人力资源管理问题及改进策略浅析

前言：本站为你精心整理了人力资源管理问题及改进策略浅析范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

摘要：人力资源管理在企业发展中起着重要的作用。对国有企业来说，人力资源管理已经成为一项重要的工作内容，国有企业发展、创新必须依赖人才的建设与培养。但由于现代人力资源管理制度引入时间不长，仍处于探索阶段，随着企业的深入发展，传统、呆板的人事管理模式已无法满足企业管理的需要，不利于国有企业的健康发展。为此，本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题及其改进策略，旨在为相关人员和相关企业提供有益参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；改进策略

近年来，国有企业逐步实施深化改革措施，国企管理层也比以往更看重人力资源管理。人力资源管理水平和国企综合竞争力存在相关性。国企只有拥有优秀的人才，才能够提高企业的竞争力。做好人力资源管理工作，有助于树立国企形象，推进企业持续、健康发展[1-2]。本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题以及未来发展策略，以供参考借鉴。

一、国有企业人力资源管理的作用

国有企业运用人力资源管理手段、方式使企业人力资源供给、需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工。

1.有利于生产经营活动的顺利运行

开展人力资源管理工作有利于国有企业生产经营活动的顺畅，通过对员工的有效管理，协调员工之间、员工与岗位之间、员工与工作环境之间的关系，形成最优配置，从而促使国有企业生产经营活动能够顺利地开展。2.有利于提高生产效率通过在国有企业内部开展的人力资源管理工作，尊重员工的思想、重视员工的情感，为员工创造一个良好的工作环境，深入挖掘员工潜力，使其乐于为企业工作，从而为国有企业创造更有效的经营成果，达到提高生产效率的目的。

3.有利于提高经济效益

国有资产的保值增值是维护企业简单生产从而进行扩大生产的必要条件，对社会稳定和经济发展具有重要的促进作用，而这一目标达成首要条件是人才作用的发挥。科学配置人力资源，合理组织劳动生产，以最小的劳动消耗取得最大的劳动成果，就需要加强人力资源管理。

4.有利于现代企业制度的建立

国有企业通过改革产权制度、组织制度，以及加强和改善经营管理建立了现代企业制度，企业只有拥有一流的人才，才能充分、有效地掌握和应用一流的现代技术，创造一流的产品。

5.有利于提升员工的职业素养

注重和加强对人力资源的管理、开发、利用，开展员工的培训教育工作，可以有效地提升员工职业素养。针对企业员工开展专业培训，有助于提升其专业素质，有效促进员工的个人发展。经过合理人事安排，科学调配财力、物力、人力，能够有效地提升国有企业员工的工作效率，做到人尽其才、物尽其用，并形成良好的企业文化，推动企业的长远发展。

二、国有企业人力资源管理存在的主要问题

1.缺乏先进的人力资源管理理念

现阶段，一些国企仍沿用传统的管理模式以及理念，这主要体现在成立时间较早的国企中。这类企业主要将企业制度作为指引，人事工作的管理者多数不是专业出身。普遍由其他管理岗位或业务岗位抽调人员构成，这些管理人员在以往并未接受过科学的人力资源管理知识培训，这直接导致国有企业改革过程中人力资源管理理念缺失。在这类国企中，人力资源职工的主要工作内容是发放工资、办理员工入职、辞职手续以及负责考勤记录等，既无前期的招聘宣传、主导培训、绩效考核，也无后期科学选拔人才等辅助工作[2]，从当前国企招聘来源分析，其主要招聘对象为应届毕业生，社会招聘则为次要途径。通常而言，这些大学生在进入国企后，会成为长期固定合同制用工，此类招工方式虽然能有效降低企业的人力成本，也能确保企业员工结构体系稳定。但不容忽视的是，此类招聘方法相对单一，会错失很多专业领域内高水平、高素质人才，而且，应届毕业生不具备过硬的实践经验，他们在入职后，需要企业方面付出一定的培训成本，影响企业的经济收益。国企较少的专业岗位紧缺人才会从社会中招聘，国企薪酬制度并不灵活，导致高水平人才离职率居高不下。

2.缺乏良好的用人机制

纵观国企人力资源管理改革，不少企业的用人机制存在着很大问题。首先是部分国企缺少科学的干部退出机制。这种情况令很多国企内高龄干部仍旧身处管理岗位，阻碍了优秀青年干部的提拔通道[3]；其次是当前国企人才任用制度流于形式。在某些国企改革过程中，未能有效地完善基于国企发展实际需求为基准的用人机制，导致国企人才频繁性流动；最后是国企晋升渠道过于单一。当前，有很多国企人才晋升渠道往往为行政晋升，技术晋升过少。人才晋升渠道较少的情况，会导致国企员工的晋升需求与实际情况并不相符。

3.激励机制不健全

从当前情况来看，国企人力资源管理改革过程中存在缺失激励机制的不良问题。目前，有很多国企扩大了自主分配权力，然而，由于传统观念的严重影响，一些国有企业还没有形成科学的薪酬体系和激励机制[4]。这导致国企仍以固定比例为员工开支，不管员工是否完成任务，都会得到相同的工资。这种分配方式无法全面激发起员工参与工作的主观能动性。另外，不容忽视的是，国企没有依照人工需求形成股权以及住房激励，也同样容易引发人才流失。

4.人力资源结构不合理

目前，国企内部门众多、冗员庞大，一方面，人满为患；另一方面，高精尖人才匮乏。人力资源分布不合理，出现两极分化，由此导致人力资源管理结构不合理，企业内部存在非常大的矛盾。这种情况直接导致人才流失现象严重，无法发挥管理的真实作用，极大程度上制约着国企发展[5]。

5.培训力度不足

在开展国企人事管理改革工作过程中，有很多国企存在着人才培训不足的情况。一般国企都会对新员工进行短期培训，但培训时间短、内容单一，员工入职后无法快速适应工作环境，与岗位技术要求不符。另外，国企不考察员工的能力和发展需求，不进行人才的长远规划，在对员工实施日常培训时国企内的管理层没有重视人才培训和人事管理相关性，这种情况直接导致企业针对人员培训缺少整体性规划，令员工对于国企的忠诚度大打折扣。长此以往，会导致国企内部员工纷纷离职。

三、国有企业人力资源管理的改进策略

1.转变人力资源管理理念

在开展国企整体改革时，国企管理层必须转变以往的管理观念，将以人为本作为管理的核心思想，树立全新管理理念。首先，企业管理层要动态性学习新思想。管理者要多进行交流培训，学习优秀企业人力资源管理经验，与此同时也要把学习到的经验知识与自身企业性质、实际状况有机结合，以此全面形成与本企业发展相适应的人力资源管理新思想。为了达到人力资源管理模式创新的根本目的，要以新式专业化管理制度替代原有管理制度；其次，国企管理者要强化新思想宣传工作，具体可通过公告栏、举办会议、网站标语等方式，积极凸显国企人力资源管理重要性。从上到下提高员工的管理意识[6]。这样，国企内相关部门和员工针对人力资源管理有了全面认识，从而重视人力资源管理的理念的创新，凸显人才在国企管理中的重要性。国企的管理人员不但要积极学习人力资源管理的理念，而且在全国范围内进行宣传，提高国有企业对人力资源管理的重视程度。

2.创新人才聘用机制

国企在完善企业内部人事管理制度以及改革过程中，经多路径探索的方式，能够形成当代人力资源管理聘用机制。国企用人机制的灵活程度与当前市场需要满足程度对国有企业改革中的人力资源管理水平有很大的影响，因此，在国有企业人力资源管理改革时，应当结合当前企业的发展及改革现状，创建和企业自身发展相符的人事管理战略。首先，需要创建规范化、科学化的人才招聘选拔机制。在人才招聘方面，主要组织部门是人力资源管理部形成专业招聘用人团队，主要由国企内的人力资源管理部构成，应具备较强的专业性。国企在招聘人才过程中，必须秉承公开、公正、公平的原则完成相关工作。同时，国企方面也要结合当前人才选拔机制以及企业内的人才实际需求，科学地选配人才；其次，国企对员工应建立良好的晋升渠道。当前，面对国企人才激烈竞争的局面，人力资源管理部门可以从竞争的角度对原有的用人机制创新，对技术以及管理双重渠道和国企员工发展不相符的情况，具体可以从项目管理、营销与技术等渠道创新国有企业员工晋升渠道。国有企业管理者应充分地认识改革时期人力资源用人机制的重要性，以此为基准，在科学化选拔机制下构建专业招聘小组，小组成员负责招聘国企真正需要的人才。在此同时，结合国企的具体经营模式，需要创建与自身企业发展所适应的技术、行政、经营销售等岗位晋升渠道，进而为企业的员工提供更多、更广阔的晋升渠道和空间。

3.完善激励机制及薪酬体系

在开展人力资源管理工作过程中，落实有效的激励机制可以吸引更多优秀的人才。制定科学、合理的激励机制以及薪酬体系，能够全面提升国企员工对工作的主观能动性，提高员工忠诚度，增强凝聚力，进而形成良好的企业文化。基于这种情况，国企在开展企业内部人力资源管理改革过程中，应当健全激励机制以及薪酬体系。当前，国企人力资源管理改革的主要内容为创新激励机制以及完善薪酬制度。在开展改革工作过程中，国企应当勇于尝试改革薪酬管理机制，学习优秀民企、外企薪酬激励制度。与此同时，国企也要结合自身发展实际，形成适合本行业的薪酬体系和激励机制，例如，基本工资、每日加班多倍工资、节假日应在多倍工资的基础上适当提升待遇。企业方面可以制定虚拟股权制度以及年薪制，对原有的分配机制进行全面创新。国企有必要突出员工个人的贡献以及努力，在根本上突出公平与正义。此外，国企在开展人力资源改革过程中，应该充分发挥精神奖励的作用，除了要给企业内的员工发放劳动薪资外，也要适当表扬优秀员工，从真正意义上信任并理解员工，全面提升国企员工对企业的归属感，令其为企业创造更多价值。

4.建立健全人才管理体系和培训体系

在国有企业人力资源管理改革中，可以建立和完善人才管理体系和培训体系。在国有企业改革中，企业竞争的总目标为人才。高能力的人才更愿意独立且自由地完成工作，不愿意受到约束。基于这种情况，国企除了要做好人才管理之外，也要经常性地开展培训工作留住人才。首先，国企管理层有必要全面地了解优秀人才的实际需求，在国有企业人力资源管理改革中，针对优秀人才开展深入性调查，全面明确这些人对于国企的要求以及自我评价，有效了解国企人才的工作氛围和管理模式。结合人才掌握真实情况，制定与人才发展相符的管理机制；其次，国企方面要制定有效的优秀人才培养计划。对于能力优秀的人才，必须用物质、精神激励的手段突出其与普通员工的差别。结合这些人才的贡献能力以及发展前景，制定出专业的人才培养计划，定期对他们进行重点培养。

5.提升员工对国有企业的归属感及认同感

国有企业和员工间应该是共同进退、互惠互利的关系，基于这种情况，国有企业有必要经过多元化的方式，全面提升员工对国有企业的归属感以及认同感。从源头降低各类风险发生概率。例如，从管理方面来看，国有企业有必要制定行之有效的规章制度。企业不但要招聘优秀员工，同时也要想办法留住这些优秀人才，以免发生新员工离职率过高的不良情况；从提升员工核心竞争力方面来看，管理层可以鼓励员工接受继续教育，稳步提升综合素质；从提高员工技能方面来看，企业可以通过灵活培训方式，针对特定岗位的人员分别实施管理能力、业务能力的培训工作，就此全面形成学习、工作相互促进的良性循环模式。此外，企业方面也可以通过开展各类活动，让员工以及家属都积极参与，全面展现国有企业文化，提升员工的忠诚度。

6.优化人力资源管理结构

国有企业应优化人才结构调整的方式，有效推进人力资源管理与开发。此外，国有企业需要把新时代改革环境作为立足点，并将持续发展战略视为重要基础。针对国有企业中的人才结构开展细节化调整，通过这种方式，使国有企业的人力资源获得有效的保障。同时，国有企业方面还要有效变更传统的管理模式，落实精细化管理策略，加强对高素质人才建设和员工老龄化问题的重视。通过以上方式，对问题加以解决，让国有企业人力资源结构更合理、科学。企业的管理层要对员工开展行之有效的教育引导工作，争取员工的支持与理解，广泛吸纳员工的合理建议与意见，从而为精细化管理的真正实施提供有利的内部环境。

四、结语

综上所述，在现代社会中，科学的人力资源管理是企业创新发展的基础和前提。国企要想在市场竞争中保持有利地位，就要以理性的角度去认识人力资源管理，从企业人力资源管理战略角度设计未来发展方向。企业管理层在剖析国企人力资源管理现存问题的基础上，探寻新型的用人机制、创新人力资源管理理念以及积极完善人力资源管理体制，实施国企人力资源管理变革的举措，完善薪酬体系和激励机制，建立健全人才管理和培训体系，从而推动企业人力资源管理水平的进一步提升。

参考文献

[1]张新明.国有企业改革人力资源管理的现存问题及对策[J].中国市场，2021（17）：96-97.

[2]常佳.国有企业改革人力资源管理的薄弱点及改进策略[J].商讯，2021（15）：175-176.

[3]张凤伟.国有企业人力资源管理中的绩效考核工作创新研究[J].商讯，2021（15）：193-194.

[4]白琳.国有企业改革背景下的人力资源激励机制改进探讨[J].科技经济导刊，2021，29（13）：237-238.

[5]徐志凯.国有企业人力资源管理中的经济管理策略分析[J].科技经济导刊，2021，29（12）：193-194.

[6]孙文元.新时代国有企业人力资源管理创新路径[J].中国外资，2021（6）：130-131.

[7]马斌斌.国有企业人力资源管理中激励机制的运用策略[J].企业改革与管理，2021（6）：63-64.

[8]肖鹏西.浅析国有企业人力资源管理的有效途径[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（3）：5-6.

作者:程艳青 单位:首都经济贸易大学