公安辅警薪酬管理探索

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[摘要]辅警作为公安工作中不可或缺的一部分，肩负着维护一方平安的责任。全国各地公安机关按政策要求，结合自身实际虽制定了相应的辅警管理办法，但大多地方辅警的薪酬管理体系仍不健全，造成了辅警薪酬较低，从而导致辅警在工作中积极性不高等问题。本文在FN区辅警薪酬实际调研的基础上，结合相关献分析了辅警队伍薪酬管理中存在的问题，提出了相应的解决建议，以期为完善辅警薪酬管理机制提供参考。

[关键词]公安机关；辅警；薪酬管理

2016年,国务院办公厅出台了《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》,全国各地公安机关结合自身实际也制定了相应的辅警管理办法,使辅警的管理逐步完善、成熟。但是,大多地方的薪酬管理体系还不健全,造成了辅警薪酬较低,与本单位民警相比,存在很大差距,导致辅警在工作中积极性不高,更为甚者放松了对自己的要求,出现了违法违纪的行为。这不仅对公安队伍的形象造成了很大的影响,同时,也制约了辅警队伍的管理和改革的发展进程。本文查阅了大量相关文献及材料,并结合FN区辅警薪酬实际调研,经过探索与研究,对辅警队伍薪酬提几点建议供相关部门参考。

一、辅警薪酬管理的研究背景和意义

（一）研究背景

当前,影响社会稳定的重大风险依然存在,社会治安形势的日趋严峻,公安机关的任务越来越艰巨,警力不足的问题显得越来越突出,在警察编制无法增加的前提下,辅警队伍作为公安力量的重要补充,在抢险救灾、重大活动安保、打击违法犯罪、道路交通安全管理、公安政务服务、疫情防控等方面发挥了积极作用,已经成为公安机关打击违法犯罪、维护社会稳定的重要辅助力量。履行好新时代使命任务,既要依靠“四个铁一般”的高素质过硬民警队伍,也离不开一支管理规范、辅助到位的辅警队伍。

（二）研究意义

尽管国务院办公厅出台了《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》,全国各地公安机关结合自身实际也制定了相应的辅警管理办法,使辅警的管理逐步进入法制化的轨道,使辅警的管理有章可循、有法可依。但是,大多地方的薪酬管理体系还不健全,造成了辅警薪酬较低,与本单位民警比起来,还存在很大差距。特别是辅警本身职业发展空间相对较小,社会认可度不高,导致辅警在工作中积极性不高,存在“当一天和尚,撞一天钟”的思想,更为甚者放松了对自己的要求,出现了违法违纪的行为。这不仅对公安队伍的形象造成了很大的影响,同时,也制约了辅警队伍的管理和改革的进程。

二、相关概念

（一）辅警定义

辅警,是公安机关警务辅助人员的统称。是指根据社会治安形势发展和公安工作实际需要,泛指面向社会招聘的,为公安机关日常运作和警务活动提供辅助支持的非人民警察身份人员。通过对FN公安局调研,得知该局共设立39个部门,每个部门都根据自身职责配备相应人数的辅警,协助警察完成各项工作任务。

（二）薪酬定义

薪酬是指作为签订雇佣关系的员工向所在组织提供劳务所得到的福利或者资金等各种形式的酬劳。广义上来说,薪酬包括基本工资、绩效报酬、法定休假等外部回报,也包括参与决策决议、随职位提升而承担更关键的责任等内部回报。狭义上来说,薪酬是指雇员通过自己的工作所获取的工资、福利或者奖金。

三、FN区辅警队伍现状及薪酬情况

（一）辅警队伍现状

目前,该局共有民警289人,非民警带编制人员(公务员、事业编干部、事业编工人、人事代理)87人,辅警916人,在编人员与辅警人员比例为1∶2.4。按照工作性质分类,分为文职辅警和警务辅警。FN区公安局共有文职辅警287人,大多为女性,主要工作任务是协助非执法岗位人民警察从事行政管理、技术支持、警务保障等工作；警务辅警629人,大多为男性,主要工作任务是协助执法岗位人民警察开展执法执勤和其他勤务活动。按照人员性别分类,全局共有男性辅警655名,主要负责接处警、路面巡逻、案件办理等一线执法执勤岗位工作；女性辅警261名,主要负责接线调度、文字工作、档案管理、窗口业务办理等行政服务岗位工作。男女比例为2.5∶1。按照人员年龄分类,全局共有30岁以下辅警455人；31~40岁辅警375人；41~50岁辅警51人；51岁以上辅警40人。按照人员学历分类,本科以上辅警257人；大专学历429人；高中及其以下学历230人。按照人员工龄分类,5年以下273人；5~10年358人；10~15年231人；15~20年25人；20年以上29人。

（二）辅警薪酬情况

2015年6月份以前,该局各基层所队辅警的管理形式是自行招聘、自行管理、自行使用,所需经费自行解决或由乡镇财政列支,形成了区局、基层所队、乡镇政府多头管理的复杂局面：一是基本工资标准不一样；二是福利保障不一样；三是保险缴纳不一样。为破除辅警管理乱象,解决经费保障难度大的问题,2015年下半年,在与当地人社局、财政局等相关部门的协调下,该区将警务辅助人员全部纳入区劳务派遣管理,经费全部纳入财政预算,实现了警务辅助人员工资标准为所在城市最低工资标准的140%,薪酬标准为2660元,与其他单位劳务派遣人员相比高出40%,统一缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等“五险”。目前,该公安局警务辅助人员收入主要包括基础工资、岗位层级奖励和不定期奖励。基础工资为岗位工资2660元,加上每年20元的工龄工资,人均2700余元/月。区财政列支警务辅助人员年工资总额的10%用于岗位层级奖励和平时奖励。其中,90%用于年度岗位层级奖励,10%用于平时奖励。岗位层级奖励人均200元/月,在平时工作中有重大立功表现的辅警,即时进行奖励,奖金100~1000元不等。全局辅警月收入最低的2400元左右,最高可达2700余元,每月财政人均担负3400余元,每年区财政担负警务辅助人员经费达3500余万元。辅警集中管理前,该局警务辅助人员流动率高,每月达10人左右,集中管理后,随着警务辅助人员待遇的不断提升,辅警切实感受到了职业的获得感,人员流动率明显下降。所以说,薪酬管理对组织而言十分重要,不仅能够激发员工们的工作热情,还能促进组织战略目标的实现。

四、薪酬管理存在的问题分析

在国务院办公厅印发的《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》（以下简称《意见》）中,对辅警的薪酬管理体制,提出了具体的措施和要求。虽然全国各地公安机关均在积极的贯彻落实《意见》,但是受地域经济影响,有的地方财政资金不能满足辅警薪酬管理要求,造成了辅警对当前薪酬管理的满意度仍然不高,“同工不同酬”,工作量大而薪酬却很少,心理产生了强烈的落差。分析FN区辅警薪酬管理存在的主要问题有：一是工资待遇不高。虽然辅警集中管理后,统一签订了劳务派遣合同,落实了五险和层级奖励,但是到手工资每月只有2000多元,这些微薄的薪酬对于养家糊口的需求来说,基本上还不能满足。尤其是与民警工资薪酬对比,悬殊差距大,严重地打击了辅警的工作热情,加上辅警没有执法权,很多工作不能独立完成,需要在民警在场的情况下才能开展,因此滋生了辅警得过且过,拿工资混日子的心理。过低的工资薪酬不仅导致不少辅警辞职另谋出路,或者兼职副业,不能全力以赴,全副身心的投入公安工作,也导致高素质、高能力的辅警人员大量流失,更使辅警队伍以及公安机关的长远发展进入瓶颈阶段。二是福利保障不够。辅警队伍的福利待遇一向被忽视,近几年随着国家对辅警的关注,不同地方的公安机关结合自身实际,均出台了一些保障辅警福利的办法。FN区公安局辅警集中管理前,除了用人单位节假日发放的少量物质福利待遇外,辅警没有其他形式的福利待遇。自《意见》出台后,随着国家对辅警队伍的重视,辅警的福利待遇也有不同程度的提高,但对比工作强度和民警的福利待遇来说还远远不够,公安工作值班、加班、备勤、停休是常态,辅警的付出往往只有轮休补偿。据调查,公安机关平均4天左右一次值班,遇有重大活动或者重大案事件,需要停休,目前民警除了值班补贴,还享有警衔补贴、取暖补贴、车补、电话费等各种津贴,和节假日工会发放的福利和健康体检等,福利待遇的差距,造成了辅警队伍的不稳定。三是奖励机制不全。当前,辅警奖励大多数是以本级公安机关为主,上级公安机关的表彰奖励很少,省级层面的更少。在上级单位的表彰中,绝大多数的名额都会给了民警,辅警很少有获得表彰的机会；在本单位的表彰中,存在个别领导选人“偏爱偏信”,奖励名额固定人选,使得原本就不多的奖励机会,大大减少。同样的工作量、工作态度、工作完成质量却得到不同的重视、享受不同的待遇,引起了辅警的心中不满意。执法岗位与非执法岗位的工资都一样工资,干得多干得少工资还是一样,干得好干得坏工资也没有区别,很大程度的挫伤了辅警人员的积极性。四是晋升通道不畅。不管哪个行业如果没有就业前景、上升的空间,那么既吸引不了人才,也容易造成在工作上缺少积极性。辅警集中管理之前,FN区辅警队伍只有两三个警种自行任命了小组长（小队长）,小组长（小队长）下面会管理几个人,虽然当了负责人,但是在薪酬和福利待遇上,组长（队长）与组员（队员）之间没任何差别,只是多了些工作、责任和说着好听罢了。勤奋工作却前途渺茫,无法调度辅警干事创业的活力和动力。五、关于辅警队伍薪酬管理的几点建议根据狭义薪酬的理解,薪酬管理指企业工资的微观管理,是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配薪酬差别。薪酬管理不能仅仅局限于按“劳”分配上,更应该通过强化内在薪酬来提升员工的满意度。因此,应该将从优待警、从优待辅同部署、同落实,通过出台“暖辅惠辅”的一系列措施,来不断加强对辅警队伍的关心与关怀力度,切实增强辅警的归属感、获得感、荣誉感。

（一）健全机制，切实增强归属感

一是建立谈心谈话制度,通过经常性的知情谈话及时了解辅警的工作、生活情况,努力解决辅警的后顾之忧；通过有效的交流谈心、家访慰问、解难帮困等措施,切实让辅警感受到人格上的尊重、精神上的鼓励、工作上的爱护、生活上的体贴；通过座谈教育,引导辅警能够及时转变观念,鼓足干劲,全身心地投入到本职工作岗位中。二是制定辅警健康跟踪制度,建立健全辅警健康档案,每年组织辅警进行身体健康检查,对因公负伤辅警开通救治“绿色通道”。以FN区公安局为例,辅警救治的“绿色通道”已开通了几年,今年也开始落实辅警健康检查制度。同时,结合工作实际,科学安排各项勤务工作,优化辅警轮休、调休制度,充分保障辅警的休息时间,有效缓解辅警工作压力。三是实行分级管理制度。在平时工作中做到责任明确、各负其责,把辅警的管理与警务工作、业务工作、思想政治工作、党团组织活动、文体活动等统筹协调管理,建立完善各类日常管理和考核办法,实行军事化、制度化、规范化管理,实现以制度管理人,以工作业绩考核人,确保辅警工作有目标、行动有方向、行为有约束、表现有奖惩,最大限度地调动辅警队伍的工作积极性。以FN区公安局为例,2015年辅警集中管理后,就建立了相对完善的日常管理和考核办法,并逐年根据政策和实际情况完善。

（二）强化保障，切实增强获得感

一是完善辅警的奖励措施,根据辅警日常的履职能力、遵章守纪、工作状态及工作实绩等考核结果与物质奖励相挂钩,以FN区公安局为例,辅警集中管理后,落实了五险、工龄工资和层级奖励。自2021年下半年开始,辅警开始发放一年一张生日蛋糕券,价值190元,同时下发了辅警享有年休假的规定,使辅警感受到了组织的温暖。二是提高辅警的经济待遇,通过落实各类政策补贴,一定程度缩小行政编制民警和辅警的收入差距,以FN区公安局为例,辅警集中管理之后,实现了层级奖励,共分为五级辅警,以工龄划分,五年为界,每够五年,上升一级,最高为一级辅警。2021年底,按照HB省公安厅要求,辅警实行层级套改,根据学历、工龄、奖励等进行划分,共分为七级辅警,最高一级,尽量做到同工同酬。三是建立辅警的工会组织,在发放福利、贫困慰问等方面上,民警有的辅警尽量也有,让辅警时刻感受到组织的关怀与关注,有效保证辅警安心、尽心、真心工作。

（三）赏罚分明，切实增强荣誉感

一是开展争先创优活动,进一步弘扬辅警“敬业、协作、创优、奉献”的职业精神,营造崇尚学习先进、人人争优的良好竞争氛围。通过业务大比武等专业技能会战,提升辅警争先创优意识,比亮点、比进位,对先进能手利用外宣途径,将辅警工作中的先进事迹向社会加以宣传报道,提升辅警工作荣誉感。二是健全表彰激励机制,对工作表现好、业绩突出的,该表彰的表彰,该奖励的奖励,并优先继续签订用人合同；对考核不合格或有违法违纪行为的,随时予以辞退。三是实施岗位轮换措施,文职辅警和勤务辅警、机关辅警和一线辅警,可以每季度或者每半年进行一次岗位轮换,使辅警可以感受不同的工作内容和工作强度,最大程度上杜绝工作疲劳和懈怠现象。当前社会,辅警作为公安工作整体中不可或缺的一部分,同样肩负着维护一方平安的社会责任,完善的薪酬管理机制使辅警队伍更加成熟、稳固、富有生机,为公安注入新鲜血液的同时,其自身价值的体现、工作的获得感、荣誉感、满足感将会更加的提升,在与公安主力军共同为维护一方平安上也会更加坚强有力,一道撑起一方金色盾牌。

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作者:马丹莉 单位:河北省唐山市丰南区公安局