企业战略下企业培训体系搭建浅析

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摘要：在企业发展中，人才是市场竞争的关键所在，企业通过加强人才队伍的建设来构建更具实力的人力资源战略，而建立一套完善的企业培训体系是增强企业人才实力的基础,且以目标为导向符合企业战略的培训体系才能切实持续提升企业竞争力。目前我国许多企业在人才培训体系构建上仍处于探索阶段，本文在企业战略的发展视角下对企业培训体系的搭建进行分析，并提出优化企业培训体系的几点策略，以供参考。

关键词：企业战略；企业培训体系；战略发展观

引言

企业要在发展中打造高效的培训体系首先应当立足于企业战略视角看待培训内容与形式的设计，并对体系构建不断补充完善，不断优化。以企业战略为导向构建企业培训体系是一种基于企业未来很长一段时期的战略决策，所制定出的符合企业实际发展的培训体系，包括分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划等，企业通过对培训结果进行评估与反馈，可以有效提高培训效果。

1企业战略与企业培训体系概述

1.1企业战略

企业战略可看做是企业在发展中对各个方面决策的统称，战略的核心是基于调查分析发现企业关键问题，为解决关键问题确定发展指导方针并形成行动方案。企业战略其下分有竞争战略、发展战略、技术发展战略、融资战略、人才开发战略等，随着时代变化，社会环境与市场竞争环境不断变化，企业的战略方向也在不断发生改变，但企业制定任何战略的目的都是针对企业中长期存在的根本问题提出既有针对性又兼顾整体的发展策略。其中，人才开发战略就是针对企业的人才力量解决整体性、长期性、基本性问题的计谋。

1.2培训体系

在企业中，培训的含义是企业有目的、有计划地针对提升员工工作能力进行的活动，而培训管理则是提升员工工作技能水平的过程中必不可少的整体架构，企业构建培训体系的目的在于适应企业当前的发展目标，并以人岗匹配度以及人力资源管理状况综合确定一套完整的员工培训方案，制定出人才开发的有关战略。战略性质的培训开发体系构建则是要建立在企业在各个项目上投入的人力与物力等保持均衡的前提下，遵循动态化与发展性的原则进行专业人才的培养与员工潜能的发掘。那么简单来讲，企业培训体系构建的内涵就是提高人岗匹配度以及员工绩效水平，包括改善员工的工作态度，激发员工的个人潜能，使企业的发展促进员工的成长，而员工的成长又反作用于企业的市场竞争，实现共同获利的双赢局面。

2企业战略与培训开发体系的关系

在前文的论述基础上不难看出企业战略发展中包含着培训开发体系，而培训开发体系的构建又与企业的战略发展息息相关。具体来讲企业战略是设计培训开发体系的出发点，培训的课程内容、分配的培训资源都要根据企业战略决策来制定，从而保证培训能够切实对企业的发展、员工的个人成长起良性促进的作用[1]。在培训开发体系制度制定中要充分考虑其是否适合组织外部环境、是否与组织内部子系统及战略目标之间是否彼此契合，且要在培训策略落实之前对企业现有的部门结构、人员结构进行分析，将人事部门的人力资源变动报告充分分析，以企业战略目标为基础对培训开发体系做进一步的补充与落实。同时培训开发体系也在为企业的战略制定提供执行上的保障。企业的各项决策都是由员工来实行，人力资源又是企业增强核心竞争力的重要来源，是企业向上发展的根本动力，所以建设人才培训开发体系能够在企业中进行组织资源整合，实现人才储备力量的重构。究其本质，培训是推动企业战略不断进化不断更新的动力，企业战略又为培训建立基础，二者相辅相成，互相促进。

3基于企业战略的培训体系搭建

3.1树立战略发展观

在企业中搭建起完善的培训体系首先就要对企业的战略与培训需求进行分析，树立起人力资源管理战略发展观念，准确找出切合实际的培训需求和方向，使企业的领导层不断提高对人力资源培训体系建设的重视，从而使培训的资源划分更加准确。战略发展观在企业培训体系搭建中的作用还体现在能够用战略发展的眼光来抓准员工认可企业文化的关键，抓准企业培训体系良好运转的关键。在战略衔接过程中，可以通过调查研究，找出企业理想工作绩效与其实际工作绩效之间的差别，分析这种绩效差距，进一步找到企业及其员工在技术、知识和能力方面的需求，这是培训活动开展方向把握最有效的依据。建立任何体系都需要管理层自上而下地树立起良好的观念，在一个企业中需要树立战略性的发展观念，以此作为思想建设保障，作为对后续工作开展和体系内制度设置的内在指导，也能够在培训体系中不断丰富企业文化与培训精神内核，使积极培训的概念深入人心，进而使体系的运转形成全体参与的良性循环。

3.2培训需求分析

培训的需求具体可以分为两个方面来分析，一是企业自身发展方面。企业建立培训体系的最终目的是提高企业的经济收益，提高企业在市场竞争中的地位，增强人才储备实力，使企业在市场经济的冲击中仍能以强劲的人力资源实力站稳脚跟。基于企业自身的发展需求制定的培训计划能够使企业不断缩小与其标杆企业之间的差距，使企业在长期培训提升的过程中达到战略发展目标，对培训需求的分析对后续培训计划的制定、执行、反馈、评估等都将产生持续的影响[2]。对企业的培训需求分析具体应当从三个层面进行，首先是企业的组织构建，其次是企业中各个部门职位与业务分化的情况，最后是当前企业中员工的分配与员工绩效的实际数据分析。培训需求的另一个维度则是员工个人发展维度，这是企业构建员工职业生涯规划的重中之重，员工自身在工作中存在哪些问题，员工个人需要提升哪些技能，这些是需要与员工进行深层沟通后分析得来的，是企业培训需求的另一大重点，也是后续培训计划制定的一大主要参考指标。

3.3培训计划制定

培训计划的制定可以充分参考SMART原则（Specific，具体；Measurable，可衡量；Attainable，可达到；Relevant，相关性；Time-bound，明确的截止期限），这是当前在绩效指标考核中的常用原则，无论是针对团队与部门的整体培训计划制定还是针对某员工的具体培训目标与绩效目标制定都可以参考本原则进行。一个可操作性强的培训计划应当内容明确、培训的主客体明确、培训方式明确，计划的全过程应当由全部受训员工共同记录，并将每一项指标量化处理，以便于对培训结果进行考核与分析，便于人事管理部门的备份与分析。企业在制定计划的过程中要从企业的实际情况出发，确定企业能够为培训提供哪些资源，培训目标的制定也要适宜，避免培训难度过高或是培训无实际意义的问题。培训计划中对于培训的开始与结束时间、单次培训时间、如何与日常工作时间协调等也应当充分参考当前企业员工的实际工作情况综合制定，以SMART原则为基础，制定出完整且可行性高的培训计划。

3.4开展培训活动

制定出完善可行的培训计划后，就要及时组织培训活动，培训活动开展的第一步是将培训活动的内容、时间等详细信息通知到每位受训员工处，并适当采取措施调动员工的积极性，如同时颁布激励措施、召开动员谈话等，为培训活动的顺利开展打下良好的人力基础，并为培训准备教材、资源、场地等，同时选择合适的培训师，可以从外部聘请也可以将企业内经验丰富就职时间长的管理型或技术型人才内化为培训讲师，确认培训形式能够切实进行。在培训计划开始前要对企业可提供的资源充分利用，使企业的投入能够产出更多的效益，使培训的效果最大化。在培训活动的全过程中，人事部门应当与受训员工所属部门保持沟通，与受训员工一同对培训中的内容进行跟踪与记录，并对培训中可能出现的问题及时采取措施保证培训的成果不受影响，保证培训能够顺利进行下去。

3.5培训成果反馈

在一期培训完成后，进行反馈与评估也是非常重要的，评估机制应当持续一段时间，并保证动态化跟踪受训员工回到工作岗位后的工作情况。企业可以采用柯克帕特里克的四级评估法、考夫曼的五层次评估、CIRO评估模型、CIPP评估模型以及菲利普斯五级投资回报率等科学理论和方法，结合企业自身的组织发展目标，制定出符合企业发展的培训效果评估规则。当前许多企业在培训评估方面采取的措施过于单一，整体效果不佳，对评估指标的设置不合理，对评估成果的分析也不充分，缺乏量化的数据支撑[3]。企业的培训评估首先要对培训是否满足企业的战略发展需求、是否满足员工个人成长需求进行评估，根据不同岗位采取不同的评估办法；其次则是将评估细分为培训前置工作、培训全过程、培训后处理工作三个部分，对培训计划与培训活动做更加整体的评估。企业中也要建立起完整的培训评估体系，对不同时期的培训分门别类做好备份与分析，使后续培训计划的制定能够充分参考此前的培训案例内容。

4企业培训体系优化策略

4.1培训运营优化

培训运营体系指的是从培训观念建设到培训需求分析、培训计划制定、培训活动开展及培训动态跟踪评估的整个过程，对这整个流程进行优化与补充。对培训运营体系的优化应当坚持两个优化重心。一是培训运营流程符合企业的战略发展目标，培训活动的安排应当完全符合公司的长期战略发展规划，符合公司的远景规划。二是使培训运营流程符合员工的职业生涯规划，企业要做好员工晋升制度管理，从综合能力提升的角度看待员工在企业中的成长和发展，以不同岗位和不同部门作为员工培训的目标基础，对员工的职业发展进行分析并根据其需要提供培训内容，帮助员工实现职业规划的同时增强员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性，实现培训体系的优化，不断促进培训制度的落实。同时，企业的培训计划应当是长期进行的，对于企业培训计划的设计应当能够满足未来较长一段时间的战略发展需求，培训计划不能是临时的突然的，围绕未来几年的发展目标进行更具针对性的运营体系优化是使企业的培训制度能够长久稳定运行的基础。

4.2培训制度优化

企业的培训制度需要对不同因素分别设置，以Z企业为例，其在培训体系中专门设置了员工培训管理、培训经费管理、培训档案管理制度等相关培训制度，但对课程资源开发与培训讲师的招聘与选拔却没有明确制度的设置。那么在培训管理方面，企业可以抽调人事管理部门的管理人员和技术部门的主力员工，组建专门的培训管理小组，通过专人专管的方式增强培训制度的战略规划性。培训活动的开展要受到规范的制度约束与保障，对于经费支出、员工培训奖惩制度、企业内讲师晋升制度等进行设计，保证培训活动能够长期循环运行，保证企业的战略发展目标能够在培训制度中有所体现[4]。此外，培训制度的设置应当与企业的整体人力资源管理制度相协调，与公司其他原有制度不产生冲突，同时充分结合当前新兴的人力资源管理理念和企业培训理念，并通过多个不同维度综合制定制度细则，在运行中不断反馈不断修改，使制度的执行能满足企业的长期战略发展需求。

4.3培训资源优化

企业对培训分配的资源主要有直接的资金分配、培训师资源分配、培训课程资源分配以及培训所需硬件设施资源分配。直接的资金分配是贯穿始终的，培训的每一个执行环节都需要企业提供资金支持，包括其他部分的资源也需要企业提供资金作为基础。而培训师主要来源有两个，一是从社会上外聘与本次培训内容相关领域中的高精人才，聘请其来到企业中为员工进行授课，二是将企业内部优秀员工直接培养成内训师。在培训师资源上企业应当注重将两种培训师资源相结合，充分发挥两种培训师的特点和优势，使员工在培训中汲取更多知识技能，让员工在经历培训后各方面的能力都得到综合提高。需要注意的是企业内部对员工的培训与社会上其他领域的教育本身是不同的，企业培训使用的课程资源也与社会上其他教育形式有本质上的区别，培训课程内容与企业相关度、课程难度的设置、培训讲师能力的评估等都是影响培训效果的重点，企业在不断实践中也要不断积累经验，使培训成果不断提升。

5总结

随着时代发展，员工培训已然越来越受到企业的重视，员工培训体系的构建也上升到了企业战略层面，将企业战略决策作为构建培训体系的科学理论支撑也成为当下实现企业战略目标的重要手段。企业要根据主营业务发展方向、部门组织特点，综合建立完善的人力资源培训管理制度，并采取保障措施对其不断优化，使企业的人才储备力量不断增强。

参考文献

[1]王领.企业培训体系构建要点分析[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(11):129-131.

[2]陈良.TK公司员工培训管理问题及对策研究[D].河北工程大学,2021.

[3]刘涛,余慧,郑涵.后疫情时代基于直播平台的企业培训模式应用研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2021(10):116-118.

[4]张慧.基于战略的ZW公司研发中心培训开发体系优化设计[D].山东大学,2021.

作者:贾媛 单位:山西焦煤教育培训基地