国企人力资源管理培训创新途径和对策
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[关键词]国有企业；培训体系；开发；对策
一、引言
现代管理学认为,人力资源是生产经营活动中最为活跃的因素,是一切资源中最重要的资源。国有企业作为计划经济的产物,在国民经济中具有主导作用。随着企业经济的发展,国有企业通过改革逐步建立了现代企业制度。但是,由于国有企业自身的特殊性,国有企业人力资源管理工作中部分弊端仍然存在。因此,在国企改革背景下,国有企业要适应复杂多变的发展形势,实现做大做强国有资本的目标,就需要强化人力资源管理培训及开发,从而促进国有企业发展进步。
二、国企人力资源培训创新的意义
（一）提升企业人员专业综合素质
企业的核心竞争力和发展潜力与企业拥有的员工素质和人才储备有着最直接的关系。所以,这就要求企业不断提高员工的专业技能和专业知识,增强员工的工作能力。国有企业的人力资源培训就是对员工进行一定的课程培训,使得员工发挥自身最大的潜能,提升对工作的积极性和专业性,实现企业的经营目标[1]。
（二）增强员工归属感和企业凝聚力
目前,在我国市场经济体制下,各企业之间竞争激烈,为了促进企业的良好发展,对专业人才的引进和培养成了企业关注的焦点。为了促进企业的发展,“人才争夺战”愈来愈激烈,企业争先恐后地抢夺人才,导致人才流动性大,企业缺乏凝聚力、员工缺失责任感和归属感。所以,只有不断强化人力资源培训和创新,才能使员工在学到专业知识的同时,增强对企业发展使命的感悟和发展历程的认识,促使员工上下同心,提升员工的归属感和责任感。
（三）形成良好的企业文化和经营理念
企业文化和企业的经营理念是一个企业发展的重要指导思想。企业要想获得健康有序的发展,需要以浓厚的企业文化作为支撑。国企在对人力资源培训过程中,能够使员工更加深刻地理解和感悟企业的发展精神和发展历程,激发他们的情感体验,使企业文化和企业理念更加深入人心,进而不断促进企业的成长。
三、加强人力资源管理培训有效性的对策
由于历史和现实的原因,我国企业培训工作开展还相当不够,企业培训的作用还远远没有到位。我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。针对我国企业培训中存在的具体问题提供几种对策如下。
（一）构建完善的培训系统，让培训真正发挥作用
第一,所有的培训活动均应当有明确的内容,比如技能提升培训、销售技巧培训、质量管控培训等。所有的培训均应当有明确的标准与所适用的范畴,基于培训目标确定活动开展的模式、手段与参训对象。进行多层级、多种类、侧重点突出的培训,经过明晰培训的模式、内容、要取得的效果,指引企业培训活动的开展。第二,掌握职工的实际需要和参训意愿,结合参训学员的情况,确定恰当的培训内容与培训方式,这十分关键。需要指出的是,无论是管理层还是基层职员,都应参加相应的培训。企业管理层和一线职工日常接触较多,其管理能力对于职工工作状态、工作满意度等有很大影响。为此,怎样依据管理者的现实状况开展有针对性的培训,是当前大部分需要构建特色化管理团队的企业所亟待处理的问题。随着新知识、新技术、新工艺的不断涌现,每个员工都需要不断培训学习以适应工作的需求。企业运营中出现的问题往往与管理有关,管理问题不解决,只培训员工的技能是无效的。高层管理人员作为企业的决策人,更应率先学习和运用现代管理理论,创新、高效地工作,才能使企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
（二）加大人力资源培训投入力度
要想人力资源培训创新工作开展有序,就必须加大人力资源培训方面的投入力度。一方面,要加快国有企业模拟实训中心、人才培训中心的建设,更新和引进专业技能方面所需的设备和基础设施,这是开发和创新人力资源培训工作的关键所在。只有对企业员工进行全方位的专业技能培训,才能促进他们专业素养和工作能力的提高。另一方面,要构建具备雄厚的专业素质过硬的人力资源培训师资团队,保障企业员工人力资源培训的质量和效率。依靠地方高校、行业协会、企业高级管理人员,对企业职工进行全方位的培训。建立国有企业职工的导师制度,着力完善国有企业人力资源培训工作体系。另一方面,对现有的培训制度、培训工作需求信息、培训计划制定工作进行修订,根据现实的人力资源培训需要加大设备经费的供给力度,围绕着培训工作基础数据信息提高人力资源培训有效性[2]。除此之外,随着近些年计算机以及互联网技术的发展,其对于各个行业的发展都有了较大的推动,对于国企人力资源培训和开发来说也要充分利用新型技术创新培训方式。可以充分利用计算机信息化技术,通过微课程、微视频等不同方式进行培训,从而提升培训的灵活性和吸引力。利用线上培训方式能够在不同的时间、不同的地点进行多频次的学习,可以提升培训效率,也将使得企业培训成本在最小化的基础上,实现人力资源开发最大化。在具体应用时可以从如下几方面着手：第一,实现场景的数字化。场景数字化已经成为企业发展中重要形式,比如视频会议、在线协同、AI面试等,就是一种数字化的场景。今后组织的用工形式必然会更加多元化,所以人力资源培训也要基于数字化模式来进行。第二,模型数字化。与最初的人事信息化阶段的人事基础信息不同,数字化管理阶段的数据信息体系更系统。选择企业培训平台基于精确规划的数据分析后台,能快速帮助人力资源部门实现体系化的成员能力管理,通过以知识点为粒度的线上学习考试,结合统一化任务管理、个人能力、数据模型、多维度团队能力现状,为人力资源提供可视化的能力管理模型。
（三）尝试师徒制培训机制
受制于企业自身特点,新上岗技术员工发展为技能娴熟的员工中间需较长时期的知识累积、技术水平提升、实践活动的参与,时间相对较长,为此使用师徒的形式有助于新上岗技术员工的发展,企业在培训活动开展期间也使用了从内部提拔受教育程度高的员工担任培训讲师的培训模式,然而对培训讲师缺少系统性的追踪,为此一定要持续改进、优化导师机制。
1.增强导师评审。导师的功能：让新进职工用较短的时间了解本职工作,了解自己所要掌握的理论知识、专业技术,且尽量防止职工在岗位技能不达标的情况下单独开展工作,以防止风险事件的产生让企业与职工蒙受重大损失。为此,企业在选择导师的时候一定要有规范的标准。
2.确定师徒制的具体内容和责任。明晰导师的责任和工作任务,有利于培训工作的体系化,利于培训效果的追踪和管理,以便企业第一时间掌握培训成效。导师在开展培训实践以前,应当依据学员的现实状况编制科学的培训方案,具体而言要包含培训的日期、学员参训后掌握的专业技术、学员参训成效的考评方式等。
3.构建以导师为对象的激励体系。在确定培训方案后,第一应当在企业范围内颁布,主动接受各方的监督；第二应当依照有关法制规章与企业规则条款签署培训合同,两者需要依照合同内容践行各自职责。在培训活动开展期间,导师应当在完成自身工作的基础上对学员进行引导,这便致使导师工作量增重并且要担负额外的职责,因此企业应该为导师类职工发放恰当金额的补助,如果由于导师的因素导致学员未达到考评标准或者出现安全时间,则扣除其当月补助。
（四）开发培训教材
对于培训活动而言,开发教材是十分关键的组成部分,编写基于岗位实际的培训教科书对于培训活动成效的取得有重大意义。开发活动应当遵照下述准则：第一,实用性准则。将岗位要求作为重要参考,教科书的内容应当全面展现岗位培训的全部,将学员拥有岗位胜任力作为目标,依照需求开展培训活动,重视培训活动的实际效果。第二,多元性准则。为了让职工综合性发展需求得到有效满足,在挖掘培训素材的时候,一方面要侧重于岗位技术的提升,另一方面要侧重于员工整体素养的提高[3]。第三,超前性准则。培训教材的编写一定要建立在对企业将来发展态势、将来社会对人才诉求的精准剖析与估判的前提下,使培训教材一方面契合目前需求,另一方面又具有一定的前瞻性。第四,灵活性准则。在开发教材的过程中一方面要重视理论知识、实践技术,另一方面要重视客观需求。教材的知识点、安排次序等可结合工作实际与学员实际进行调整,以此提升教材的灵活性水平。第五,规范性准则。教材内容一定要科学、完善,编排的模式一定要规范,在语言应用方面,力争简明扼要,注重教学内容的科学性。对于培训活动而言,教材的开发是十分关键的组成部分,开发期间一定要明确完善的开发步骤,使教材的开发一方面契合有关准则,另一方面契合实际需求。
（五）构建完善企业人才库
企业应当以职位为依据构建人才储备库,在多组师徒培训制到期后,及时更改导师与学员的有关信息,包含个人基础信息、工作经历、获奖情况、惩处情况、考评结果等,及时修改、广泛积累,为建设阶梯形人才团队奠定基础。不管是师徒培训制还是其他培训体系,企业均应当提前制定人力资源计划,开展好以职工技能、素养为主题的各种测评活动,对岗位进行科学的类别、等级划分,且基于此进行定向人才培育。
（六）构建培训成效评估机制
成效评估是培训活动的末尾环节,然而并不代表着培训体系的完结,其对培训效果加以评判和梳理,所得出的结果是下一期培训的有益参考,是下期培训活动开展的重要根据,进而构成培训体系的循环运行。为此培训成效最终结论一定要精准、客观,可以体现出培训对职工所产生的影响。对于企业而言,人才是最关键的资源,一定要合理运用,是企业在日益升级的市场中处于优势地位的重要因素。职工培训是人事管理的主要组成部分,是人力投资的重要体现方式,是确保职工和岗位要求相契合的重要环节,对于人事管理的实际成效有很大程度的影响。培训的终极目标是提升所有职工的整体素养,是在公司中营造主动学习的气氛,一种十分牢固的学习文化,将企业构建成学习型的组织。让企业可以迅速跟进社会发展步伐,及时转变思想,在机制、策略、经营模式方面进行革新,而且让企业为所有职员提供自我价值实现渠道的基础上,为企业的长效发展准备充足的人才,达成企业和员工共赢的目标[4]。
四、结语
培训机制的高效实行,应当构建在企业制度完善、科学的前提下,该优化计划健全了企业的培训机制,特别是培训规章。使培训活动和职工升迁、激励有效融合,调动员工学习积极性,推动培训活动的实施。笔者认为,企业培训部应当不断丰富培训信息互动途径,可聘请各方包括员工自身参与培训体系建设和实施,培训组织部门可以建立公司内部刊物、内部论坛以及开座谈会、问卷调查等方式促进培训信息沟通,使全体员工参与、支持培训工作,保证培训活动的顺利实施。
参考文献：
[1]古玉洁.企业人力资源培训与开发的问题与解决对策研究[J].信息记录材料.2018(2)：244-255.
[2]刘宏波.人力资源招聘与培训的内在关系探讨[J].质量与市场.2020(23)：110-111.
[3]艾亚平.企业科协的优势及其对人力资源管理的重要作用[J].企业改革与管理.2017(9)：75+89.
[4]王禹丹,刘佳杰.关于大数据环境下企业人力资源培训的思考[J].中国集体经济.2019(21)：98-99.
作者：宋梦茜 单位：厦门市政水务原水投资运营有限公司
