企业薪酬与人事管理体系构架方法浅析

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摘要：作为现代企业人力资源管理的核心，优化薪酬与人事管理体系构架既是发挥激励引导作用、激发内生动力，也是建立内部良性竞争机制、提高稳定性的重要管理方式。但个别企业在长期实践中受到观念和能力的制约而存在薪酬机制刻板单一；人事管理行政化色彩浓厚等缺陷，不同程度地制约了企业薪酬与人事管理体系构架的科学发展。新时期，企业优化薪酬与人事管理当坚持标准化、精细化、数据化、信息化等基本原则，不仅需要坚持宣传教育，提升认识水平，强化制度供给，还需要实事求是、因地制宜、多措并举、循序渐进，更需要充分利用信息技术提高精确性、透明度、针对性。

关键词：企业；薪酬；人事；管理体系；构架；方法

现代企业探索管理科学化进程中，薪酬与人事管理是核心影响力的重中之重。完善薪酬与人事管理体系构架不仅是建立健全企业管理制度的核心，还在很大程度上左右着企业生存与发展的未来方向。尤其是在环境不确定性、不稳定性与日俱增的局面下，优化薪酬与人事管理体系构架就是在增强企业核心竞争力。正因如此，企业才需要不断提升薪酬与人事管理体系构架的个性化和创造性，从而推动企业管理系统实现整体水平的提升。这也是后危机时代，企业应对市场严峻挑战、主动实现超越与突破的创新发展之路。

1优化企业薪酬与人事管理体系构架的重要性

1.1发挥激励引导作用、激发内生动力

作为反映企业员工劳动质量、工作效率或职能完成情况的指标体系，薪酬具有显而易见的直观性、直接性、明确性等特点。薪酬管理则是企业为衡量职工各项薪酬要素进行设计、规划，进而确立标准、形式、流程，完成第一次分配的过程。人事管理相对更加复杂、全面，涉及环节众多、形式内容更为繁琐。也正是由于薪酬与人事管理至关重要、不可或缺，企业一般会借助这些系统性工作调动和激发企业员工的积极性、主动性，以完成既定工作任务，同时不断增加企业收益。从这一角度讲，企业优化薪酬与人事管理体系构架就是为了发挥出激励引导作用、激发员工内生动力。科学合理的薪酬制度、任人唯贤、公平透明的人事管理体系能够使企业员工充分感受到被重视、被尊重、被重用，也能够让每个员工拥有施展才能、才干的平台和机遇，还能够让企业员工最大程度上实现劳动价值。种种良好体验都是让企业内部形成勤恳工作、努力奋斗等良好氛围的催化剂，也是让每个员工充分发挥主观能动性的先导力量。每个员工个体的主动性汇集成为企业整体的内驱力，则企业优化薪酬与人事管理体系构架就能实现1+1＞2的管理目标。

1.2建立内部良性竞争机制、提高稳定性

现代企业开展薪酬管理不仅是为了衡量每个员工日常劳动、工作的质、量、效，还是为了通过科学化的测量、结算展示员工之间的差异性，也就是以薪酬高低、福利待遇多寡的形式彰显企业奖优罚劣的管理宗旨。而企业人事管理工作则是为了在人力资源层面不断探索合理优化的渠道、方式、手段，旨在通过卓有成效的人事调配提升人力资源的投入产出比，实现人力资源成本投入的价值产出最大化。通过优化薪酬与人事管理体系构架，企业内部建立健全良性竞争机制更加有利于个体与群体的共同进步、整体提升。不仅如此，当环境不确定性逐渐传导至企业层面，员工队伍稳定性下降是当前不少企业面临的重大挑战。优化薪酬与人事管理的另一目标就是增加人员队伍的稳定性。这是由于优质高效的薪酬和人事管理有助于企业员工始终有相对光明的发展前景，使员工对自身职业生涯拓展始终抱有坚定自信。这是帮助员工减轻紧张焦虑情绪、提升职业自信心和自尊心的重要途径。从这一角度讲，科学合理的薪酬与人事管理体系构架也是企业防止人才流失、提升员工队伍稳定性的“压舱石”。

2企业薪酬与人事管理传统模式的常见问题

2.1薪酬机制刻板单一

部分企业薪酬制度仅有基础工资和浮动工资两个大类。其中基础工资基本保持不变，或者随企业员工工作时限延长而每年略微增加。而浮动工资就是绩效工资。一般按照员工完成当月生产任务计算权重后得出。不过即使有所浮动，其范围也极其有限。因此，从整体上看，这些企业中员工薪酬分配最显著的特点就是相同或相近的岗位多数存在平均主义问题。尽管表面上制定了薪酬考核与调整等规章制度，然而在实际操作中却很难拉开距离。显然，如此刻板单一的薪酬管理体制在常人眼中如同保险箱，只要不出大的错误就能安安稳稳混到退休。然而在有才者、有志者眼中，如此一成不变又缺乏吸引力的薪酬体系实际上如同鸡肋，是磨蚀奋斗精神、蚕食进取心的大杀器。

2.2人事管理行政化色彩浓厚

现代管理学领域中，涉及企业员工管理的概念只有人力资源管理。人事管理是计划经济时代国有企事业单位的特殊产物，且其特殊性不仅体现在命名环节，还反映在人事管理制度的行政化色彩方面。传统模式下的人事管理往往并不遵循市场化原则，而是由行政任免替代。也就是说，很长时间以来不少企业的人事任免只有上级领导安排这一种方式。这在领导干部、管理岗位等中高级职位的人事任免过程中更加典型。尽管传统模式下的委任制需要经过相当繁复的考察和审核，不可谓不严密、细致、全面。然而仅仅依靠人的判断依然存在不少局限性。比如，人的情感、情绪干扰；出于私利目的的委任动摇了公正性基础；被委任者刻意矫饰或有所隐瞒等。行政化色彩浓郁的人事管理不仅将大量基层一线员工排除在管理活动之外，使越来越多普通员工对人事任免机制产生怀疑和非议。同时，自上而下的评价和考察也容易产生阿谀奉承、欺上瞒下的不良心态和错误行为，更可能潜藏行贿受贿、贪污腐败的危机。

3优化企业薪酬与人事管理体系构架的基本原则

3.1标准化、精细化

现代企业在探索管理科学化的过程中，越来越多标准的出现是让科学管理落到实处的重要保障。制定标准的目的不仅是为了避免混乱，是通过大量标准的执行让各种管理活动更加公开化和透明化。通过推出类似菜单的标准体系，所有相关人员都需要遵照标准开展一系列的具体工作。这就能够在最大程度上防止人为主观臆测造成的偏颇、失误、缺失或者漏洞。而非相关人员也可以在标准执行过程中观察并监督。这无形中增加了组织内全体成员的参与度，对提高全员共识显然大有助益。此外，为避免粗放化管理残余影响，坚持精细化管理同样至关重要。精细管理有助于防范管理盲区、漏洞或空白点，是让管理规则、要求等要素最大限度实现面面俱到的重要措施。不仅如此，每个企业员工都存在与众不同的个体特色，尊重差异才能更好管理。然而传统管理模式恰恰忽视了多元和分层管理的重要性。这是一些企业长期以来的薪酬和人事管理得不到员工普遍接受和认同的重要原因。可见，制定更加精细的管理机制是提升薪酬和人事管理优化水平的先决条件之一。

3.2数据化、信息化

信息时代背景下，技术正成为解决各种传统行业管理痛点的最强抓手。企业优化薪酬与人事管理体系构架还需要坚持数据化、信息化基本原则。坚持数据化原则有助于最大限度地避免传统模式下过于主观随意的缺陷。行政化的人事管理习惯于大量定性考核与评价工作，却忽视了定性管理失真、失实、失准的不足之处。只有将薪酬与人事管理相关信息充分量化，再基于数据分析技术得到高度客观、理性的分析结果，才能充分避免主观随意、似是而非的错误。在坚持数据化原则的同时，信息化也是推动企业薪酬与人事管理提质增效的技术支撑。采取信息化管理一方面有助于大幅降低管理成本，将传统模式下按天、月、季度、年度才能完成的统计分析工作压缩至数小时乃至几分钟内。这显然大大减轻了人工劳动强度，可以让人的时间和精力更多投入“以人为本”的服务过程中。另一方面，坚持信息化原则有助于改善传统模式下事后管理的弊端。随着信息技术的快速迭代，强大的算力能够使事前与事中监督和控制成为可能。而预先发现并处置各种与人相关的矛盾冲突显然有利于减轻损失。

4优化企业薪酬与人事管理体系构架的方法

4.1坚持宣传教育，提升认识水平，强化制度供给

薪酬与人事管理关系到企业员工的现实利益，无论出台任何政策或规划都可能有益于其中部分群体而有损另一部分的短期利益。这是引发矛盾的缘由，也是需要着力改进的优化重点。而宣传教育往往是做好铺垫、打好基础、避免矛盾激化的重点和要点。坚持宣传教育、提升认识水平无法一蹴而就，也不可能在短时间内一劳永逸，因此需要企业不断强化制度供给，使宣传教育尽快形成常态化、长效化机制，使企业各项优化政策、改进措施等得到最大程度的接受和认同。不仅如此，在优化薪酬与人事管理体系构架中，管理制度、规章条例等务必坚持从群众中来、到群众中去的基本模式，也就是要多次听取基层一线职工的意见，积极讲解、主动释疑。特别在涉及战略层面的优化行动时，企业可能会进行很大的改革。这必然触动相当数量、各层级人员的切身利益，其中潜在的反弹和抗拒情绪不可忽视。比如竞争上岗、末位淘汰等极有可能在企业内部掀起群体反对的声浪。此时，企业就不能仅仅推出各项标准措施、管理条例，而是需要充分进行事前沟通。只有首先做好思想工作，让多数企业员工与决策层达成一致，薪酬与人事管理的优化措施才能具有群众基础和实施条件，否则只是一纸空文。

4.2实事求是、因地制宜、多措并举、循序渐进

不同行业、产业中，企业开展管理工作的目的、要求、特点、形式、内容差异巨大。即使是在同行之间，企业受到经验、理念、技术等方面制约，其在薪酬与人事管理方面的改革存在千差万别。因此，不同企业之间只可借鉴不可照搬。新时期，企业优化薪酬与人事管理体系构架还需要实事求是、因地制宜、多措并举、循序渐进。比如，处于改革起步阶段的企业应相对谨慎，以小范围试点的方式缓慢推进各项优化措施。而已经经过较长时间实践、具备更多经验阅历的企业不妨大胆推进、大步快走。又如，在条件相对齐备的情况下，企业不妨积极尝试包括薪酬和人事管理在内的多种优化体系构架。例如，在基础工资、绩效工资基础上增加其他年度奖励；兼顾内部轮流上岗、跨职位转岗、落实末位淘汰等多种改革措施。再如，企业应结合历史经验和发展目标等制定近期、中期、远期三步走的分阶段优化方案，使薪酬与人事制度改革贯穿企业成长的全过程等。

4.3充分利用信息技术提高精确性、透明度、针对性

随着信息技术的快速升级，强大的算力能够让新时期企业薪酬与人事管理体系构架更加优质高效。充分利用信息技术提高精确性、透明度、针对性不仅迫在眉睫，且更加切实可行。比如，尽快构建内部各类平台间的互联互通机制，使生产、经营、管理经由统一的信息平台实现自动收集信息、归纳整理、分析判断，再以系统提供的参考建议辅助决策者做出评价结论等。例如，在员工薪酬标准制定或岗位调整时，平台能够自动提供一段时间以来员工各项绩效完成情况，并提示员工现有工作中的优势与不足。企业可以据此实现对人力资源的合理化分配，让员工在更加适宜的岗位或职务上充分发挥潜能。又如，在员工对薪酬或人事调整存在异议时，平台可以根据员工要求自动提供处理依据。用数据说话，以最客观的数据信息让员工自行分析判断。这不仅是解除员工疑惑的有力措施，而且有助于引导和激励员工更加努力工作、实现全面发展。

5结语

企业决策层需要将薪酬与人事管理作为战略规划的重要内容给予关注，并且在顶层设计环节不断强化制度供给。只有企业自上而下保持对薪酬与人事管理体系构架的动态优化、弹性调整，企业人力资源管理才能真正发挥正向激励、主动引导的积极作用。这不仅是新时期企业优化薪酬与人事管理体系构架的重要举措，还是新形势下企业实现管理现代化、科学化、提高核心竞争力的必由之路。

作者:侯惠玲 周洁 鱼红丽 单位:陕西西安长庆油田分公司数字化与信息中心 陕西西安长庆油田分公司西安工业服务处