定了其人力管理方式及其形式。交通运输行业作为劳动相对密集行业，员工学历参差不齐，年龄跨度大，是目前存在的普遍问题，这相对增加了企业管理的难度。鉴于此，企业要进行机制创新，优化人力资源管理环节，建立适合交通运输业的特有人力资源管理机制，最终实现管理有效，达成企业目的。2.人力资源管理的重要性。时代发展迅速，各个企业之间竞争都日趋激烈，归根到底，企业竞争实际上是人才的竞争，如何让公司具有人力竞争优势是人力资源管理的核心和关键。企业拥有了人才优势，才能真正拥有核心竞争力。提高工作效率和工作技能都依靠的是人，人才优势早已成为现代企业快速发展的重要致胜武器。那么人力资源管理的重要性不言而喻：一是协助企业增强核心竞争力。优质的人力资源管理能有效避免人员管理中的内部矛盾和资源浪费，帮助企业内部管理环节顺畅，塑造企业管理及技术优势，从而给企业带来新的活力，加速企业发展。二是能调动员工的工作热情。真正有价值的人力资源管理不仅可以提高员工的工作技能，更能提升员工的归属感和认同感。从这一角度讲，有效的人力资源不仅可以有助于企业发展，对于员工实现自身价值及社会价值也有着十分重要的作用。

二、交通运输行业人力资源管理存在的问题

调查统计结果显示，现在交通运输行业人力资源管理存在的问题主要有以下几点。

1.忽视了人力资源管理的重要性。社会发展较快，对于交通运输行业人才各方面的要求也在不断提高。大部分交通运输企业对管理重视度不够，认识还不充分，过于重视技术发展和业务发展，忽略了企业管理的重要性，甚至忽略人力资源管理的存在价值，认为人力资源管理只是单纯的人事制度设立、人员招聘、绩效考核、员工薪资等简单的业务工作职能，并没有深入发掘其深层内涵。由于缺乏对人力资源的长期规划管理，工作常处于被动状态，尤其是交通行业淡旺季明显的时候。企业内部会出现很多问题，例如对新招聘人员缺乏后期管理，超员了裁员，人员不够了临时招聘，工作不能合理分配，工作质量以及效率较低等，无形中影响了企业经营效果。

2.人力资源管理的基础不牢固。我国交通运输行业人力资源管理的基础较为薄弱，管理模式大都是借鉴外企的管理思路，并形成了以招聘、薪酬、福利、考勤等为主要内容的人才管理。因企业规模小、管理制度不完善、员工普遍素质较低、专业技能经验不足等，一些中小企业在人力资源管理过程中仅重视结果，不重视过程，人力资源效用未能充分发挥。

3.人才结构不合理。人才是一个行业发展的根本动力。人员素质的高低决定了企业发展的高度和广度。运输行业作为劳动相对密集型行业，由于其进入门槛低，行业从业者能力参差不齐。举个例子，经营性道路货物（旅客）运输驾驶员2022年第5期职业对从业人员学历并未做明确说明，仅对年龄和身体素质提出了要求。在实际运营过程中交通运输企业的人才结构问题具体表现在三个方面。一是高素质的管理人才缺乏。由于行业进入门槛低，中小运输企业从业者以初中及以上学历为主，大专及以上学历少。在社会发展迅速的大环境下，人才竞争也是交通运输业发展的重要关注点，企业应尽快提高员工素质，储备管理人才。二是专业人才比较缺乏。公司对技术应用型人才的重视和需求程度远高于管理人员。不少单位对基层员工和技术人员配备还比较到位，但是员工普遍学历层次较低，专业理论知识不足，导致工作效率低，大大降低了工作的质量和效率。三是缺乏创新人才。任何行业的发展都是在坚持传统基础上的创新，交通运输行业也不例外。但是，由于规模小、资金少，企业很难吸引具有专业能力、创新精神的专业人才，同时对内部员工的创新培训有限，直接造成人力资源质量较低的现象，降低了企业的竞争力，减缓了企业的发展。

4.人才选拔与使用方式不当。企业人力资源管理本着以人为本，在助力企业发展为目标的前提下，采用适合企业的人才选拔机制，这其中要秉持公开、公平、公正的原则，坚持岗位与人员相匹配的原则，按需招聘，按岗分配等。人力资源需要不断完善优化，尽量实现岗位与员工相匹配，使每名员工充分发挥自己的才能，减少人力资源在企业各环节中资源浪费。

5.激励机制不完善。激励制度直接影响着员工的工作积极性，以及工作效率和质量。部分道路交通运输企业在人力资源管理上缺乏较为完善的激励机制，无法充分调动起各方积极性，为企业发展助力。大部分企业在构建激励机制时，没有结合实际。企业应多与员工沟通，结合员工实际情况及工作环境和各项工作的流程环节进行认真分析，真正抓住员工激励的要点，才能达到预期目的。激励制度不严格执行也会造成员工的工作懈怠，如考评制度不公平、绩效考核不及时、考核方式简单粗暴等，均会打击员工工作热情，影响工作效率和效果。

6.职工缺乏系统培训。培训是单位人力资源吸取新知识、获得新技能的重要途径，最终帮企业提高人员团队各层级的专业素质，提升员工对企业的认同感和归属感。培训活动常存在以下几点问题：一是培训方式较枯燥单一，生搬硬套，缺乏特色，培训效果较差。如疫情期间的视频培训，学习环境不统一，达不到培训的理想效果。二是培训效果如何没有及时跟踪评价。为了提升人员素质及管理效率而进行的经常性培训，有因缺少跟踪与考核，最终只能变成一种形式，无法及时发现培训中出现的问题，员工没有得到有效的培训，从而浪费了企业资源。三是缺乏系统的培训体系。企业培训缺乏系统思维，更多的是从当前的实际需求出发，以满足日常运营需要为主，缺少战略思维。四是员工主动培训学习意识不强，没有认识到培训的价值，只看到眼前工作，认为培训浪费了时间；或者员工由于工作生活的压力，没有精力和时间参与培训学习。

三、优化交通运输行业人力资源管理的路径

1.建立交通运输行业突发性危机管理机制。对于交通运输行业来说，必须建立有效的突发性危机管理机制，在面对突发事件时能第一时间止损，确保企业各环节有序顺畅进行，最大限度降低突发事件给企业带来的损失。具体包括以下方面：构建应急管理领导小组，制定应急管理预案；加强对工作人员的思想政治教育，树立“依法依规运营”是公司运营的底线、是确保公司发展基础的意识，万不可存在侥幸心理；加强对交通工具的日常消毒，有效预防传染疾病；严格落实相关规章制度，做好日常运营登记，进行跟踪管理。

2.重视和优化人力资源管理机制，提升人员整体素质。交通运输行业人力资源的显著特点就是空间和时间广，流动性强。利用好人力资源的各个优势，才能快速为企业带来新鲜血液，让企业迅速恢复活力。好的人力资源不仅要考虑完善人力资源管理制度，更要结合企业实际情况，遵循企业发展规律，制定科学的规划目标。制定科学有效的人力资源规划，需要企业管理层和专业的人力资源团队共同合作完成。根据企业发展需求，综合考虑岗位特点、岗位变化和员工能力水平，安排合理的岗位，按照人力资源管理流程进行人员考核、培训等。健全公司职级晋升机制，在激发人力资源内驱力的基础上，重视员工的综合素质培养，提升员工的认同感和归属感。确保人力资源的可持续发展，实现个人价值和企业价值的共同提升。

3.强化培训，提高综合素质。在数字化转型时代，交通运输企业更应顺应时代潮流，通过培训提高公司员工综合素质和工作能力。首先，公司应重视职工培训。不管是公司管理层还是员工本身，都需要不断强化培训的重要性，在人力资源管理过程中，通过丰富培训手段等营造培训学习的氛围，激发员工参与培训的兴趣，提高企业各级人员对培训的重视程度。其次，进行充分调研，真正了解培训的目的，满足企业需求。根据企业需求，分析员工岗位技能、管理工作需求等，制定不同的培训方案，满足员工的岗位技能要求，提升员工的综合素质和工作能力。同时，也应该做好培训的跟踪评估，针对培训效果及时进行分析。一方面可以及时发现不足，予以调整，优化培训机制；另一方面，通过培训评估还能激发员工培训的兴趣，使培训工作变成真正有效的工作，实实在在落地见效。

4.建立创新型的人才培训机制。企业培训机制要不断创新，才能源源不断地为企业输送高素质、适合企业发展的人才。除了传统的培训机制，企业应该积极创新，优化多元化培养机制，从多方面强化员工的技能素质，创造更多丰富的培训模式，通过企业内部工作平台及时灌输交通运输工作中的最新观念，尽量通过幽默、生动的培训方式传播给员工，让员工在欢快的氛围中学到知识。

5.建立健全人才考核激励机制。人才激励机制是激发人才自身能力、挖掘人才自身内动力的重要有效机制。激励始于需要，且激励是最符合企业利益的行为。人才激励机制目的是调动人员在工作中的积极性，所以最基本的原则应该是公开、公平、公正。激励可分为经济类激励和非经济类激励，其中经济类激励是激励的根本，而非经济类激励是重要步骤，二者结合能更大限度地激发员工的自我成就感和超强的满足感。要转变单一的物质激励方式。在交通运输行业人力资源管理中，除了满足物质奖励需求以外，也应该注重加入精神激励方式。单一的激励方式不能完全激发员工的积极性，应创造更多的激励条件，满足员工不同方面的需求，才能激发广大员工的积极性。在此基础上，通过定性评价、量化的绩效考核，奖励好的，处罚差的，做到奖罚分明，奖罚并存，二者合理结合，才能真正实现激励目标，充分调动广大员工的工作积极性。

6.建立适应现代企业发展需要的薪酬机制。制定科学合理的薪酬制度是人力资源管理工作的重要部分，它实际上是员工所真正追求的和欢迎的奖励的组合。真正有效的薪酬制度，不仅可以稳定队伍，还可以形成合力，助力企业发展。鉴于此，真正有效的薪酬制度是讲究科学合理的，主要分三步走；一是现有基础的绩效薪酬体系，二是在此基础上建立应有的绩效考核体系，三是对现有机制进行的评估考核机制。首先，该机制需要秉持公开、公平、公正的基本原则，根据员工表现设立各岗位合理的薪酬标准。其次，有完善公正的绩效考评机制，及时对员工的岗位职能做出测评，为员工薪酬、福利、晋升等提供依据。检验绩效体系是否有效，这就需要大量的结论和事实进行验证，这一环节就是评估过程，一套完整的企业绩效考核体系，必不可少地都要有一套评估体系，用来检测和完善绩效奖励。只有我们不断地回顾、反思并优化，才能真正形成良性的企业机制。这就要求绩效评估必须是有效的、可靠的和无偏见的，不能太严厉、不能太宽松，也不能集中在中部。有合理完善的评估标准和步骤，尽量设立可量化的标准、避免主观评价。加强沟通，共同建立完善的符合公司发展要求的薪酬体系。

7.潜移默化的企业文化软环境建设。企业文化是企业的共同价值观和精神信念，是可以为企业创造出经济优势的，因此越来越受到企业管理者的重视。迪尔（T.E.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）认为公司文化就是“我们做事的方式”。企业文化要切合企业自身特点，在企业不断成长发展中，逐渐形成适合自身的文化特点。这样的文化最适合自己，最终使企业具有独一无二的竞争优势。在这种企业文化环境下成长起来的员工，会潜移默化地将企业宗旨作为自身发展的方向，在认同的前提下，企业最终成为员工终生努力奋斗的事业上的归宿。企业发展壮大，不仅给员工带来安全感，也能创造员工实现自我价值的平台。企业文化价值的树立，使企业在与员工共同成长的前提下，不断提升员工对企业的认同感，增强企业凝聚力，减少内部损耗，使管理更有效，此时，人力资源发挥着提高企业效率的重大作用。

四、结语

现代企业竞争最终将是人才的竞争，企业要实现不断发展，必须要不断进行产品创新、技术创新、管理创新，唯有人才资源才是实现以上创新的基础，企业只有不断注入新的血液，才能真正给企业带来希望。交通运输行业人力资源管理不仅仅是日常考勤、员工招聘和薪资福利等，更是公司管理创新的核心内容，人力资源管理应利用现代科学的方法实行管理，做到与时俱进，实现真正有效的管理。在重视层面、创新培训、晋升体系、人员队伍、企业文化树立等方面不断优化完善，充分发挥企业员工主观能动性和创造性，为交通运输企业的健康、持续发展提供有力的人才资源保障，最终实现企业的目标。

参考文献：

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[3]贾珺.交通运输业人力资源管理路径分析与研究[J].现代营销（经营版），2019（06）：11.

[4]孙磊.交通运输业人力资源管理路径分析与研究[J].现代营销（信息版），2019（09）：186-187.

作者:王和平 单位:石家庄市公路服务保障中心