智慧公寓建设基础现状方案优化

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摘要：随着经济社会的不断深入发展，高校社会化的发展步伐明显加快，学生公寓后勤服务外包需求不断增多。本文以探究独立学院智慧公寓建设基础为目标，实地调研江苏省内盐城、南通等多家高校物业公司现状。以HK-FG物业公司员工绩效管理为主体调查研究分析其共性，对其当中存在的问题提出几点员工绩效管理对策措施。

关键词：智慧公寓；物业公司；员工绩效管理

一、导言

本文通过结合问卷调查广泛全面收集信息数据，本文了解HKFG物业公司员工绩效管理体系的现状和运行情况，制作调查问卷尽量全面系统地反映问题，摸清真实现状及产生的原因。从本次调查的结果来看，超过50%的被调查员工对公司绩效管理体系设计意见颇多。绩效管理体系中存在重大问题，如绩效考核指标不合理、绩效结果运用不充分、绩效宣传培训不重视、绩效沟通改进不足等所占比例最高，表明这些问题在员工心中有较强的反响并具有一定的真实性。通过访谈公司各个阶层的员工，对结论进行分析归纳，总结出以下结论：在绩效管理体系设计上，绩效目标指标不合理（指标过高或指标模糊），考核细则没有根据岗位、层级的不同而量身定做。考核部没有联合其他部门共同考核。同时，在考核过程中没有与考核对象进行双向交流。对绩效考核的结果运用不合理，总是奖励的少惩罚的多，使得员工形成“考核就是为了扣钱”的潜在意识，在员工心理上自然形成间隙，很不利于绩效管理的宣传与推进。

二、HKFG物业公司员工绩效管理问题的原因分析

（一）绩效考核体系设计不合理

1.考核机构和考核程序不合理。该公司的绩效考核机构明确但又模糊，虽然该公司设置了人事管理部，但办公室代替了人事管理部负责绩效考核工作。习惯了制度制定者和组织者的办公室自我定位后，办公室在执行绩效考核时不能很好地把握自己的角色。从而在考核中只是进行结果的汇总和报送，对于员工的工作性质、工作内容、完成质量和数量等实际性问题，可以说是既不涉及更不了解。考核程序上办公室对绩效考核临时上马，认识不够。在每年绩效考核时办公室设立绩效考评小组，成立绩效考核领导小组（临时机构）单独工作。这样，虽然可以促进绩效考核的正常进行，但在日常的绩效考核管理过程中需要有明确的组织实施。如果没有可持续性的考核机构，进行前中后三期的全过程考核，那么势必将绩效考核沦为劳民伤财的形式主义，更加让保洁员等一线劳动力工种对绩效考核本身深恶痛绝，对今后新的绩效管理实施增加难度。

2.保洁员绩效考核指标设置不合理。本文研究对象物业人员的绩效考核指标，居然是机械地照搬公务员考核办法，明显不符合员工岗位特点，缺乏合理性。在物业管理服务行业，要根据员工所在层级、岗位，合理确定相应的考核指标。特别是保洁员这样的一线员工，更要根据实际所处项目的情况来确定考核指标明细，不能一概而论。企业要紧密联系企业特点、发展阶段、战略目标、保洁知识技能等情况进行综合考虑，不能盲目效仿甚至是根本不可能与自身实际情况相匹配的直接照搬的拿来主义。只有走进保洁员的实际工作全过程中去，才能收集到保洁员在完成具体工作中“到底做了什么”“做了多少”“做的是否合格”等细化事项、量化工作和质量管理。并在将收集上来的数据进行反向考核验证，才能得到个别与普遍的临界点。同时，为做到公平合理必须根据工作实际，将定性和定量相结合，从而减少考评过程中的主观因素。

（二）对绩效考核培训辅导不够重视

完整的绩效管理包括四个基本流程：计划、实施、考核、改进。而HKFG物业公司而在实际操作过程中就剩下计划和考核了，最后把绩效管理变成了绩效表格管理。由于保洁员人员文化程度较低，人员流动性大，这个时候更加需要项目负责人或班组长进行必要的、全过程的绩效培训辅导。如何有效推行绩效管理，绩效培训辅导很关键。可以通过对绩效实施的全过程进行细致的培训辅导和跟踪，帮助、培训辅导保洁员获得较好的工作方法。及时指出“吃力不讨好”的工作方式，从而很好地提高工作效率，后期也可以提高绩效考核结果的说服力。HKFG物业公司基本上没有这样操作。

（三）对绩效考核反馈不够重视

HKFG物业公司在实施绩效管理过程中，只是强调绩效考核的结果告知，而没有绩效反馈，总公司也没有建立绩效面谈制度以及实施办法。更没有与被考核者一同制定绩效改进计划，最终达到绩效目标的过程。为什么说绩效反馈必不可少，它的意义又在何处呢？首先，绩效反馈对绩效考核的过程有一定的监督作用。绩效反馈充分给予被评人发言权，使公正性、公开性得到保证。其次，有助于被考核人了解到自身的不足以及造成这一结果的原因，能得到考核人的绩效改进建议，从而大大提高了考核结果的认可度和接受度。

（四）绩效考核结果运用不合理

从本文的研究对象保洁员来看，公司对绩效考核的理念缺乏正确的认识，把绩效考核视为惩罚员工扣除薪金的工具。认为绩效考核就是用于找出员工的不足，使得本就靠出卖体力劳动获取报酬的保洁员很是反感，从而在心理上对绩效考核产生抵触情绪。其次，对于绩效考核结果公司没有进行分析找出产生这样绩效结果的原因，从而对其进行沟通、培训辅导和改进。最后，没有使用绩效结果对绩效指标进行反向评估，验证绩效指标设置的科学性和可行性。从以上几点原因来看，该公司的保洁员绩效考核结果运用不合理，无法调动保洁员的工作积极性和提升工作技能，完成绩效管理目标、实现公司战略目标。

三、HKFG物业公司员工绩效管理对策措施

（一）设立绩效管理机构

任何一项工作的顺利开展，组织保障必不可少，绩效管理也同样如此。首先就必须要有明确的绩效管理机构，HKFG物业公司现在的绩效考核机构明确但又模糊，虽然该公司设置了人事管理部，但办公室代替了人事管理部负责绩效考核工作。办公室在考核中只是进行结果的汇总和报送，在执行绩效考核的时候不能很好地把自己定位成实施者和评价者。考核程序上办公室对绩效考核临时上马，认识不够没有作为。本文建议将绩效管理职能划归人事管理部，常设绩效考核管理小组并设置考核专员。具体项目部设置专门的考核管理岗落实考核专员，用于负责相关绩效考核的具体组织、监督和落实工作。由人事管理部门和各部门经理在董事长领导下组成绩效考核管理委员会。人事管理部主要负责绩效考核指标选定和绩效实施过程，各部门经理参与和修改建议，最终董事会负责审批绩效指标和考核结果。本文对层级体系设计方案如下：在新的考核周期开始前，确立公司新一届的绩效考核管理委员会；在绩效实施过程中绩效考核管理小组要持续改进和沟通绩效管理；公司一线项目部的绩效考核专员每天对员工绩效进行考核。这些都需要组织机构作为实施能力的强大保障，才能为公司绩效管理的良性发展保驾护航。

（二）健全绩效管理制度

尼克尔斯（Nickols，1997）认为，从绩效考评到绩效管理的升级必须要满足四个条件。首先，必须设定特定的目标，并且目标必须得到管理者和员工的认可。其次，必须明确表达衡量员工是否成功实现目标的标准。第三，目标本身应具有灵活性，并应充分反映市场以及组织环境的变化。第四，员工应该既要把管理者当做评价者，更要把管理者视为工作的指导师。在管理者处得到反馈信息的同时，更要需通过必要的帮助使得绩效目标顺利达成。根据以上理论，HKFG物业公司现行的人力资源管理制度与当下企业管理理念不相适应，不太利于绩效管理体系的建立与实行，构建和完善绩效管理体系本身就是人事管理部门首当其冲的艰巨任务。

（三）更新绩效管理理念

为了使HKFG物业公司员工绩效管理体系优化方案落到实处，本文设计的绩效管理小组在绩效管理实施全过程中不仅是组织者和监督者，还是技术支持者。既要组织宣传动员好绩效管理的计划目标，又要积极参与到绩效实施的过程中去，与被考核者进行绩效沟通。这样管理者就能持续地进行绩效改进并持续地对被考核者进行绩效反馈与绩效支持和帮助。1.明确企业现下愿景及战略目标。随着HKFG物业公司的发展进程，以市场为第一的财务目标已经不能适应现下企业的发展环境。因此，公司的绩效管理应制定精细化行动计划和指标，切实提升公司的服务质量，树立物业服务企业形象并在合适的时机下推进ISO9000质量管理体系和ISO14001环境管理体系，从而使HKFG物业公司得到可持续的健康发展。2.改变管理人员专业管理知识相对缺乏，特别是以财务目标为主的绩效管理认知。首先需要加强对管理人员人力资源管理方面的专业知识培训，从而使他们系统地认识绩效管理并掌握一定的绩效管理方法。这样在公司的绩效管理推进过程中才能发挥好应有的角色效应，保障绩效管理体系落到实处。建立行之有效的绩效管理系统而不是简单的绩效管理考评，我们需要转变管理者的管理监督身份。把我们的管理者变成绩效实施过程中的咨询顾问，真真正正地在一线的绩效实施过程中给予员工资源或信息上的支持与帮助。3.端正理念，不断修正绩效管理制度。通过调查问卷表调查结果分析我们可以知道，HKFG物业公司员工不了解现行的绩效考核管理体系，对的绩效管理表现出无所谓、没必要的态度。在这样的思想状态下想要实施绩效管理体系，就必须重新进行绩效管理理念的宣传与培训。在进行绩效管理宣传和培训时，要以员工个人利益为出发点最终实现组织和个人双赢的绩效管理理念。这样才能让员工对绩效管理理念铭记于心外化于行，从而改变员工心中形成“考核就是为了扣钱”的潜在意识，缩短员工心理上自然间隙，最终有利于绩效管理的实施与推进。同时，根据实际情况的发展，不断修改考核制度。只有在绩效计划得到实施考核并对结果做出一定的运用后，我们才能在这一结果上找到哪些需要改进的地方对绩效计划进行修改，并再次实施到考核结果的运用中，才能验证前一次的修正是否正确。

作者:陆禹 单位:南京中医药大学翰林学院