高校人力资源管理效能提升路径浅析

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[摘要]与其他行业人力资源管理的不同之处在于，高校人力资源管理在人员能动性、岗位专业性、工作内容以及工作对象方面均有自身特点。目前，我国高校人力资源管理依然存在着管理观念滞后、管理制度僵化、管理结构复杂、激励措施缺乏等问题。因此，高校人力资源管理需要转变传统理念，树立起管理效能的新观念，规划切实可行的人力资源发展战略，坚持以提高管理效能为导向，不断调整人力资源结构，完善人力资源考核激励制度，提高人力资源管理人员综合素养等，从而实现高校人力资源管理效能提升的目标。

[关键词]高校；人力资源管理；效能；路径

高校内部所涵盖的资源多种多样,而人力资源是其中最为重要的组成部分,如何做好人力资源管理及开发一直以来都是高校日常工作的核心内容[1]。在我国高校多年的实践经验中已不断证明,高效、科学的人力资源管理是提升高校人力资源整体质量、增强高校竞争力的关键因素。随着人力资源管理理念的快速发展,时至今日已逐渐构建起相对成熟的体系,无论是在理论或者实践方面均为人力资源管理工作提供了有效指导[2]。当前,我国大多数高校人力资源管理依然存在较多问题,例如管理观念滞后、管理制度缺乏灵活性、管理结构缺陷等。因此,为有效解决现阶段高校人力资源管理的问题,要求相关管理者从人力资源开发视角正确审视此类问题,落实人力资源管理各项工作,切实提升人力资源管理效能,提高高校人力资源利用率,保障高校人力资源质量,对于促进高校高质量发展的意义重大。基于此,本文深入分析当前高校人力资源管理效能存在的问题,并探讨高校人力资源管理效能提升路径。

一、高校人力资源管理效能问题分析

高校人力资源管理需要构建起合法、合理、规范的运行机制,才能确保人力资源管理健康稳定的发展。但目前我国高校在人力资源管理过程中还存在较多问题,影响人力资源管理目标的实现。

（一）管理观念滞后导致管理效能低下

以往高校人力资源管理始终坚持传统管理理念,更加重视“管”这一方面,通常将人事管理作为一项组织任务来完成,工作过程中并未考虑“人”的因素,只关注相关规章制度、程序等方面。这就使得高校人力资源管理难以适应时代变化趋势,工作内容无法和管理服务对象相契合,导致人力资源管理效能不高。

（二）结构复杂影响管理效能提升

当前,我国许多高校机构设置和政府相类似,普遍采取纵向层级设置。这种情况下所设置的多层级机构逐渐出现较多问题,例如“人浮于事”现象较为突出,造成管理效率下降；因为利益分配不平均问题引起内部权力竞争；出现工作失误划分责任时“踢皮球”,导致工作中断等。

（三）激励制度缺乏导致管理效能难以有效发挥

现阶段,我国大多数高校及其管理部门仍然采取较为陈旧的制度,由于制度的约束以及既得利益群体的阻碍,导致激励机制的设置困难重重。而激励制度的缺乏又极大程度影响人力资源管理目标的确立,造成人力资源管理效能难以充分发挥。

（四）福利保障依附造成管理效能意识的欠缺

和处于市场经济环境的企业比较而言,我国一些高校人力资源管理对于谋求效能提升的意识受到严重影响,直接造成高校内部人力资源管理整体效能意识的缺乏。

二、高校人力资源管理效能提升的路径

（一）树立人力资源管理的效能新观念

高校人力资源管理需要树立“以人为本”的思想,在人力资源管理全过程融入人本理念。正如国外教育家肯南特所言：“大学的荣誉无关校舍和人数,更重要的是一代代教师和学生的质量[3]。”对于高校人力资源管理来说,最重要的管理和服务对象是教师。将“以人为本”的管理理念融入教师管理工作中,就是以教师为本,落实对教师的各项管理和服务工作。教师是同时具备专业知识技能、教学能力、科研能力的专业人员,尽管教师均处于相同的教师岗位之上,但是不同年龄、专业以及工作环境的教师,其个体特征也有明显区别。因此,这就需要高校人力资源管理者在对教师进行管理和服务的过程中,一方面要注意教师群体的共性,另一方面也要关注不同教师之间的个性差异。在此基础上人力资源工作的开展不仅要遵循相关规章制度,也要根据教师个性化特征采取针对性管理措施,这是提升人力资源管理效能的关键[4]。同时,需要设立对应的激励制度,充分激发教师群体的潜能,促进个人和学校的协同发展、共同进步。需要注意的是,高校人力资源管理中不应用行政权力替代学术权力。尽管行政权力具备构建组织秩序、提升管理绩效等优势,但也应该避免使用行政权力来取代学术权力,需要管理者正确认识到学术权力在高校人力资源管理中心的重要性,并在工作实践中体现出学术权力的作用和优势。

（二）规划切实可行的人力资源发展战略

在当前市场经济背景下,市场中的人才更为自由,人才的流动已成为普遍现象,并且这种现象逐渐对高校人才领域造成影响,高校之间的人才流动日益增多,并且伴随着不同原因、不同区域以及不同形式的人才流动[5]。从整体来看这种人才流动,一方面符合市场交易中的自由性原则,另一方面也能够促进各个企业不断引进适应自身发展战略的人才,最大化发挥人才自身价值[6]。因此,对于高校人力资源管理而言,需要制定好长期切实可行的人力资源规划发展战略,长久保证高校人力资源的充足和人才质量。在战略人力资源管理中,内部匹配和外部匹配是当前强化人力资源管理提升人才竞争优势的重要渠道。这就需要高校不仅要大力引进外部优秀人才,还要做好对内部人才的合理使用和系统培养。具体来看,第一要做好外部人才引进工作。在时代快速发展的背景下,高校也应该顺应时代发展潮流,才能够在新时代立于不败之地。高效需要做到与时俱进,不断更新人力资源,结合高校内部实际情况和外部环境,合理选择国际化人才,同时还可以积极从其他高校或者部门引进优秀人才。而实现这一目标,离不开高校长远的人力资源规划战略,还需要制定切实有效的人才引进机制。第二,做好内部人才的培养和使用。由于当前社会人才频繁流动,因此高校需要对现有人才进行合理的使用,加强对人才的培养力度,完善人才的待遇保障,只有这样才能让人才安心工作,保证良好的工作质量。高校内部应该构建起治理共同体,吸引多方主体共同参与,共谋发展,不断提升人力资源管理效能。治理共同体涵盖了教学共同体、科研共同体,需要高校树立良好的治理共同体理念,以此为基础规划高校人力资源发展战略。

（三）坚持以提高管理效能为导向不断调整人力资源结构

现代化进程中,高校治理体系的发展需要始终将高校人事制度改革作为切入点,不断调整完善人力资源结构,从而推动高校人力资源管理效能的提升[7]。具体来看,第一,高校需要有效解决教师的数量占比问题。我国许多高校内部尽管人员数量众多,但是教师数量在所有岗位中的占比不高,甚至处于较低水平,由于教师数量的偏少,直接影响高校教学活动的有序开展。因此解决教师数量偏少的问题首先需要完善相应的岗位设置规定,合理地增加教师岗位数量；其次通过内部调整人员或者外部渠道吸引人才,提高教师的整体数量,确保各项教学工作的正常进行。第二,高校需要解决教师年龄、学历水平、职称占比、专业分配等结构性问题。目前我国许多高校师资队伍中年龄结构不合理问题较为突出,呈现出青黄不接的现象。在学历方面,博士学历相对较少；在职称方面,高级职称较少。除此之外,在专业构成方面也缺乏合理性,一些专业课程教师并不是该专业毕业,并且在专业学科建设方面的教师数量明显不足。以上种种问题造成现阶段许多高校教师队伍内部结构失衡。因此,高校人事管理部门需要规划好详细的人才引进制度和培养机制,有效解决教师队伍年龄、学历、专业等结构不合理的问题。同时制定具体的职称分配体系,优化教师队伍的职称结构。另外,高校应该重视对海外高层次人才的引进工作,积极吸引那些教学、科研领域取得重大成果的人士为学校教研工作服务,达到双方共赢的目的。总而言之,高校利用多种举措不断调整完善教师队伍结构,深入挖掘教师个人潜能,科学运用外部高层次人才力量,实现高校人力资源管理效能提升的目标。

（四）完善人力资源考核激励制度

一直以来,绩效考核都是人力资源管理的核心内容之一,通过制定符合人事管理规律以及符合高校实际情况的绩效考核制度,有助于充分提升高校工作积极性,保证员工的切身利益[8]。高校在绩效考核制度的构建过程中,首先需要合理设计绩效考核体系,深入调查校内实际工作开展情况。由于高校内部人员数量较多、岗位设置复杂、人员特征差异明显,因此高校在设计绩效考核体系前有必要进行全面的调查,了解教职工的诉求,掌握不同岗位的实际情况,从而制定出科学合理的绩效考核标准。其次,高校需要对现有职称评聘机制进行改革创新,转变以往传统的论资排辈观念,将真正具备真才实学、做出突出贡献作为职称评聘的关键考核依据。确保具备良好能力的人才能够在对应岗位上发光发热,充分施展个人才华。同时高校需要贯彻落实各项职称评聘政策条例,确保相关政策落到实处,切实发挥作用。最后,高校应对当前分配激励制度进行合理优化,在分配的过程中不仅要体现公平、公正,更要重视分配效率,利用“鲶鱼效应”促进教职工团队整体效率的提高。

（五）提高人力资源管理人员的综合素养

高校人力资源管理人员是完成高校人力资源管理工作的“主力军”,直接关乎人力资源管理工作的顺利进行,也是影响人力资源管理效能的关键因素[9]。可以这样说,一旦缺少这优秀管理人员作为支撑,就无从谈起人力资源管理效能的提升。因此,高校人事管理部门需要树立“打铁还需自身硬”的理念,首先需要强化管理人员的管理和服务意识,不能仅限于管理者的角色,更要具备一定的服务观念。一方面要从学校的整体大局出发,另一方面又要基于教职工的视角看待个人问题。只有这样才能不仅稳定大局,而且又照顾到细节,实现了科学管理大局和人文细节服务的有效融合,促进高校全面发展。其次,需要做到掌握专业知识技能的同时,还要具备良好的综合素养。高校人力资源管理人员相关工作的开展,需要掌握扎实的管理类专业知识和技能作为支持,但由于所管理和服务的对象主要是教师,而教师又是来自不同专业、具有个性化思维方式以及行为的群体,所以若想确保管理服务工作的顺利开展,这就要求管理人员需要尽量地学习、了解不同专业教师有关知识,保证管理服务内容的针对性,提升人力资源管理效率。最后,高校人力资源管理人员在工作中应该体现依法、讲德、有情的原则。由于高校人力资源管理工作所涉及的内容烦琐,管理服务对象众多,处理事情类型多种多样,因此在工作过程中需要有效平衡好法律法规、道德风俗以及人情世故各个维度之前的关系。人力资源管理需要牢牢坚守法律法规和相关规章制度的底线,在符合法律法规的前提下,从长远的视角看待事情和审视问题。在合法及符合集体利益的基础上,全面考虑管理服务对象的诉求,推动个人利益和集体利益的协同前进。综上所述,现代高校人力资源制度的完善以提升大学治理有效性作为重要内容,而不断优化大学治理结构是达到这一目标的有效途径。新时代背景下,增强高校人力资源管理的效能具有重要的现实意义,因此需要多方共同努力,多管齐下全方位发力,从转变观念、优化组织结构、创新运行机制、强化管理人员素养等方面着手,切实提升高校人力资源管理效能,提高高校核心竞争力,推动高校新时代高质量发展。

作者:唐盛仙 单位:三亚城市职业学院