人力资源绩效考核和薪酬管理问题浅析

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摘要：随着我国社会主义经济体制的不断完善，我国的中小企业在人力资源方面的制度建设、体系建设都有了很大的进步，作为企业发展战略重要组成内容的绩效考核和薪酬管理也有了长足的发展和进步。但是，面对全球经济形势的影响，我国中小企业在绩效考核和薪酬管理方面依旧存在着明显的薄弱环节，极大地限制了中小企业的发展壮大。为此，研究中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理方面的相关因素，实现跨越式发展对当前中小企业的发展有着十分重要的意义。

关键词：中小企业；人力资源；绩效考核；薪酬管理；因素

引言

在当前社会竞争日益激烈的大环境下，世界各国的联系日益紧密，企业特别是中小企业要想实现长足的发展，就必须将眼光立足于全球市场。同时要拥有科学、合理的人力资源管理制度，由此才能够保障企业在新的历史时期取得新的发展，在整个经济发展的过程中为社会主义经济的运行贡献力量。目前，我国已经进入新的发展时期，对于企业的人力资源绩效考核和薪酬管理方面的要求和条件越来越严格，要求越来越高，只有积极调整企业发展战略适应时代要求，才能够提升企业的竞争力、创新力、影响力、控制力和抗风险能力。因此，对于中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的影响因素开展综合性分析，切实推进新时期人力资源体系科学化、系统化、协同性建设，才可以有效解决好经济不景气带来的负面影响。

1绩效考核和薪酬管理对中小企业人力资源管理的作用

1.1绩效考核对中小企业人力资源管理的作用

绩效考核对于中小企业的发展具有十分重要的作用，在塑造中小企业的人力资源管理体系方面有着难以替代的作用。第一，科学的绩效考核体系有利于不断优化中小企业的组织结构和组织层次；每一个中小企业都是一个组织，中小企业的组织结构调整和组织层次都是对社会发展和经济建设的显示反映，在时代发展的大背景下，中小企业的组织结构和组织层次的优化对于工作效率、工作质量、工作效益以及战略发展产生有力的影响。第二，合理的绩效考核体系对于提高中小企业员工的工作主动性具有强大的推动作用；中小企业的发展总是离不开员工的努力和付出，所以当中小企业在制定发展战略时，首先就要想到如何提高员工的主动性，合理配置绩效考核体系、科学设置绩效考核指标都是建立优秀绩效考核制度的基础。第三，系统的绩效考核体系可以显著增强中小企业的团体协作能力和水平；面对新时期日益严峻的经济竞争，中小企业如何取得竞争优势，就必须不断调整绩效考核体系，增强整个团队的核心竞争力和创造力，进而才能有效增强整个团队的效率和水平。第四，全面的绩效考核体系可以大大提升绩效管理水平和绩效管理质量。绩效考核作为衡量整个团体工作水平的有效工具，主要表现在质和量上；首先，主要表现为企业发展的目标，最终能够获得多少利益；其次在质上，着重对中小企的发展质量和产业结构进行考察，以便能够获得对企业的综合性认识。总而言之，绩效考核对于一个中小企业而言就是要不断增强企业的质量管理，通过对企业的系统性观察可以为企业管理者提供有效的管理资料，为企业下一步的决策和发展战略调整提供科学的借鉴。

1.2薪酬管理对中小企业人力资源管理的作用

薪酬管理，顾名思义就是员工的薪酬待遇，是基于绩效考核结果得出的奖励性措施。薪酬管理对于中小企业人力资源管理的作用可以从员工的合理配置、员工的工作积极性和能动性两个方面着眼研究。第一，薪酬管理是员工开展工作的动力源泉，企业可以根据员工的绩效考核结果对企业员工进行劳动力配置和岗位优化，以此增强企业对人力资源的吸引力，为企业的长久发展积累后续力量。第二，薪酬管理作为中小企业人力资源的管理基础，企业管理者通过建立合理的薪酬机制和科学的激励制度。在建立上述机制和制度之后，企业就需要根据不同层级的员工制定合理适合的奖励政策和激励措施，以便根据不同层级员工的最终绩效考核结果进行薪酬层次的调整，从而不断提高企业员工的工作积极性和主观能动性，促进企业生产效率和生产力的有效提升。

2当前中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理存在的问题

面对环境的影响，结合我国中小企业人力资源工作实际，我国应当认真开展自我反思，仔细查找在绩效考核和薪酬管理方面存在的薄弱环节，以便能够及时制定相应的应对措施。

2.1绩效考核方面存在的问题

2.1.1绩效考核体系不科学。虽然，企业也已经建立了绩效考核体系，但考核的方式和指标大都是立足于员工为企业做了多少业绩，完成了多少任务度，并没有对员工进行综合素质和能力进行考核，无法有效反映员工的工作状况，一些员工很努力工作但并未取得相应的回报[1]，导致许多员工缺乏工作的创新创造。久而久之，绩效考核就形同虚设，不能发挥其应有的作用。2.1.2企业管理者缺乏对绩效考核的认知和重视。在当前的中小企业中，企业管理者通常只是把自己的工作重点放到了如何用最少的投入获取最大的利益，以此实现企业自身的资本积累。这种情况往往容易挫伤企业员工的积极性，难以实现企业的长久发展。再加上，企业对于绩效考核的理念缺乏应有的宣传和引导，导致许多员工对于什么是绩效考核没有系统性的认识和了解。在现实中，还存在中层以上领导干部和基层员工有关企业绩效考核的认识和了解程度存有差距，这也是企业管理者对绩效考核缺乏重视的表现形式之一。基于上述情况的存在，在一些企业内部由于对绩效考核的认识程度有差别，缺乏共识，导致绩效考核制度没有传输到位，使得企业发展缺乏后劲。2.1.3绩效考核评价指标设置不合理。做好绩效考核工作，首要就是必须制定和细化绩效考核的任务、指标和目标，以此为工作中心和重点，才能够更好地将工作精力和重点根据任务和目标开展工作。同时，根据各项细化的指标和任务，结合各个部门的工作职责，将指标和任务下发到企业的各生产部门之中，确保指标和目标能够最终得以实现。但是现实是企业在制定绩效考核的指标和目标时，没有针对企业的整体情况和实际，制定科学、合理的工作任务指标，加之工作部分工作任务的特殊性，使得一些目标和指标难以细化，如此一来，绩效考核指标的设置不够科学、合理，而且企业各组成部门也难以完成工作目标和任务。

2.2薪酬管理方面存在的问题

2.2.1薪酬制度设置不科学。员工对企业的认同感主要是通过企业对员工的薪酬待遇和激励机制来体现的，如果一个企业的员工对其供职的企业薪酬表现出了极大地不满和怨言，这就容易使得员工产生跳槽的想法，难以留住员工。所以，企业只有建立包含激励因素的薪酬管理制度，才能吸引更多人加入到企业，为企业的后续发展积累大量的人力资源。当然，企业员工除了关注薪酬待遇和福利，还对薪酬制度设置的公平性和透明性也十分关注，而企业目前所制定的薪酬及激励质素远远不能满足员工的期望。2.2.2薪酬管理的激励机制尚未建立。企业包含许多类型的人员，包括管理者、技术人员、一般职员和工勤人员等等。针对企业当前的现状，不难发现，员工的薪酬待遇和福利大都是依靠工资、奖金这些基础性的资金分配方式，这种薪酬管理方式并没有将劳动、技术、职称和管理等生产要素纳入企业薪酬分配方式之中，企业也没有重视这些要素对于员工的重要性，使得企业的薪酬管理制度缺乏有利的激励机制。2.2.3企业领导层对企业薪酬管理和绩效考核的相互联系缺乏认识作为一个合格的企业领导，应当会明白，绩效考核的目的就在于提高员工的工作积极性和主动性，让员工为企业赚取更多的利益，而企业要给予员工努力付出相当薪酬待遇和福利，只有认清企业的绩效考核和薪酬管理之间的关系，才能实现企业人力资源的良性循环。通过将绩效考核结果与员工的薪酬待遇相互挂钩，并建立相应的奖惩激励制度，才会更加有效地调动企业员工的积极性，保证企业的工作目标的完成。如果企业没有很好的将这两者之间的关系处理好，就会导致员工安于现状，缺乏工作激情，最终导致员工的跳槽和离开，从而不利于企业的长久发展。

3治理中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理问题的对策

3.1强调企业人力资源的深度开发

绩效考核的关键在于考核企业职工的综合素质，不是简单的考核企业职工的某一个方面，为此，就要注重企业人力资源的开发，不断加强对企业职工的业务和素质培训，创新企业管理理念，科学配置人力资源，实现企业员工工作实绩不断提升，切实增强企业职工的工作积极性和工作能力。3.2构建企业现代化绩效考核机制企业绩效考核机制的合理与否，对于企业的发展有着十分重要的影响。建立一个合理、科学的现代化企业绩效考核机制有位重要，这关系到企业人力资源的积累和开发，因此，企业应当综合分析自身条件，根据不同职工的技能建立不同的绩效考核机制，合理评估企业职工的实际工作水平和业务能力，促进企业和员工的共同发展。

3.3提高企业员工身心健康的重视程度

员工对企业的认为同感有位重要，要想提高企业员工对于企业的认同感，就必须建立有感情、有温度、有热度的企业环境，企业要为员工提供良好的工作环境、温馨的生活环境，帮助员工解决好后顾之忧。要积极开展企业团建活动，丰富员工的日常业余活动，不断增强员工的身体素质。同时，企业还要时刻关注员工的心里变化，对于员工因为工作压力、生活压力带来的心理变化，企业要积极帮助其加以缓解，通过采取心理知识讲座、心理咨询师的介入等方式，帮助员工改善自身的心理素质和心理状态。企业还要加强自身的文化建设，为员工提供一个良好的工作氛围，使得职业员工保持最佳的心理状态，避免员工的心理出现问题。

3.4完善细化薪酬结构

鉴于当前中小企业在薪酬待遇方面存在的结构性问题，企业要根据自身实际和发展阶段，及时调整薪酬结构，保证员工的稳定。企业在完善薪酬结构的同时，还要兼顾薪酬结构的相对公平，平衡员工在付出和汇报之间的关系，避免因为薪酬待遇问题带来的负面效应。同时要建立有效的奖惩激励机制，结合岗位职责和人员分工的实际，设立不同的薪酬结构，着重体现员工的努力工作和汇报之间的关系，把固定月薪制和额外奖励薪酬相结合，在保证公平的前提下促进效率，进一步完善细化薪酬结构的设置。

3.5制定合理的薪酬分配制度

企业的薪酬分配制度要着眼于企业长远发展的高度，基于保障员工利益这一立足点，只有这样才能保证企业的发展和员工利益的保障相得益彰。同时，薪酬分配制度要具有一定的前瞻性，保证企业的薪酬体系和发展规划相互适应，更要立足于市场的变化，员工的业绩等因素，解决好这些问题对于科学的薪酬分配制度对企业员工的激励效果会更好明显。

3.6建构形式多元的评价机制和激励措施

新时期，企业的发展不再是简单的为社会提供商品，企业的服务质量、文化内涵成了社会公众关注的焦点。加之，企业员工越来越多样化，旧有的人才评价机制早已不能适应当前的时代变化，为此，重新建构人才评价机制显得尤为重要。企业要根据员工的年龄、学历、技能以及特长制定与之相适应的评价机制，确保企业员工能够更好地发挥自身价值。同时，在新的评价机制的基础上，进一步丰富奖惩激励政策，不断激发企业员工的工作积极性，以此展现企业对员工的关怀和重视，提高员工对企业组织的归属感。

4结语

中小企业作为中国特色社会主义市场经济的“细胞”，其良好的发展有利于丰富社会主义市场经济内涵。对于中小企业来说，经济大环境作为企业生存发展的空间，其作用不言而喻，但人力资源作为企业发展的重要组成部分，则关系着企业健康发展的稳定与否。为此，中小企业管理者要不断增强企业自身文化建设，加强人才队伍建设，为人才的成长和发展搭建好平台，同时，要重视绩效考核和薪酬管理工作，构建多元化的人才评价机制，提高员工的薪酬待遇，最大限度地增强员工的主观能动性，让他们有机会、有平台施展自身的才华，以此来吸引更多的有志之士加入到企业组织，为企业的发展积累深厚的人力资源和人才支撑。

参考文献

[1]姚旭.国企战略人力资源管理体系如何建设[J].《人民论坛》.2021(Z1):96-97.

[2]宋昱漫.新时期企业人力资源管理机制的构建策略[J].《山西财经大学学报》2021,43(4):47-49.

[3]杨雨薇.浅谈大数据时代企业人力资源管理的发展趋势[J].人才资源开发；2019(14):88-90.

[4]马翠宇.我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J].财经界,2020(12):254.

[5]梁守杰.我国民营企业的薪酬管理分析[J].时代经贸.2020(27):76-77.

作者:锁宁 耿识博 单位:新疆大学商学院贵州大学公共管理学院