人力资源成本构成与激励分析

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摘要:做好人力资源管理工作，能充分提升员工自身发展水平，也能调动员工工作积极性。提升管理水平，首先要分析人力资源管理构成，并制定有效的激励机制。随着企业改革的不断深化，管理者也逐渐认识到人力资源构成和激励的重要性。文章以人力资源成本管理价值链为依托，探究人力资源管理、激励制度存在的问题，提出促进人力资源管理运行策略和激励要点。

关键词:人力资源管理;价值链;资源成本构成;激励

分析当前形势下，提升竞争能力首先要做好人才队伍建设，发挥人力资源管理的作用。如何认清人力资源管理构成，并制定有效奖励机制尤为重要。企业想要在市场竞争中稳步前行，就要不断完善内部结构和人力资源管理系统。员工的工作质量和工作态度，决定企业未来。因此，优化人力资源管理，制定有效奖励机制，才能让员工更积极努力地完成工作，发挥主观能动性，促进企业实现稳定快速发展。

1价值链视角下人力资源成本构成

广义而言，人力资源成本是指人力资产的付出、维护、使用过程中所付出的成本。狭义而言，泛指企业生产、服务、经营付出的劳动成本以及投资和配额报酬，也包含交通生活等系列费用在内。人力资源管理影响员工的工作产出和实际工作行为，进而影响到企业创造价值。从人力资源招聘、规划，岗位培训，以及绩效考评和激励机制，是依次开展的管理价值链、管理创造链、管理评估链等整体价值创造体系。因此，从价值链视角下，可以将人力资源成本构成分成取得、开发、使用、保障以及离职成本［1］。其中，取得成本是企业在发展过程中，人力资源管理过程中付出的物力和财力等成本，主要来源于人员的录取、招募和安置;人力资源开发成本主要来源于岗前培训学习，分为基础培训和专门培训，培训支出计入开发成本;人力资源使用成本大多泛指员工的工资、保险、绩效等诸多福利。在企业正常运行中，都会有员工离职情况发生，职位空缺时不能及时补位，就会造成离职成本。同时，主动辞退企业员工，也是离职成本的重要组成部分之一［2］。

2人力资源成本管理的重要性

人力资源成本管理是企事业单位成长的核心。企业能否做强，关键在于管理质量。从价值链角度讲，能满足企业在不同竞争环境中，持有的各种价值竞争优势。随着社会经济快速发展，企业对多元化人才要求不断提升，企业也需要有效的管理机制来培训人才，抛开旧观念、旧形式、旧思想，明确人力资源成本的重要性，紧抓新思想新观念，加紧人才培养，才会让企业长久发展。

2.1有利于提升员工思想道德

人力资源管理的核心，就是思想道德等素质培训。充分发挥员工的特长，合理分配到适合的岗位，让员工更好地为企业服务。同时，能创造轻松和谐的工作氛围，让员工始终保持火热的工作热情，将潜能最大化地发挥出来，更好地完成复杂的工作。加强员工素质培训，也能提升员工的专业技能和知识技能。

2.2有利于提高员工工作效率

人力资源管理方法不是一成不变的，管理活动主要起到的是调节作用。盲目的管理只会影响员工的工作兴趣和工作热情，降低工作效率，影响企业产出价值。因此，在管理过程中，要时刻注意培养企业文化理念，注重团队意识。只有员工有了一定的归属感，才能爆发出工作激情，提升工作效率。

2.3企业发展的核心要素

企业发展的根本是人，人才是企业的主体。因此，人力资源管理是企业运行过程中必不可少的管理职能之一，也是解决问题的重要途径。人力资源管理只有灵活多变，企业才能具有强力的灵敏性和适应性。同时，充分掌握人力资源活动数据，增强企业发展过程中必不可少的预见性，有效控制人力资源成本浪费，及时发现资源成本管理过程中存在的失误和漏洞［3］。

3人力资源成本管理中激励的重要性

激励机制，是人力资源管理中不可或缺的一部分，根据员工的表现，构建资源管理激励制度，不仅能发挥员工的工作价值，也能让企业集团充满相互竞争之心，让所有员工彻底开发潜能，促进企业健康发展。制定科学的激励机制，得当的激励方法，也能确保员工高质量完成各自的工作。

3.1激励机制的分类

第一，目标激励。即在目标管理过程中的有效激励手段。从合理的布局规划，到员工实现目标产出的过程，目标激励的核心在于精神奖励，从激励人心角度出发，促成激励效果，员工也能通过激励实现企业目标最大化。在管理过程中，对管理目标进行详细划分，才能让员工更有事业心和责任感。第二，信任激励。它是一种创新的激励方式，重在唤醒员工的忠诚度，也是最为持久的激励方式，主要抱持期待、赞赏、真诚的态度，进行心理暗示。让员工更有工作的信心，并始终为企业发展坚持不懈地努力工作，并取得一定的工作成果。管理者和员工之间，信任度至关重要。第三，情感奖励。在企业正常管理过程中，始终离不开情感二字。情感奖励本质就是以情感诉求为主，调动员工的积极性。抛开旧观念，让人情味始终贯穿整个管理过程，激发员工的企业参与感和荣辱感，员工对情感需求越高，激励机制中的情感因素就要越强［4］。第四，物质激励。物质激励的方式很多，通过一定的物质奖励，来刺激员工努力的热情，其中包括福利津贴和绩效奖金等。我国很多企业都根据不同的岗位采取了相对应的物质激励方式，包括岗位工资、年终红利、节日福利和绩效福利等，进一步完善和丰富物质激励，能满足企业在不同发展阶段的不同需求。第五，奖罚激励。有赞赏就会有批评，奖罚激励也是常见的激励方式之一。奖罚是将外动力转化成内动力的根本，不受任何形势限制和环境限制，没有正确的使用奖罚激励，会严重影响企业的正常发展。

3.2激励机制的重要性

第一，具有一定的规范指导作用。不同岗位的员工，能在激励制度下明确岗位职责和服务技能，满足企业发展需要的工作态度。员工只需要按照奖励机制的内容，不断地完善自身、完成工作目标，就能得到管理者的认可［5］。同时，科学有效的奖励机制，在提升员工发展水平的同时，也具有一定的规范指导作用。第二，提升企业的凝聚力。有了激励机制，员工才能更好地去表现，去完成工作任务，保持良好的工作心态。获得奖励后，员工也会始终保持奋斗的热情去完成后续工作。同时，也会创造积极向上的工作环境，让员工拥有统一的创造价值，实现企业凝聚力的完善。第三，规范员工的工作行为。有了激励机制，员工也会更清楚自身的工作方向和奋斗目标。如果完成工作目标，不符合实际企业需求，也就不会获得相对应的奖励。如此情况下，为了精神、物质双方面的奖励，员工自己就会规范自身的行为行动，在保证工作质量的情况下，满足岗位需求和奖励机制需求。

4人力资源成本现状与激励机制存在的问题

4.1人力资源成本管理现状

企业对人力资源成本认识不够全面。管理理念落后，并把人力资源视作非人力资源消耗。注重货币计量成品，仅从账面上获得使用开发成本，忽略了长久的经济价值。对管理成本理念不清晰，不能形成统一的管理规范。人才流动大供需不平衡，人力资源成本的定义很随性，我国也没有出台相关的管理规定，只有在企业报表中才能体现人力资源成本项目，缺少客观的标准和评价依据［6］。在实际管理过程中，企业只用劳动计量和确认人力资源成本，具有很大的不确定性，忽视了劳动者本身对企业带来的产出价值。最重要的一点，是忽略了人力资源成本过程中激励机制的重要性。没有好的激励机制，人力资源成本管理也就成了空谈。

4.2人力资源管理中激励机制存在的问题

4.2.1激励体系不完善在企业管理过程中，往往忽视了激励体系，造成业绩考核不合理。仅凭借员工的工时和业绩进行考核，忽视了创造价值。这也造成薪酬等方面分配不合理。相对于国有企业而言，有些人认为应聘就是冲着工作轻松压力小和“五险一金”而来。这样就导致员工之间竞争力不强，会造成严重的人才流失。在实际管理过程中，培训也成了空谈。没有定期的培训员工，忽视了企业管理条例、员工技能等，大部分企业也不愿意员工参与培训。4.2.2激励机制不完善激励机制不完善主要有三个方面。首先，管理形式落后，仍保留旧观念，没有跟上企业发展的浪潮和经济发展的脚步;其次，我国多数企业没有统一的企业文化，员工缺少一定的企业认知和企业认同感，不能明确职业发展要求，缺少责任感，从而丢失了一部分的忠诚度和上进心;最后，激励体系的不完善严重制约激励机制，缺少人才培训队伍的建设输出能力。4.2.3缺乏一定的创新性拿来主义，依旧是国内多数企业存在的弊端。国外很多企业都有健全的激励机制，国内很多企业直接照搬不懂得创新，没有考虑是否适合自身企业发展。再加上薪酬结构和管理工作保守，不管是平均主义还是拿来主义，都是在阻碍企业发展。

5人力资源成本管理及有效激励建议

5.1制定统一的资源成本控制制度

企业统一规范人力资源成本评估以及核算、管理等标准。制定科学的核算成本和处理方法，进一步让成本管理更加有效、更加明确。同时，加大人力资源成本管理的宣传力度，弥补企业认知上的不足，并紧抓新思想新观念，充分认识到人力资源成本管理的重要性，积极组织培训学习，加大成本管理意识的输出能力。通过合理的资源成本管理制度，提升企业员工的工作积极性［7］。

5.2明确人力资源成本管理项目

明确项目就是根据企业自身需求，在可控的范围内，提出人力资源成本活动的核算方式和管理方式，确定详细、完善的处理程序。从重置成本法和历史成本法中，选择适合企业发展特点的项目管理方法。当前形势下，管理人员的素质也存在一定的问题，不能满足实际需求，经常存在违规操作，因此要制定适合的技巧和方法，提升执行能力，这样才能让企业更好地应对各种突发事件。

5.3创新人力资源管理激励机制

经济飞速发展，对人力资源管理机制提出诸多要求，只有了解激励的特点和原则，才能使得激励机制更加完善。当员工一直按部就班工作，就会降低工作的积极性，可以有针对性地拟定设计激励机制点燃员工的工作热情。除此之外，还要让员工参与到管理之中，满足员工对授权的激励，防止员工出现不信任感，影响实际工作效率。

5.4构建有效评价考核制度

员工对考核都是存在极强的主观性，觉得考核不公正，从而引来争议，丧失工作的责任感和积极性。因此，要系统化地对员工进行考评，深入客观的评定，防止产生不良情绪。及时接受员工的反馈意见，明确对员工的期望，让员工了解评估系统，并着眼于未来，对员工进行三百六十度自上而下的考核，从而体现绩效考核的公平和公正［8］。

5.5畅通企业员工成长通道

不管是国企还是事业单位，编制都非常有限，应该结合员工的实际工作态度和绩效考核成绩，让员工感受到企业的人情味，并给予员工企业岗位的选择权。根据实际编制情况，拟定选拔机制，让员工全都自发地参与资格竞争。在企业发展过程中，员工晋升也尤为重要。企业要为员工打通晋升通道，按照员工的相关资质和职称资格享受相对等的待遇。鼓励员工在工作之余积极参与到职业资格考试之中，让员工的综合素养得到不断的完善和提升。

5.6打造信息平台确保管理质量

大数据环境下，人力资源管理要多平台联动，完成与各大平台对接，确保信息的有效性，让人力资源成本管理实现信息化和现代化。在此基础上，落实管理力度和执行力度，对人力资源成本管理、激励机制进行把控监督，满足企业和员工的多元化需求，从而提升人力资源管理质量。

6结论

综上所述，市场经济在飞速发展，人力资源成本成为企业的重要管理工作之一。在新形势下，企事业单位人力资源管理工作依旧存在诸多问题。应该积极开展人力资源管理工作，并作为企业财富纳入管理日程之中。同时，激励机制在人力资源管理中扮演重要角色，企事业单位要积极重视并优化人力资源管理思想，重视管理机制，构建有效的整合制度，促进企业员工拥有高涨的工作热情和工作态度，推动企事业单位快速稳定地发展。

作者:顾美玲 单位:吉林省梅河口市商务局