人力资源会计下薪酬体系设计浅析

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本文首先对人力资源会计概况简要分析，然后分别从影响因素、基本原则、优势、类型等方面阐述人力资源会计视角下薪酬体系的设计思路，最后从员工工作积极性不足、老员工没有归属感、绩效考核不合理、员工晋升困难等方面分析人力资源会计视角下薪酬体系存在的问题，并从提高薪酬体系的公平性和合理性、完善工龄工资体系、明确绩效考核标准、完善员工职业发展通道等方面阐述人力资源会计视角下薪酬体系的设计优化策略。企业发展过程中，人力资源要素与成本、技术等要素同样重要，甚至人力资源的重要性还要超过其他要素。如果一个企业无法留住生产人才、技术人才、管理人才，则企业竞争优势必然会逐步下降，最终企业无法避免走向死亡的结局。而人力资源会计视角可以从人力资源和会计等角度明确薪酬体系设计的影响因素和基本原则，因此企业必须重视薪酬体系的设计，并且在人力资源会计视角下对企业原有的薪酬体系进行优化，提高企业人才方面的竞争优势。

一、人力资源会计概况

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。

二、基于人力资源会计视角的薪酬体系设计

（一）薪酬体系设计影响因素

基于人力资源会计视角的薪酬体系设计影响因素包括外部因素、内部因素、岗位和员工因素，外部因素包括国家政策和法律、地区和行业差异、社会经济环境、劳动力市场供求等；内部因素包括企业经营内容、企业发展战略、企业文化、企业价值观、企业经营状况、企业负担能力、企业薪酬策略等；岗位和员工因素包括学历水平、工作年限、工作技能、个人潜力、工作绩效等。

（二）薪酬体系设计基本原则

1.公平性。公平性原则指的是人力资源会计视角的薪酬体系必须保证对各个岗位的员工进行公平绩效考核，确保企业员工认为自己创造的价值和得到的薪酬相对合理，员工无论横向与其他企业比较还是纵向与企业内部其他员工比较都认为自身的薪酬待遇公平合理，这样的薪酬体系才能减少人才的流失。

2.合法性。合法性原则指的是人力资源会计视角的薪酬体系必须保证企业薪酬体系满足国家相关法律法规和政策的规律，若企业薪酬体系不能保证员工自身的合法权益，则企业薪酬体系不能得到员工的认可。企业应该保证员工基本工资在地区最低工资要求以上、节假日加班工资与国家要求一致，而且企业不得以任何理由拖欠、克扣员工工资。

3.竞争性。竞争性原则指的是人力资源会计视角的薪酬体系必须让员工内部相互竞争，若各个岗位员工之间不存在竞争关系，则员工的工作积极性无法被调动，企业经济效益无法最大化，只有竞争性原则下的薪酬体系才能够推动企业健康可持续发展。

4.激励性。激励性原则指的是人力资源会计视角的薪酬体系必须让员工的付出和企业的收益与员工的薪酬成正比，员工付出的时间和精力越多、为企业创造的经济价值越大，则员工应得的薪酬越高。若员工为企业创造的经济价值无论多少都只能拿到固定的薪酬，员工无法得到相应的薪酬激励，则工作积极性大大降低。

5.经济性。经济性原则指的是人力资源会计视角的薪酬体系必须考虑企业的盈利能力与财务可支付能力。若按照薪酬体系为员工发放薪酬会导致企业亏损，则企业必须对薪酬体系进行调整，否则企业可能出现拖欠员工薪酬的行为，这样的企业必将走向灭亡。

（三）薪酬体系设计优势

1.薪酬结构更加公平合理。基于人力资源会计视角的薪酬体系可以按照按劳分配标准，企业明确各个岗位员工创造多少价值即可，这样企业员工可以得到与付出对应的薪酬，从而体现出薪酬体系在公平合理性方面的优势。

2.报酬要素参与其中。基于人力资源会计视角的薪酬体系可以将管理、技术、责任、岗位等报酬要素加入其中，按照报酬要素进行薪酬分配，这样能够在不同岗位绩效考核时得到相对公平的结果，从而增加企业员工的工作积极性。3.人才吸引力强。基于人力资源会计视角的薪酬体系可以将各种人才分别与创造价值较高的岗位进行匹配，让能力较强的人能够在岗位中将自己的价值充分发挥出来，最终企业可以获得更大的经济效益、员工可以分配更多薪酬，这样企业留住人才的能力大大增强。

4.人力资源会计作用得到提高。基于人力资源会计视角的薪酬体系可以节省企业经营管理成本，符合引入人力资源会计的最初目的。企业在引入人力资源会计时需要投入一定成本，而优化后的薪酬体系让人力资源会计发挥出了应有作用，因此，企业通过薪酬体系的优化，认识到人力资源会计的作用和重要性。

（四）薪酬体系设计类型

1.生产型员工。生产型员工薪酬体系可以分为固定和浮动工资两部分，固定工资主要包括岗位工资、基础工资和工龄工资，浮动工资可以采用计件模式计算员工的绩效工资，节假日和加班日的额外工资和福利补贴另计。

2.技术型员工。技术型员工薪酬体系可以分为固定和浮动工资两部分，固定工资主要包括基本工资，浮动工资主要包括短期浮动工资和长期浮动工资两部分，短期浮动工资主要包括项目工资和福利补贴，长期浮动工资主要指技术入股的股权激励。

3.管理型员工。管理型员工薪酬体系可以分为固定和浮动工资两部分，固定工资主要包括基本工资和劳务消费，浮动工资主要包括短期浮动工资和长期浮动工资两部分，短期浮动工资主要包括个人和团队绩效工资和风险报酬，长期浮动工资主要指股权分红。

三、基于人力资源会计视角的薪酬体系存在的问题和优化策略

（一）问题

1.员工工作积极性不足。目前企业大部分薪酬体系主要将员工工资分为固定岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金分红，但是不同类型的员工薪酬体系相差极大，即使相同类型的员工薪酬体系也各有不同，无法体现出薪酬体系的公平合理性，因此员工工作积极性不足。

2.老员工没有归属感。目前只有部分大型企业在薪酬体系中引入工龄工资，而我国主要企业类型为中小型企业，中小企业经营管理难度较大、生存压力较大，很少有中小企业将工龄工资纳入员工薪酬体系中，因此老员工在这些企业中的归属感不强。

3.绩效考核不合理。目前企业薪酬体系中对员工应得的固定工资和非固定工资进行了相应的划分，但是大部分企业员工固定工资占总工资的80%以上，也就是说员工非固定浮动工资只占20%，甚至更低，可见企业绩效考核不合理。

4.员工晋升困难。目前企业薪酬体系中固定工资在员工薪酬中的差异最大，员工只有实现岗位晋升才能大幅度提高薪酬收入水平，但是很多企业员工基本不存在晋升的机会，也就是说员工很难从固定工资角度提高自身薪酬水平。

（二）策略

1.提高薪酬体系的公平性和合理性。企业可以基于人力资源会计视角对薪酬体系进行优化，使企业岗位薪酬绩效考核评价方式更加公平合理，这样才能让企业员工的固定岗位工资和浮动工资符合其心理预期，进而保证优化后薪酬体系的公平性和合理性。

2.完善工龄工资体系。企业必须将工龄工资纳入薪酬体系中，而不应该以自身为中小企业为借口将工龄工资排除到薪酬体系之外，工龄工资是提高老员工归属感的最有利方式之一，企业必须充分利用工龄工资提高员工对企业的认同感。

3.明确绩效考核标准。企业必须将各个岗位和生产、技术、管理三大类型企业人员的薪酬绩效考核标准进行公开，并调整浮动工资的比例，生产、技术、管理人员都可以凭借对应的薪酬体系计算自身应得的薪酬体系，这样才能提高浮动薪酬和固定薪酬对员工的吸引力。

4.完善员工职业发展通道。企业必须建立技术和行政两条晋升通道，管理人员可以通过行政通道提高自身的岗位工资和浮动工资，技术和生产人员可以通过技术通道提高自身的岗位工资和绩效工资，只有明确晋升通道和扩大晋升空间才能充分调动员工的积极性。

四、结语

综上所述，人力资源会计视角下薪酬体系设计必须遵循公平性、合法性、竞争性、激励性、经济性基本原则，让薪酬体系充分发挥出薪酬结构更加公平合理、报酬要素参与其中、人才吸引力强、人力资源会计作用得到提高等优势，这样分别从生产型员工、技术型员工、管理型员工等角度设计不同类型的薪酬体系，才能让企业薪酬体系发挥出应有的作用。

作者:夏娟 单位:河北民族师范学院