石油企业人力资源管理守正浅析
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［提要］保障国家能源安全、推进石油企业国际化和高质量发展，迫切需要人力资源管理提供强大的内在动力。本文以习近平“守正创新”的科学创新观为指导，通过对石油企业管理实践的研究，提出新时期石油企业人力资源管理创新应坚守的优良传统价值取向；并结合企业发展需要和时代特征，论述推进石油企业人力资源管理“守正创新”对策建议。
关键词：石油企业；人力资源管理；守正与创新
面对全球政治经济和能源格局调整带来的不确定因素，面对科技革命和产业文化变革带来的机遇与挑战，全面推进石油企业国际化和高质量发展，切实保障国家能源安全是新时期石油企业的重大政治责任。新的特征、新的使命，对石油企业人力资源管理创新提出新的课题和更高要求。如何践行习近平“要坚持守正与创新相统一”的创新观，既坚守自身的优良传统价值取向之“正”，又能顺应时代特征之势开创人力资源管理的新局面，以管理创新为实现企业发展提供强大动力，成为石油企业人力资源管理创新必须回答的现实问题。
一、传承优良传统，坚守价值取向之“正”
守正，是创新的前提和基础。石油企业管理、企业人力资源管理具有的优良传统和极具时代感的价值取向，是石油企业人力资源管理创新必须坚守之“正”。
（一）石油企业管理的优良传统。中国石油企业管理以大庆油田的管理经验为主要内容。1964年12月21日，在全国人大三届一次会议政府工作报告上，周恩来第一次概括总结大庆石油会战的基本经验，指出“这个油田的建设是学习应用毛泽东思想的典范，用他们的话说就是‘两论’起家。就是通过大学《实践论》和《矛盾论》，用辩证唯物主义的观点，去分析、研究、解决建设工作中的一系列问题”，“坚持了高度革命精神和严格科学态度相结合的原则”。70多年来，在艰苦卓绝的奋斗历程中，中国石油企业管理从“两论”起家，根据油田生产建设的实际情况和客观要求，不断创新管理理念和体制机制。从1960年立足于解决当时机关管理作风不深入、不细致、不扎实作风问题的“面向生产、面向基层、面向群众”———“三个面向”，到1962年培育形成以“岗位责任制”为中心的企业管理制度，从1964年强调“基层建设、基础工作和基本功训练”为主要内容的“三基工作”到现代企业制度，闯出了一条以大庆经验为主要内容，以大庆精神铁人精神为精髓，符合国情企情，行之有效、独具特色的中国石油企业管理模式。回顾石油企业管理的发展历程和管理实践，石油企业管理模式的突出特点和原则，一是坚持思想领先的原则；二是立足于加强“三基”工作；三是领导机关为基层服务，后勤为生产前线服务；四是一手抓生产，一手抓生活，既关心员工，也关心家属。这种管理模式的基本管理制度是，实行党委领导下的厂长负责制，建立全员以岗位责任制为中心的各项管理制度，发扬政治、生产技术和经济三大民主制度。石油企业管理的发展史，是一部服务油田生产建设大局、顺应企业内外部环境变化需要、不断开拓奋进的创新史，也是石油精神作为一种强大的文化力融入企业管理、推动企业管理创新的实践史。
（二）创新必须坚守的价值取向。人力资源管理是企业管理中最重要的管理职能。石油企业管理的特点、原则和制度，深刻影响着石油企业人力资源管理实践，包含了对石油企业人力资源管理实践的概括和总结。其中所反映的“重科学态度、重思想引领、重岗位责任和技能、重人本”的鲜明特色和价值取向，不仅具有深厚的历史感和文化底蕴，而且具有鲜明的石油底色和时代价值，与石油企业“三老四严”的优良作风共同构成了石油企业管理的优良传统、价值取向，是石油企业人力资源管理守正创新应该坚守的四“正”。1、坚守“重科学态度”之正。就是要坚持马克思主义的世界观、方法论。当前，石油企业正在加速推进高质量发展，人力资源管理面临以管理创新推动企业发展和为企业提供人才智力支持的双重考验。面对艰巨的改革创新要求和繁重的日常事物，石油企业人力资源管理只有将“两论”作为管理的方法论，观察、分析、研究解决人力资源管理中遇到的各种矛盾和问题，才能理顺思路、抓住重点，有所突破。“两论”起家是石油企业管理的“传家宝”，也是石油企业人力资源管理必须长期坚持的一条根本原则。无论内外部环境如何变化，石油企业人力资源管理创新都必须将其作为管理创新的基本遵循和指导原则，牢牢坚守并赋予其时代内涵。2、坚守“重思想引领”之正。就是要在人力资源管理创新实践中，以习近平新时期中国特色社会主义为指导，用习近平关于能源行业的重要讲话精神教育引领广大员工，统一思想认识，激发创造活力；大庆精神铁人精神是石油企业管理的精髓和显著特征。守“重思想引领”之正，就必须在创新中始终高唱“我为祖国献石油”主旋律，始终秉承石油人“爱党爱国，坚定不移听党话跟党走”的优良传统；就要深入开展以“苦干实干”“三老四严”为核心的石油精神再教育，始终以“铁人”和新时期“铁人”的示范作用教育引领广大员工增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，排除万难、勇于创新，为保证国家能源安全再谱新篇。3、坚守“重岗位责任和技能”之正。“岗位责任制”重在用严格的制度保证岗位责任的落实，保证人岗合理匹配。坚持把提高员工素质作为增强企业发展动力的重要手段，重在解决本领不过硬的问题。坚守“重岗位责任和技能”之正，就要进一步坚持和完善以因事设岗、以岗定责、人事相宜、责任追究为主要内容的岗位责任制度和岗位技能提升制度，坚决摒弃不符合时代要求的身份管理的思维与方法，将岗位价值创造，员工价值提升、潜能激励、技术规范等新思想融入岗位责任制和岗位技能提升工程；运用现代科学技术，加强岗位责任动态督查，规避安全风险；就要把石油企业管理中精益求精、追求卓越的优良作风传承下去，结合岗位实际，开展全员信息数字技术培训，确保现代信息技术在企业科研、生产、管理、销售等方面的广泛应用。4、坚守“重人本”之正。石油企业管理创新实践、管理模式的原则和制度，都有鲜明的“重人本”的价值取向。坚守“重人本”之正，就必须坚持“以人为本”的管理理念，实施以人为中心的人力资源管理。将人力资源作为第一资源进行价值开发，将人才的价值提升摆在优先发展的位置，将个人的职业规划、价值实现与企业的发展目标和利益有机统一。坚持以人为本，就要力戒官僚主义的作风，服务员工，关心员工工作和生活，保障员工民主权利和主人翁地位；在管理制度、管理流程的制定中从员工的需要出发，从方便员工和基层出发，寓管理于服务中，并在体制机制上予以落实和保障，为员工创造积极向上、公平公正的工作环境和氛围。守正，不是简单地重复。守正，是为了在创新中既保持特色、不迷失自我，又能使石油企业管理、人力资源管理的优良传统取向之“正”彰显出新的时代价值；守正，既是创新的前提和基础，也是在新的历史条件下，根据时代发展的要求而进行的一种创新性思维。
二、顺应时代之势，创新管理体制机制
察势者明，趋势者智。“创新是引领发展的第一动力”。顺应内外环境变化和现实需要不断创新是石油企业管理的优秀品质。当前，石油企业管理的内外部环境正在发生深刻变革，社会信息化加速演变、企业国际化以及文化管理的加速发展正在深刻影响和重塑企业的人力资源管理。然而，石油企业人力资源管理的数字化转型还没有取得突破性进展，支持企业国际化发展的人才体制机制还不够完善，企业人力资源管理与企业文化深度融合的体制机制还不够健全。石油企业人力资源管理必须准确把握三大趋势带来的机遇与挑战，乘势而上、与时俱进，着力创新管理体制机制、重塑管理模式，推动石油企业国际化和高质量发展。
（一）应社会信息化加速演化之势，创新数智化人力资源管理体制机制。以数字技术、人工智能等为代表的新一代信息技术，改变了传统的管理模式和工作场景，简化了管理和服务流程，提高了人力资源管理决策的科学性和实效性，也对传统人力资源管理的组织变革、管理效率以及公平性提出了新的挑战。2020年，国务院国资委发布了《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》，明确提出了促进国有企业数字化、网络化、智能化，打造能源类企业数字化转型示范的要求。石油企业人力资源管理必须顺应这一趋势，利用最新的数字技术和方法，创新管理理念，通过技术赋能创新体制机制，为企业数字化转型提供有力支持。1、创新理念，统筹规划。《哈佛商业评论》2020年的一项调查发现，63%的高管将文化挑战列为数字化转型工作的最大障碍。由此可见，企业人力资源管理的数字化转型，不仅是技术实现的过程，而且是思维模式转变。要从战略和全局的高度明确目标、系统谋划，变革组织结构，健全制度体系，形成部门联动的工作机制；要创新技能提升和再培训理念，强化数字化思维，积极引进和培养信息通信、人工智能、互联网等专业人才，推动人力资源管理者进一步扩展专业广度，将现代数字信息技术与人力资源管理深度融合，实现从“行政管理思维”向“数字化专业服务思维”的转变，构建企业人力资源管理新技术、新系统良性运转的数字化生态。2、技术赋能，创新模式。创新石油企业人力资源管理模式，通过将大数据、云计算、人工智能等数智化技术集成到人力资源管理的职能优化、管理制度、管理方法、工作流程、决策方案等各个环节，推动人力资源管理模式的数字化转型。当前应重点在以下两个方面寻求突破：一是从“数据收集”转变为“数据挖掘”。人力资源管理数字化最重要的是数字资产的创造和应用。要将员工基本信息数据、工作履历数据、绩效考核数据等有关数据进行整合分析、信息网络加工，通过人才画像、岗位画像、人岗匹配分析等功能，挖掘数字背后的综合素质、工作能力和工作态度等，形成员工的胜任素质分析，为企业更加准确地掌握人力资源状况，实施人力资源动态管理、人力资源规划和优化配置提供决策支持；在岗位招聘、内部职务晋升，或是企业开拓新业务招募人才时，通过对员工信息数据的挖掘、整合和分析，给出智能化推荐人选，帮助实现人员与岗位的有效匹配，节约管理成本；在绩效考核中实行“主观评价与数据评价”相结合的评价体系，利用大数据技术实时记载、分析员工的工作业绩、工作质量和效率等相关信息，生成关于员工绩效的客观评价数据，增加绩效考核的科学性、公平性。二是从“模块管理”转变为“全链条管理”。目前，石油企业员工劳动关系管理、绩效考核（OKR或KPI）管理、薪酬激励等模块的管理信息系统，大多都是相对独立运行的。推进管理模式转型，首先要基于数字化思维和战略人力资源管理要求，建立与公司战略联动的、与企业价值链协同的、与日常管理活动及时反馈的全链条数字化人力资源管理系统。集成和再造公司业务流程，打开部门间的信息资源壁垒，将企业的战略目标、企业管理的业务过程、日常管理活动中的员工动态进行数字化整合，加工生成新的信息资源，供不同层级的管理者分享，确保企业人力资源配置与企业战略的有效衔接；创新和优化管理业务流程，打开人力资源管理各个职能模块之间的信息壁垒，实现信息数字资源共享，形成融各职能模块于一体的全链条人力资源管理平台，使各职能模块中相关的业务流程无缝对接，提高人力资源管理的效率与效益。
（二）应石油企业国际化发展之势，创新国际化人才工作体制机制。“创新驱动实质上是人才驱动”。在科技发展引领产业发展的今天，人力资本已经成为实现企业国际化最重要的生产要素，人才成为国际化竞争的制高点。“双循环”“后疫情”大背景下的石油企业国际化，面临更趋激烈的国际竞争。既有与国内外企业间的市场竞争、产品竞争、成本竞争和日趋激烈的技术及人才竞争，也面临不同国家和地区政治体制、法律规范、文化背景和文化多元化的挑战。适应石油企业国际化发展的客观要求，必须加快创新适应国际化发展、融跨文化思想于一体的人才体制机制，以习近平人才思想为指导，确保人才工作优先、人才引领发展得到落实。1、创新选才养才机制。坚持全球化视野，拓宽人才选拔渠道。不仅在国内而且要在国外名校、研究院所、跨国公司选择相关领域的优秀人才；坚持在创新实践中发现人才的选才观。注重在企业的科技创新、生产实践、管理实践中考察和发现人才，力戒技术人才培养同生产和创新实践脱节；坚持学历提升、业务研修、学术交流与使用中培养相结合，既注重基本理论、前沿技术的培训提高，更要注重在现实技术实践中，在解决企业发展技术难题的科技创新、管理创新的实践中培养人才的创新意识和创新能力；中青年优秀人才的选拔和培养，是一项具有战略和全局意义的工作。“要按照人才成长规律改进人才培养机制”，通过“传帮带”等多种途径帮助中青年人才走过成长期。既要为中青年人才的脱颖而出铺路搭桥，又要力戒急功近利、揠苗助长；通过系统的跨文化培训与开发，提高国际化专业技术和管理人才适应异域文化的能力和跨文化沟通交流的能力，增强国际化视野。对于外籍员工和国际雇员，在尊重文化差异的前提下，以企业共同愿景为基础，通过汉语言和中华文化的宣传、影响，增强彼此的文化认同。2、创新用才聚才机制。坚持事业为上，以事择人、人岗相适、人尽其才。要充分考虑人才的专业特长、人格特点，充分考虑岗位的价值要求和能力要求，用其所长、用当其时，将最合适的人才在最佳时机配置在最合适的岗位上，力戒因人设岗、变相照顾、论资排辈；以事业激励、石油精神引领和命运共同体理念，充分激发员工的潜能。真正把企业的命运、发展目标与人才自身的职业规划、价值实现紧密联系起来、统一起来，让员工通过自己的努力，在为企业创造价值的同时也能实现自己的人生价值；使用和留住人才必须给人才搭建干事创业的平台，给人才实实在在的舞台和空间，充分信任和尊重人才；要构建适应市场化、与国际接轨的公平竞争的环境氛围和竞相成长、各展其能的激励机制。坚持以价值和公正公平为导向，创新国际化人才薪酬、评价、职称职务晋升、动态管理机制，建立岗位薪酬与岗位绩效和价值贡献相匹配、具有竞争力的人才薪酬制度和体现公平公正原则的激励和评价晋升制度，吸引人才、留住人才、成就人才。
（三）应文化管理发展之势，创新人力资源管理与企业文化有效融合的体制机制。“随着知识性劳动比重的增加以及人们对管理的外部控制方式的局限性认识的加深，人力资源管理进入了文化管理时代”。在理论方面，学者们认为文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响，而招聘与配置、培训与薪酬和评估这四种人力资源管理政策对企业文化有显著影响。虽然石油企业人力资源管理具有与企业文化融合的优良传统，但还没有从制度层面进行系统化、链条化设计。面对人力资源管理与企业文化深度融合之势、面对企业员工思想、结构呈现的新特点，石油企业人力资源管理必须进一步解放思想，创新深度融合的体制机制，以制度保障和促进融合，形成人力资源管理与企业文化相互促进的新局面，提高企业的管理质量和效率。1、依托企业文化功能，提升人力资源管理实效性。当前，石油企业改革发展任务繁重、形势严峻，以知识型员工为主体的职工队伍呈现思想多元、注重自我实现、注重公平与权利、流动性强的新特点，迫切需要以习近平倡导的“石油精神”来锤炼作风、凝聚队伍。只有创新体制机制，充分发挥企业文化的功能作用，把以大庆精神铁人精神为代表、以“苦干实干”“三老四严”为核心的“石油精神”学习教育贯穿企业生产、管理、服务的全过程，用其中蕴含的先进性、创新性引领员工思想，用其中彰显的奋斗精神、无畏品格、实干作风、奉献品质激励员工，让“我为祖国献石油”成为共同价值认同，增强员工的责任感和团队意识，激发员工的积极性和创造性，确保人力资源管理各项政策措施的顺利实施。2、以人力资源管理创新，促进企业文化发展。将企业文化的价值观、企业精神、行为准则融入人力资源管理全过程是机制创新的重要途径。创新人才招聘和员工培训方式方法，在人员招募时传播和推介企业文化，在员工培训时，以“业务+文化”模式宣讲和开展相关主题活动，展示石油企业文化的独特魅力，增强员工对企业文化的认同感；创新体现石油企业文化内涵的薪酬制度和考评体系，不仅考核具体的工作业绩，还要考察实现这些业绩所秉持的价值理念和行为规范；通过人力资源管理者自身的言行传递企业文化精神。人力资源管理既与企业的发展战略、效益效率密切相关，也与员工的个体利益和职业生涯紧密相关。人力资源管理者自身的角色定位，决定了他们在企业文化建设、石油精神传承中处于特殊的地位。人力资源管理者要发挥好企业文化的示范作用，以实际行动诠释、传递石油企业文化所承载精神力量，共同推进企业文化建设和“石油精神”的传承。3、创建双向考评体制机制。在企业人力资源管理和企业文化建设工作中，实行双向考核的工作机制，促进企业文化与人力资源管理相互“匹配”。在人力资源管理考核体系中，设置体现文化功能、文化渗透、文化宣传的指标。考核人力资源管理政策、流程背后的价值取向和文化逻辑，考核人力资源管理者示范、诠释企业文化的实际效果，促使人力资源管理在制度建设、招聘选拔、培训等环节中加入文化因素。在企业文化建设考核中，设置体现促进人力资源管理实践和相互融合的指标。考核企业文化建设在引领员工思想、吸引和留住人才、激励员工奋进、塑造员工成才、为人力资源管理营造良好思想和环境氛围方面，发挥导向、激励、凝聚的作用情况，通过构建双向考核体系，倒逼人力资源管理与企业文化相互促进、不断创新。综上，石油企业人力资源管理的守正与创新，是同一个问题的两个方面，统一于人力资源管理的创新实践。“要坚持守正与创新的统一”，是习近平关于创新的认识论和方法论，是新时期推进创新实践的基本遵循。只有既坚守石油企业管理、企业人力资源管理的优良传统价值取向之“正”，即“坚守重科学态度之正、坚守重思想引领之正、坚守重岗位责任和技能之正、坚守重人本之正”，又顺应信息化、国际化、文化管理发展的时代特征变化之势进行创新，石油企业人力资源管理创新才能符合企业发展实际，契合企业文化导向，才能顺应外部社会、政治经济、科技和文化发展的变化，实现守正与创新的统一，才能在正确的方向和道路上与时俱进，以管理创新为实现企业的奋斗目标提供强大动力。
作者:杨倩 单位:中国石油国际勘探开发有限公司
