新经济下企业人力资源管理浅析

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摘要：新经济背景下，企业人力资源管理优化不仅需要提高认识水平，树立科学化、现代化管理意识，还需要将多种手段综合应用，构建立体化、全方位激励机制，同时，需要重视人才教育，构建全过程培训体系，夯实人才队伍基础。只有多措并举综合施策，企业才能顺应环境变化提高人力资源管理的有效性，从而助力企业更加有序、健康地发展。

关键词：新经济；企业；人力资源；管理

新经济背景下，企业面临的不仅有客观环境的显著变化，还不断遭遇来自内部各类主观因素的冲击与挑战。多重压力作用之下，企业人力资源管理迫切需要加快转型升级。这既是企业人力资源管理提质增效的关键，也事关企业生存与发展，是企业管理工作不容忽视的重中之重。

一、新经济背景下企业人力资源管理面临的环境变化

新经济背景下，企业人力资源管理面临的客观环境变化之一就是对员工定位的不同。传统模式下，不少企业采取的人事管理制度将员工视作劳动工具，认为以岗定人才是提高劳动生产率的正确做法。然而，一场金融危机让全球经济遭遇颠覆性冲击。资源密集型、劳动密集型产业越来越不适应现代化发展的客观要求，创新与创造成为应对环境变化的根本措施。随着追求高质量发展取代追求高速度发展成为全球经济发展的根本趋势，现代企业越来越需要人力资源管理不断提高激励和引导能力，要利用一切方式和手段激发企业员工的内生动力、激励企业人才队伍挖掘潜能。因此，企业人力资源管理需要跳出以岗定人的僵化模式，改为更具动态性、灵活性的人才激励策略，通过多种措施引导企业员工发挥创造性和创新性能力。这也是新经济背景下企业人力资源管理面临的最主要的客观环境变化。

二、新经济背景下企业加强人力资源管理的重要性

（一）促进人力资源合理配置

新经济背景下，企业员工已不再是简单的生产工具，而成为足以左右企业生存的有生力量。企业人力资源管理工作就是将企业员工作为珍贵资源加以配置和管理的重要活动。而加强人力资源管理的重要价值正是促进企业人力资源不断实现科学合理的配置。尤其是对愈发频繁出现员工缺口、招不到人、留不住人的企业而言，加强人力资源管理是改变长期以来陈旧落后管理机制与模式的突破口与立足点。只有不断强化人力资源管理，企业才能将有限的人才资源配置到最重要、最适宜的岗位和任务环节。这种不断提升科学性与合理性的配置既是企业人才队伍实现价值最大化的措施，也是在最大程度上激励人才、激发人才潜能的路径与手段。

（二）降低成本投入，提高价值产出

新经济背景下，人力资源成本上升是世界各国都存在的情况。在各行各业竭尽所能降低成本投入的过程中，控制人力成本投入成为最为关键与核心的部分。加强人力资源管理不仅有助于企业大幅提升选贤任能的水平、避免招收碌碌无能的人，而且有助于企业持续、深入挖掘现有人才队伍的潜力、潜能，促使企业人才队伍不断实现价值再创造。而这一系列举措正是帮助企业不断降低人力资源成本投入，同时提升价值产出。对于企业而言，这种降本增效也是在环境恶化的不利局面中扩大生存空间的重要形式与内容。

三、新经济背景下企业人力资源管理的优化路径

（一）提高认识水平，树立科学化、现代化管理意识

意识决定行为。新经济背景给企业人力资源管理提出的挑战多种多样，企业也需要基于管理理论与实践进行多维度创新才能适应环境变化。在这个过程中，解放思想、转变观念就成为决定大局趋向的根本因素。新经济背景下，企业实现人力资源管理全面转型首先需要提高认识水平，树立科学化、现代化管理意识。彻底颠覆传统模式下以事定人、以岗定人的思维定式。尤其在一些发展历程较为悠久的企业中，多年来形成了具有鲜明行政化色彩的人事管理制度，也就是将人简单定性为劳动工具，而在人事管理制度中缺乏以人为本的科学思想。新经济背景下，企业员工早已突破了简单工具的局限性，成为足以左右企业发展的决定性因素。特别是在强调高质量发展的大环境中，一切物质资源的价值产出始终存在恒定的极限值，唯有人的创造性、创新性无可限量。只有基于人的创新与创造提高企业价值增长的持续性，来自市场的严峻冲击和挑战才能在企业的灵活应对中消解于无形。因此，新经济背景下，企业迫切需要自上而下形成科学观念，也就是将企业员工视作弥足珍贵的资源而非简单工具。这是企业人力资源管理突破陈旧机制束缚、实现全面超越的根本和基础。同时，要在充分解放思想的前提下进一步完善企业人力资源的供给制度。传统模式下，一些企业的人力资源管理甚至没有足够独立的部门设置，而是被置于行政后勤部门附属地位。缺乏独立性带来的负面影响不一而足。一方面，机构设置不独立必然导致管理实践不专业的问题。一些人力资源管理部门经常面临突击式招工的困境，即企业对人力资源管理缺乏前瞻性和预见性，往往在出现用工短缺、岗位缺口之后才匆匆忙忙地对外招工。此时，人力资源部门根本无法提前进行规划设计，导致员工招聘极其仓促，而其所招人员往往不符合岗位现实需要。另一方面，缺乏独立性也会降低人力资源部门自身定位和自信心。一些管理人员缺乏积极性与主动性，在管理实践中得过且过、敷衍了事，不仅难以提升管理工作质量和效率，而且会在宏观层面影响企业战略决策的可靠性与有效性。因此，新经济背景下，企业首先需要给予人力资源管理部门足够的独立性，并制定足够精细和标准的人力资源管理规则、条例。高度精细化和标准化的人力资源管理规则不仅有助于提高管理实践的可操作性，还有利于在制度层面提升人力资源管理的科学定位，使人力资源管理切实成为企业战略决策的核心组成。这将从本质上促进企业人力资源管理发挥参谋辅助的根本作用，也是在全局层面激发人力资源内生动力的前提和保障。

（二）多种手段综合应用，构建立体化、全方位激励机制

新经济背景下，企业人才队伍的创造性与创新性决定着企业高质量发展、可持续发展的程度与水平。而这种创新和创造能力的激发寄希望于人力资源管理的科学性与现代性。只有人力资源管理更加遵循以人为本的基本原则，积极践行科学发展观，企业人才队伍才能有条件、有机会展现主观能动性。而这就需要企业人力资源管理尝试多种手段综合应用，构建立体化、全方位的激励机制。第一，物质激励和精神激励并行。传统模式下，不少企业形成了工资、资金统领一切的福利待遇体系。无论是领导、人事部门还是员工都将这一刻板单调的激励机制视作理所当然。然而随着社会的快速发展，越来越多的新生代员工逐渐成为企业中坚力量，这一近乎固化的激励机制越来越不符合年轻一代的现实需求。这类问题在近年来越来越多企业的年轻员工频繁跳槽的趋势上已可见一斑。虽然物质激励仍是大多数企业员工关注的重点，但时代发展同样会促使更多人产生越来越多样化的需求。越来越多的企业年轻员工重视职业生涯拓展、期望企业人性化关怀，不再将工作与生活完全等同。多元选择决定了企业人力资源管理必须进行多样化变革，尤其在精神激励环节，企业需要提升人力资源管理的人性化、人本化水平，要给予企业员工更多的精神慰藉、引导和关爱，使员工更加清晰明确地感受到企业的关心和关怀。只有在思想意识的高度不断拉近企业和员工的精神距离，企业人力资源才能不断提升管理的凝聚力，才能助力企业增强向心力。而这才是在环境不确定、市场不稳定状态下提升企业人才队伍稳定性的重中之重。第二，鼓励内部良性竞争、引导企业员工充分挖掘自身潜能。现代企业重视人力资源管理的根本原因之一在于人具有可供挖掘的潜在能力。然而许多人并不清楚自身潜能的形式、内容，往往需要在相对特殊乃至极端的场景、环境下偶然发现。这也就是所谓的“压力产生动力”的来源。企业人力资源管理应为职工创造适宜、适当的压力环境，帮助、促进企业员工尽早发现自身潜能。内部良性竞争就是一种较为常见和有效的机制与模式，如企业内部竞争上岗与轮岗制等。内部竞争上岗的核心是优胜劣汰，所谓能者上、庸者下就是这一竞争机制的表现形式。要通过人力资源管理激励和引导有志者、有能者争取更好的岗位、待遇。企业发展到不同阶段时，基于主客观环境的变化常常需要进行工作岗位的调整。而调整的变化过程恰恰是展现员工潜能的最佳时机。此时，怀才不遇的员工可以借机表现，而庸碌无能之辈则适时让贤。企业可以通过不断调整完成持续优化岗位设置、不断激发人才潜能的根本目标。轮岗制则是企业在全局层面主动采取的大范围岗位调整措施。一般情况下，岗位轮替的跨度更大，可以是管理岗跨技术岗，也可以是技术岗跨管理岗。这种更大幅度的轮换常常可以帮助企业发现更多复合型人才，也就是兼具管理和技术才能的“多面手”。而复合型人才恰恰是新经济背景下最能助力企业创新发展的内生动力。第三，不断加强对核心人才的激励引导。管理学理论中存在所谓的“二八原则”，也就是20%的人创造80%的价值，人力资源管理中也有类似现象，企业核心人才通常能够创造绝大部分主要价值，这也是现代企业格外关注对核心人才的培育与激励的根本原因之一。以最直接的物质激励为例。传统模式下，不少企业对于核心人才的物质激励倾向于大幅提高绩效资金的数额，然而与普通员工相比，这种只着眼于绝对数量的激励策略难以充分体现企业的重视程度。新经济背景下，对核心人才的关注应当侧重于突出其在企业成长过程中的主导性，也就是在更大程度上形成人与企业发展的趋同性，如股权激励，即通过配置特定比例的企业股权密切人与企业的关系，使核心人才真正成为企业决策层的组成部分。也就是说，企业人力资源管理激励措施可以基于股权配置实现核心人才与企业的同步发展，这对核心人才的激励意义显然远远超过传统的工资和资金。

（三）重视人才教育，构建全过程培训体系，夯实人才队伍基础

现代企业人力资源管理体系中，培训是不可或缺的激励措施之一。然而一些企业的培训往往停留在入职阶段的岗前培训，认为让新晋员工掌握上岗技巧已是足够。殊不知，人才潜能的挖掘是漫长的系统性工程，既不可能一蹴而就，也不可能在短时间内一劳永逸。只有坚持不懈地教育培训，普通员工才有机会和条件不断提升自我能力，才有可能将平庸的人培养成卓越的人才，这才是企业教育培训的根本所在。因此，新经济背景下，重视人才教育，构建全过程培训体系，夯实人才队伍基础至关重要。全过程培训体系包括岗前培训、各类专业技术理论和实践的递进式培训、员工职业道德教育、敬业精神培养、自觉学习和终身学习意识与能力的养成等。换言之，企业针对员工的培训应贯穿其整个职业生涯，而且要在不同阶段形成层层递进、螺旋式上升的教育格局。只有企业切实将员工视作珍贵的资源而乐于投入教育资源，企业人才队伍才有可能在持之以恒的培育中实现不断的潜力挖掘和价值产出。

（四）充分利用技术提高管理的针对性、精准性、前瞻性

随着网络与信息技术的全面普及和深度应用，传统模式下的各种管理漏洞、短板正在通过技术升级得到弥补。企业人力资源管理充分利用技术提高管理的针对性、精准性、前瞻性已是当务之急。例如，在企业招聘过程中不再过度依赖人力资源经理的主观评价，而是更多地通过数据测算提高人岗适配度；将传统模式下过于主观、以定性为主的绩效考核全面转变为基于量化考核的数据计算，也就是充分细化绩效考核标准，并确保绩效考核标准足以定量化评价；建立健全信息化管理平台，使人力资源管理实现事前、事中与事后全过程考核评价。这种信息化管理将有助于企业避免企业员工离职、跳槽带来的空缺问题，确保企业员工队伍始终保持相对稳定；在大数据和云计算等先进技术的支持下，企业还可以构建人才队伍预警机制，也就是在企业可能遭遇人员短缺问题之前获得系统示警，进而促使企业提前布局，使企业员工队伍始终能够维持在合理、适用的状态等。充分利用技术提高管理的针对性、精准性、前瞻性不仅是引导企业提高人力资源管理的技术水平，更是帮助企业逐步培养信息化管理理念、树立互联网思维，进而提升企业人力资源管理的全局性、整体性、战略性水平。这才是新经济背景下企业实现人力资源管理科学化、现代化的重中之重。

四、结束语

新经济背景下，企业人力资源管理更加需要的是全方位、立体化转型。换言之，企业需要始终兼顾战术与战略、微观与宏观。只有从思维模式到行为模式都实现了超越瓶颈、弥补空缺，企业人力资源管理才能切实顺应环境变化的规律与要求，才能基于人力资源管理创新提升企业核心竞争力，进而更好地应对环境不确定、市场不稳定的挑战。这既是企业在新经济背景下促进人力资源管理提质增效的重要手段，也是新形势下基于激发内生动力促进企业全局转型、实现可持续发展的必由之路。

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作者:阎雪姚 梦一 单位:河南交通职业技术学院 黄河科技学院