人力资源管理发展战略探究

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［摘要］近年来，人才共享备受社会各界广泛关注，尤其是受新冠疫情影响，很多企业都面临“招工难”和“用工荒”等问题，人才共享模式不仅能有效地缓和社会供需不平衡，而且能进一步促进资源配置效率的提高。基于此，文章从人才共享模式的发展现状入手，分析了人力资源管理在人才共享背景下的变化，并探究其在人才共享模式下所面临的困境，最终为人力资源管理发展战略提出有效的建议，以此来促进人力资源管理更高效的发展。

［关键词］人力资源管理;人才共享模式;发展战略

一、人才共享模式的发展现状及重要价值

1．发展现状

人才共享是从人才租赁延伸而来的，而人才租赁最早出现于美国，近年来进入中国市场，逐渐发展成为人才共享。人才共享是依托于人才市场而展开人才租赁活动，其充分利用了闲置的劳动力，降低企业的人才成本。美国作为最早出现人才共享的国家，其人才共享已经形成较为成熟的平台，如Upwork、Freelancer、Crew等。据MaryMeeker的最新数据统计发现，美国人才共享模式下自由职业者数量快速上升，占据总劳动力的35%。虽然国内人才共享模式发展较晚，但也出现了一些成熟的人才共享平台，如:收稻智客平台仅用一年的时间就吸引了1200多家企业入驻，用户数量达到1万多人。2020年新冠疫情爆发打乱了诸多行业的阵脚，餐饮行业和酒吧、电影院等娱乐行业受损严重，迫使员工失业、待业在家，实体经济愈来愈萧条。但盒马生鲜和苏宁等线上超市的订单量暴增出现用工短缺现象，一方面是用工荒，一方面是人才复工难，于是“人才共享”这一新型灵活的用工模式迅速在各行业蔓延。国务院颁布《应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》中强调人才多渠道灵活就业，灵活用工。此后，上海、北京等各地人社保障局纷纷发布“共享用工指导”文件，而沃尔玛和京东等企业也开展“共享人才”计划，以此解决用工短缺问题。人才共享模式使得企业用工更为灵活，企业通常会根据淡季和旺季的不同需求，调整其人力资源成本，这有利于企业打破人力资源缺乏的壁垒，提高资源配置效率。但伴随人才共享模式的发展，其所存在的问题也逐渐凸显。如:其周期性短造成共享人才的工作积极性不高，且管理较为困难。这就要求各企业正确看待这一模式，合理利用人才共享，改善现阶段所存在的弊端。

2．人才共享的重要价值

(1)有利于提高资源配置效率。人才共享作为共享经济理念下诞生的一种用工模式，其核心是共享。企业在经营状态不好的情况下，往往会因无法承担过高的成本而进行裁员，导致其人力资源结构不平衡的问题较为突出。但由于经济的飞速发展，人们生活水平不断提高，物价也随之上涨，衣食住行都需要资金来维持，少部分被裁员或待业人员就会出现资金难以维持正常生活的问题。而人才共享模式恰好可以解决这一问题，可以有效调整企业的人力资源流动，增加人才就业的机会，从而提高人力资源配置效率。(2)有利于降低企业经营成本。绝大多数企业都有淡旺季之分，当企业业务处于淡季时，其人力资源过剩，这在一定程度上增加了企业不必要的支出，大幅度降低了企业的盈利能力。但人才共享这一用工模式的诞生，可以让企业在淡旺季根据自身人员需求采取灵活用工方式，再加上人才共享是一个短暂的需求，薪酬不会太高，但也在合理范围内，可有效降低企业的人力资源成本，从而让企业有更多的流动资金参与商业活动，以此提高企业的盈利能力。

二、共享人才模式下人力资源管理的变化

1．绩效考核和薪酬结算的变化

在传统人力资源管理中，企业通常根据公司内部制定的一系列KPI指标来对员工进行绩效考核，计算员工的薪酬也是根据其自身出勤天数和绩效考核的分数来综合计算。而在人才共享模式下，人力资源管理的绩效考核则通过人才共享平台的评价系统进行打分，当人力闲置的提供者(人才)和使用者(企业)在交易完成后，企业会在共享人才平台上对其服务进行客观评价，进而支付相应的薪酬。同时，员工也能随时登录自己的账号查看评价结果，从而不断提高自己的工作能力，以便于后期更好的为企业创造价值和利益。

2．组织结构的变化

传统人力资源管理组织结构和人际关系均较为复杂，且层层分开，等级森严，员工的个人价值难以实现。而共享人才模式下的人力资源管理，老板和员工处于平等合作关系，其组织结构较为简单，老板是公司的组织者，员工是企业的资源整合者;老板在平时管理中会密切关注人才的表现并给予相应鼓励，员工的个人价值也得以展现。另外，传统人力资源管理企业组织机构相对稳定，但管理对象十分有限，而人才共享下的人力资源管理更注重于组织架构的创新，随着共享人才平台闲置资源的使用者和提供者数量的增多，企业会根据自身实际情况不断调整组织结构，因此，在人才共享模式下人力资源管理的组织结构可以随时变化。

3．雇佣关系的变化

传统雇佣关系是用工企业和劳动者双方签订劳动合同，将双方的职责和权利明确写在合同上，并以劳动合同来约束双方，保障双方的权益。共享人才模式下，企业员工的边界更为宽泛，企业对于员工的管理不在局限于员工数量上，而是趋向于拥有更多的知识和人才资源。相应的，共享人才下的员工范围也更为模糊，对于企业的依赖性较低，更多的追求自我价值的实现，这时如果企业不能给予员工相应的认同，双方缺乏信任和尊重，很容易导致雇佣关系破裂。对于员工而言，企业并不是发挥自身价值的平台，而于企业而言，员工也并非是贡献价值的那一份子。更准确的说，人才共享模式下的企业人力资源管理中的雇佣关系是员工和企业双方的合作关系。在这种模式下，企业与员工之间的合作建立在双方互惠互利的基础上，当企业需要关键技术人才时，通过人才共享解决自身的人才缺口，而人才则可以突破区域限制，获得具有弹性工作时间和挑战性的工作，获得其他人的认同以实现自我价值。另外，传统雇佣关系人力资源基本上是全职，而在人才共享模式下，企业可以灵活用工，劳动者不用受工作时间限制，以兼职的形式和企业保持雇佣关系。

三、共享人才模式下人力资源管理所面临的困境

1．共享人才流失严重

人才共享模式下，人力资源管理的一大挑战就是如何防止优秀的共享人才流失。人才共享模式下的人才流失具有独特性，企业对于人才的约束力更为薄弱。人才共享模式下，人才可以在与原单位继续保持劳动关系的基础上，与其他单位签订临时用工协议，以满足企业灵活用工的需要，人才短期内在其他企业进行工作导致原单位在日常管理中难以跨界对其进行直接管理，如无法准确掌握共享人才的出勤率。目前，共享人才的薪资待遇大多是以时薪和计件方式结算，企业和共享员工签订临时用工合同后，会根据共享员工的年龄以及需求为其安排相应的岗位，在实际工作中，共享人才的薪资福利和正式员工的薪资福利并不平等，很多共享人才也会因为同工不同酬的原因而选择跳槽，造成企业人才流动，使得企业管理成本增加。另外，人才共享模式虽然可以实现灵活用工和灵活就业，但许多企业为共享人才提供的岗位多数是只需简单培训就可上岗的，如:京东的共享人才岗位大多是快递分拣和包装工等，绝大多数人经过初步尝试后就知道这种岗位不适合自身的长远发展，且晋升空间有限，导致共享员工因行业前景而大量流动，从而造成企业员工流失率高。

2．共享人才工作效率不稳定

人才共享的主要特征之一是用工周期短。企业受季节因素和业务类型的影响，淡季和旺季的用工需求各不相同。如:教育培训企业寒暑假是旺季，由于业务量增多员工短缺，企业就会引进共享人才来做短期业务员或兼职教师，以此解决用工不足问题。但由于共享人才工作的周期性较短，有部分员工初期由于业务不熟练，工作积极性较高且态度端正，但后期往往仅把其工作当成兼职的收入来源，导致其工作效率缺乏稳定性，甚至还会在一定程度上降低企业的效益。

3．共享人才分布不均且岗位契合度不高

一方面，由于各地区对于共享人才的政策、产业多样化分化程度，以及经济发展的不同，导致其共享人才分布不均。如:北上广深等一线城市，经济发达，高新技术企业和上市企业也居多，吸引了大量人才跻身于此，这些城市的共享人才资源众多，能有效满足用工企业的需求。而位于长江中下游的武汉、长沙、南昌等二线城市主要以第二产业为发展基础，再加上传统工业占比较大，高新技术性人才相较于一线城市较少，缺乏高质量共享人才资源。特别是兰州、包头、西宁等西北地区，人才资源就更为匮乏。另一方面，虽然人才共享模式给诸多企业带来了一定的发展机遇，但其共享人才岗位的契合度较低，主要表现是:就当前社会现状而言，共享人才岗位较为单一，大多是一些工种较为简单的岗位，或者经过短暂培训就能上岗的岗位，如:盒马生鲜的共享员工的岗位多数是分拣、摆货等;联想集团合肥分公司的共享员工大多是从事简单的组装工作。

4．共享人才的安全问题缺乏保障

人才共享作为一种新型的用工模式，目前政府还未正式出台相关的法律法规。就现阶段而言，共享人才和用工企业通常只签订临时劳动合同，有部分企业甚至不给共享员工签订劳动合同，多数企业也没有给共享员工购买社会保险，从而造成共享人才的安全责任问题难以得到有效保障。如:原单位输出员工给用工企业共享，若原单位不具备劳务输出资质，共享人才一旦发生意外或事故，倘若没有明确约定就容易引发劳务纠纷，劳动者维权也难以得到法律支持。又如:原单位若以盈利为目的输出共享员工，或者诱导共享人才注册个体工商户来为其自身规避用工责任，从而导致共享人才缺乏保障体系，也难以进行维权。

四、人才共享模式下人力资源管理战略发展应对策略

1．完善共享人才薪资福利体系

人才共享时代较为注重公平和公正，以及追求企业效益最大化。劳动者在为用人单位贡献自身力量推动企业发展的同时，也期望能够实现自身价值，这就需要用薪酬来体现共享员工的自身价值。首先，企业应不断完善共享人才的福利制度，保障共享员工享受正当权益。其次，企业应结合员工现状和贡献值来优化薪酬制度，针对不同类型的人才给予合理的薪酬，尽量缩小共享员工和正式员工之间的差距，定期对共享员工进行慰问，以此增加他们的企业归属感，从而避免共享人才因薪酬不合理而流失，以促进企业的经济效益进一步提升。

2．建立健全共享人才激励机制

共享员工工作效率的提升通常取决于用人单位的激励机制。用工企业在保证共享员工收入水平趋于稳定时，建立以人为本的人力资源管理系统，增加对共享人才队伍建设的激励投入。如:建立共享人才精神激励奖金、共享人才绩效考核激励、共享人才补贴激励等多元化激励制度，结合共享员工自身的职业发展调动其工作积极性，增强团队凝聚力，调动员工的工作热情，以此激发人力资源发挥出其最大潜能。对于企业而言，共享人才激励机制与员工工作的积极性、高效性息息相关，企业必须要有所重视，除了运用传统的晋升激励手段以外，还可在科技领域与管理领域中给予共享人才更高的报酬和权限，促使共享人才在物质需求上得到满足的同时，有更多的荣誉感和成就感。这不仅有利于共享人才找到自身的价值，而且还可以促进企业的产能实现最大化。

3．优化产业结构，引进各类共享人才

各地区应不断优化产业结构，调整三大产业比重，大力发展第二产业和第三产业，使各产业之间协调发展，并合理促进轻工业向重工业转变，主动寻求与一线城市的产业合作机会，同时保留自身特色经济产业，以此解决人才流向问题，进一步促进人才多元化需求市场的建设。除此之外，还应基于人才共享模式，不断引进各类产业的新型人才，从而实现行业共享的有效性。如:各地区应根据自身产业链情况有针对性的引进相关人才，相关部门以需求为导向，加强高校和企业之间的合作，加大企业的人才供给。同时，各地区政府有关部门应调整共享人才就业落户政策，进一步优化人才引进机制，引入各种类型共享人才，增设更多共享人才岗位，从而促进人才资源的流动，避免人力资源浪费，促进社会资源的高效配置，以推动企业和国家经济的共同发展。

4．建立健全共享人才的法律法规

政府有关部门应从社会保险和劳动合同以及劳动纠纷化解等方面，建立健全共享人才相关的法律法规，规范企业共享员工管理，从而保障共享人才的人身安全问题，维护其正当权益。如:出台有关共享人才发展的一系列规范性文件，规范企业的用工流程，明确规定企业应与共享员工签订民事协议，明确用工企业和共享人才之间的权利义务关系，从而保障共享人才的安全，并主动承担起自身的雇佣责任。除此之外，对于共享人才发生意外事故或者工伤的责任安全问题，有关部门应出台相应的法律法规，让原单位和用工企业以及共享员工三方都签署相关协议，明确各方责任和义务，从而维护共享人才应享受的权益。综上可见，人才共享模式打破了传统人力资源管理的禁锢，在这一新型的用工模式下，企业人力资源管理的雇佣关系和组织结构均有所变化。但任何事物都有两面性，机遇与危险往往并存，人才共享模式在给企业带来机遇的同时，也让人力资源管理陷入诸多困境。因此，企业要结合自身实际情况进行综合分析，不仅优化共享员工的薪酬福利，还要建立健全共享人才激励机制，有关部门也应建立健全相应的法律法规，保障共享人才的各项权益，从而提高企业人力资源管理的质量和效率，促进用工企业的可持续发展。

［参考文献］

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作者:黄石锋 单位:广州华夏职业学院经济与管理学院