事业单位人力资源优化与经济效能浅析

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摘要：实现人力资源优化是推动事业单位持续健康发展的有效策略，为此，事业单位应切实做好人力资源管理工作。但目前，事业单位在人力资源管理方面还存在一定的问题。面对这样的情况，事业单位应加快对人力资源管理的改进与创新，建立健全相关规章制度，有机结合经济管理理论，以推动经济效能的提升。文章首先探讨了事业单位的现状，其次分析了事业单位存在的问题，最后提出了事业单位人力资源优化与经济效能提升的策略，供相关研究、实践参考。

关键词：事业单位；人力资源；经济效能

作为重要战略资源之一的人力资源，在事业单位的管理与服务优化、改革与创新过程中发挥着至关重要的作用。新形势下，事业单位应结合自身实际情况，对相关制度机制进行完善，做好内部人员管理，提高全体人员的综合素质，实现人力资源优化与经济效能提升，从而推动事业单位的健康发展。

一、事业单位现状分析

在全面深化改革的推动下，近年来我国事业单位的改革步伐不断加快，在人才聘用工作、人事管理工作等方面也出现了明显的改变。对事业单位的实际情况进行调查发现，由于受到人员聘用制度的影响，其人员流动速度不断加快，为一些虽然学历比较低但业务能力优越、工作经验丰富的人才提供了良好的机会，但与此相对应的，这也给事业单位的人事管理工作带来了新的挑战。在这样的背景下，事业单位若想取得良性发展，必须改变传统人事管理模式，转变为现代化的人力资源管理。现阶段，对于事业单位来说，人力资源已经成为重要的战略资源，直接关系到事业单位的未来发展。事业单位的岗位与员工数量较多，人力资源基础丰富，人力资源管理中，应灵活采取绩效考核、激励、培训教育等措施，调动人才优势，深入挖掘人力资源价值与潜能，推动人力资源配置的优化，从而促进事业单位的良性发展。

二、事业单位存在的问题

事业单位以往主要采取的是人事管理模式，随着改革的不断推进，人事管理模式的缺陷逐渐暴露出来，已经无法适应事业单位实际工作的要求与未来发展需求。事业单位在人力资源方面存在的缺陷与不足主要包括以下几个方面：

（一）管理理念陈旧

与现代化企业管理模式相比，事业单位的人事管理模式存在一定的落后性。知识经济时代下，人才在经济发展过程中起到的推动作用逐渐显现出来，“以人为本”已经成为现代化企业管理中所遵循的核心理念，但事业单位以往所采取的人事管理模式，侧重于打造适合岗位的员工，缺乏对“以人为本”的贯彻与践行，员工培训教育等诸多工作存在一定的问题，因此无法实现对事业单位人力资源价值的深入挖掘与充分利用。与此同时，领导指派、员工服从安排，是事业单位传统管理体制的主要特征，在这样的情况下，基层员工只能执行上级指示，导致其工作内容过于局限、工作态度过于被动，不利于员工工作效率的提高以及良好工作氛围的营造。除此之外，事业单位的人事管理，在一定程度上来看属于封闭式的管理，主要是通过规章制度来规范员工、约束员工的行为，缺乏激励，未重视员工的需求、期望、情感，因此难以有效调动员工的积极性。

（二）用人制度不当

事业单位具有一定的特殊性，存在职务终身制的现象，也就是俗称的“铁饭碗”。员工晋升与评级，主要考核的是文凭、资历，很少涉及其他指标或者是其他指标的权重不大，这就给事业单位的人才选拔与录用带来了一定的负面影响，使得事业单位难以实现“适才适用”，不利于人岗匹配度的提升，降低了事业单位的工作效率。同时，这种现象也导致一些真正有想法、有实力的员工得不到良好的发展机会，长此以往，便会给事业单位带来诸多问题，如员工容易出现不满与懈怠情绪以及工作态度不端正、积极性不高、危机意识不强等，不利于事业单位和谐工作氛围的营造。

（三）绩效考核不足

现阶段，绩效管理已经在事业单位中得到了广泛应用，但目前，一些事业单位在这项工作上还存在一定的缺陷与不足。例如，员工考核的指标单一，无法确保考核的客观性，容易引起激励不公平问题；一些事业单位虽然建立了管理制度来规范员工，建立了考核标准来考核员工的工作任务是否完成，但没有考虑到员工工作表现、需求等因素，未将绩效与工资挂钩，无法充分发挥绩效考核的作用。之所以出现上述问题，主要原因在于事业单位未正确认识或者是不重视绩效管理。

（四）激励机制缺失

随着事业单位改革的不断推进，当前很多事业单位正在积极应用人力资源管理来代替传统人事管理，但与现代化企业相比，事业单位在人力资源管理方面的问题依然比较多，其中差距比较明显的是激励方面。就事业单位目前的实际情况来看，其在激励方面没有实质性内容，不管是手段还是方式均比较单一，奖励较小，以鼓励、表扬为主，未充分考虑不同层级员工的不同需求。与此同时，与获得奖励相比，员工在实际工作中更加注意避免出错，以免遭受惩罚。上述现象的存在，导致激励作用无法得到充分发挥，也不能有效调动员工的良性竞争意识、工作积极性。

三、人力资源优化策略

为实现人力资源优化，事业单位应不断改进人力资源管理工作，以自身实际情况为依据，并充分考虑当前与未来发展需求，建立健全与人力资源开发利用、人力资源管理有关的制度体系，提高事业单位内部人员管理的科学性、规范性。相关制度体系主要包括以下几个方面：

（一）人员选拔与录用制度

对于事业单位来说，为实现人力资源优化，必须对人才选拔与录用制度进行优化、改进。应积极推动人才选拔与录用制度的法治化建设，即严格按照国家法律法规与规章制度的要求开展员工考录工作，同时，员工考录必须遵循竞争、择优原则，真正做到“公开”“公平”“透明”，杜绝“内定”“走后门”等现象。针对采取人员聘用制的事业单位，应对其岗位空缺情况、实际岗位需求进行准确了解、全面分析，并要前瞻性地预测未来一段时间的人员需求数量，切实掌握岗位需求，包括对人员知识结构、专业技能、能力水平的要求，并对员工聘用方案进行合理制定。针对某一人员，决定是否聘用的时候，应尽可能全面地对其实际情况进行综合分析，保障事业单位所招聘的员工是其目前切实需要的、能够为推动事业单位的发展做出贡献的或者是可以胜任岗位工作的。事业单位在聘用人员的时候，不能只看人员的缺点，而是应该善于发现员工的优点，应准确评估事业单位岗位与人员之间的匹配度，聘用最合适的人才。员工考录工作中，事业单位应及时发布岗位与职位、所需人数、工作内容与职责、任职资格要求、应聘时间、录用方式、录用来源等相关信息。

（二）员工培训制度

在事业单位中，员工培训工作是人力资源管理中的重要组成部分之一，为实现人力资源优化，事业单位应建立长效培训机制，将员工培训列为事业单位的常态化工作，实现对员工培训工作的持续推进。事业单位在开展员工培训工作的时候，不能只组织员工学习理论知识，也不能形式主义，而是应该结合员工实际情况、充分考虑工作岗位的需求，对培训内容进行完善，积极开展岗位职责、工作技能、党性修养以及思想政治观念等方面的培训，以增强培训工作的效果。在开展员工培训的过程中，应将升学、进修、内部轮岗等培训方式有机结合起来，提高员工的专业能力与综合素质；应积极引进高新技术，如利用微博、微信等新媒体平台，应用智慧课堂进行线上培训，打破时间、空间的限制，提高培训的实效性。

（三）岗位评价机制

事业单位若想实现人力资源优化，便要高度重视岗位评价，结合岗位评价结果，建立科学、合理的工资等级结构与薪酬标准，提高分配的公平性。事业单位通过有效开展岗位评价工作，可以促进其人力资源管理水平的提高。其原因在于，开展岗位评价，可以使员工更准确地了解事业单位岗位工作的性质、内容、职责、任务、目标，能够为实现人岗匹配度的提高奠定良好的基础，还可以为招聘、考核、奖惩、晋升等工作的开展提供有效的依据。事业单位在实际开展岗位评价工作的过程中，应结合实际情况，对相关评价指标进行合理设置，综合评价员工在岗位中的工作要求、工作量、岗位职责、技术难度以及员工心理压力、学历等，引导员工结合岗位需求不断推动自我提升、自我完善，从而为实现工作效率与质量的提高奠定良好的基础。

（四）绩效考核体系

绩效管理是以关键业绩指标为核心，以目标管理为基础而建立的规范的、系统的、适应市场经济要求的管理体系。为实现人力资源优化，事业单位应建立完善的绩效考核体系，并采取有效的措施，将绩效考核的作用充分发挥出来，才能实现绩效管理效果的增强。事业单位在对绩效考核体系进行设计的时候，应确保绩效考核体系的合理性，确保通过绩效考核体系可以使员工准确了解事业单位的岗位需求，促使员工不断实现自我提升，更好地为推动事业单位发展贡献自己的力量。事业单位在建立绩效考核体系的过程中，应从经济效益角度考虑，从提高员工工作效率、工作质量等方面入手，以充分发挥绩效考核的作用，更好地促进事业单位的发展。事业单位领导应提高对绩效考核的认识与重视，为保障绩效考核的实施提供支持，事业单位相关部门应认真执行事业单位规章制度，加强对绩效考核工作的监督，对绩效考核体系进行定期评价，及时发现不合理、不完善之处，并对绩效考核体系进行动态化的完善。除此之外，为避免绩效考核实施过程中出现徇私舞弊等不良情况，事业单位还要建立完善的审查机制，灵活应用各种信息化手段，加大监督力度，保障绩效考核工作效果，充分发挥绩效考核的作用，促进事业单位的持续健康发展。

（五）激励机制

事业单位为深入挖掘员工的价值，应正确认识到不同层级员工的不同需求、不同诉求，提高激励的针对性，从而将激励的作用充分发挥出来。事业单位在实施激励的时候，应遵循公平、公正、适度的原则，给予员工多元化的激励，可以是精神层面的激励，如表扬、嘉奖、尊重、鼓励、关怀等，也可以是物质层面的激励，如奖金、礼品等，还可以是榜样激励、晋升激励、学习培训或目标激励。采取这样的激励，引导员工形成良性竞争意识，调动员工的工作积极性，提高员工对事业单位与岗位工作的认同感、归属感，营造良好的工作氛围。事业单位在管理工作中，应对薪酬制度进行合理调整，改变按职务发放薪酬的模式，可采取扁平化薪酬制度，以提高员工的工作积极性、主动性。应当将激励与绩效考核结合起来，对员工工作表现进行综合评价、对员工贡献程度进行量化评估，对表现优秀者给予精神奖励或者是物质奖励。同时，也要制定适当的惩罚措施，以发挥教育引导、约束、警示的作用，避免员工产生倦怠情绪。除此之外，当前人们的需求层次明显提高，更加追求自我实现，因此事业单位在实施激励的过程中，应围绕员工的需求，对人员管理方法进行创新。具体到实践过程中，在设置岗位以及安排人员的时候，应为员工提供自我表现、自我价值实现的机会与平台，调动员工的创造性，充分发挥他们的主观能动性，为事业单位注入新的生机与活力。

四、经济效能提升策略

事业单位为实现经济效能的提升，必须持续不断地改进、优化人力资源管理工作，并在实际开展人力资源管理的过程中有机融入经济管理理念，实现人力资源管理手段的创新，破解晕轮效应、马太效应以及彼得困境。具体如下：

（一）晕轮效应

晕轮效应指的是，凭借第一印象的好恶，来对一个人的品质进行评价与判断。晕轮效应会导致“以偏概全”的问题，导致判断的客观性受到严重的干扰。事业单位为实现经济效能的提升，在聘用人员的时候，应注意规避晕轮效应，实事求是、客观、系统化地对人员的能力水平、综合素质进行评价与判断，不可因为某一个人某一方面的不足而对其全盘否定，以便于发现优秀人员，为推动事业单位经济效能的提高奠定良好的基础。

（二）马太效应

“马太效应”简单地概括来说是“弱者越弱，强者越强”。事业单位为实现经济效能的提升，在开展人力资源管理工作的过程中，便要注意规避马太效应，改变“论资排辈”的局面，制定科学的考核体系，设置合理的考核指标，为有培养潜质、有责任担当、有突出表现、有理想、有实力的人才提供自我表现、自我实现的平台与机会，鼓励竞争上岗，培养员工的良性竞争意识、危机意识，调动员工的工作积极性，促进事业单位岗位工作效率的提高，进而推动事业单位经济效能的提高。

（三）彼得困境

彼得原理是关于组织内部人才选拔和任用的理论体系，其细致地研究了组织内部人员晋升现象。彼得原理指出，在一个组织实行等级制度的情况下，每位员工都有晋升的愿望，甚至希望自己可以上升到自身无法胜任的级别，层级组织的工作和任务，大多数是由尚未被提升至该层级的员工完成的。彼得原理主张，在人才选拔时，应做到“知人善任”以及“适才适用”，对人员情况、岗位需求进行综合考虑，在此基础上，对人才进行科学的选拔，实现人岗匹配。彼得困境是彼得原理中的一个重要理念，其指的是，在组织内有一些表现出色的员工，不满足于工作现状，盲目追求职位晋升，最终被安排到一个自己无法胜任的岗位上，导致工作效率低下。为实现经济效能的提升，事业单位应注意规避彼得困境，开展人力资源管理工作的时候，在人员配置过程中，应对职位空缺、单位岗位需求进行准确把握，并全面了解各员工的综合素质、能力水平、专长、条件、志向与发展规划等情况，结合岗位对人员的要求，对人员进行科学选拔与任用，提高人岗的匹配度、适应性，保障员工可以胜任岗位工作，以实现事业单位岗位工作效率的提高，进而推动事业单位经济效能的提高。除此之外，事业单位管理中，还要注意精简机构，以避免人员冗余现象的出现，达到降低成本的目的。四、结语综上，为推动事业单位的持续、健康发展，必须加快对人力资源管理的改进与创新，正确认识到事业单位在人力资源管理方面存在的管理理念陈旧、用人制度不当、绩效考核不足、激励机制缺失等问题，制定科学的人员选拔与录用制度、员工培训制度、岗位评价机制、绩效考核体系、激励机制，并要注意规避晕轮效应、马太效应、彼得困境给人力资源管理带来的影响，最终实现事业单位经济效能的提升。

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作者:黄淑焜 单位:启东市农村社会养老保险事业管理处