教育不匹配环境下对工作满意度影响

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摘要:对来自武汉政府机关、事业单位和企业单位的615名上班族进行了关于教育不匹配、终身学习和工作满意度的调查。采用差异性分析和分组多元回归分析方法，检验了不同单位类型员工的垂直不匹配、非正规学习、非正式学习和工作满意度的差异，并针对水平匹配和水平不匹配两个不同群组，分析了垂直不匹配、非正规学习、非正式学习对工作满意度的影响。结果显示不同单位类型的垂直不匹配、非正规学习和非正式学习存在显著差异性，另外非正规学习在两个群组中对工作满意度显著负影响，在水平不匹配群组中垂直不匹配对工作满意度显著正影响。

关键词:教育不匹配;垂直不匹配;水平不匹配;终身学习;工作满意度

一、引言

随着第四次工业革命加剧了国际竞争，全球环境也正变得越来越复杂。在“十三五”期间，中国人均GDP超过1万美元，经济总体稳定，财政结构持续优化，国家进入高质量发展阶段［1］。高质量的经济发展需要得到高质量的人力资源的支持。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提出“把提升国民素质放在突出重要位置，构建高质量的教育体系和全方位全周期的健康体系，优化人口结构，拓展人口质量红利，提升人力资本水平和人的全面发展能力”［2］。经济合作与发展组织(OECD)在2015年报告指出，近年来中国的许多大学毕业生都很难找到工作，同时企业又一直努力招聘符合要求的员工［3］。因此，当前学校作为“供应方”输出的人力资源和劳动市场作为“接收方”需要输入的人力资源存在高度不匹配。教育不匹配一般来说被定义为某一特定工作所要求的和所提供的教育水平之间缺乏一致性［4］［5］。教育不匹配从广义上分为垂直不匹配和水平不匹配［6］。垂直不匹配是指个人获得的学历与其工作所需的学历之间不匹配［7］。水平不匹配是指个人在学校中所学的专业与其工作所需要的专业之间不匹配［8］。对于学校而言，这种教育不匹配意味着对教育的投资无法获得应得的回报，从而抑制了对教育投资的热情;对于劳动市场而言，这种教育不匹配现象意味着教育投资未能达到预期的目标，它严重限制了生产力的提高。另外，有研究证明，从个人的角度来看，教育过度的员工比那些教育程度和从事的工作相匹配的员工从投资中获得的个人回报率较低;从企业的角度来看，教育过度会产生较低的生产力，而且会提高员工的离职倾向，降低员工的工作满意度［9］。Shobe研究发现生产力是员工对工作满意度的产物，一般来说，他们对自己的工作越满意，工作效率就越高，反之亦然［10］。因此，用人单位想要提升自身的生产力，提高核心竞争力，就要高度重视员工的工作满意度。另外，OECD在1997年研究报告称终身学习促进人力资本的发展，然而更应强调终身学习的经济原理［11］。因而，终身学习已经成为工作生活中一个重要且不可抗拒的一部分。学习是一种新的劳动形式，通常是同事和同龄人之间的复杂合作。在许多情况下，人们并没有通过传统的学校过程来获得知识。OECD的终身学习框架强调，学习发生在一个人的整个生命过程中［12］。正如我们常说的“活到老，学到老”，我们只有不断地“输入”学习，才能适应当下的环境，更好地“输出”面对这个日益更新的世界。综上所述，针对当前这种教育不匹配现象，鉴于当前先行研究多在分别讨论垂直不匹配、水平不匹配以及终身学习对工作满意度的影响，而人力资本在实践中是复杂的，基于人力资本理论，本研究将水平不匹配作为控制变量，分别探讨水平匹配和水平不匹配的员工垂直不匹配、终身学习和工作满意度的关系，为劳动市场对于员工的职业培训提供一些启示，促进我国终身学习的长期发展。

二、理论背景

(一)教育不匹配

垂直不匹配被认为是个人学历高于或低于工作要求，导致了教育过度或教育不足［13］。一方面，教育过度是个人的教育水平高于工作所要求的;另一方面，教育不足是个人的教育水平低于工作所要求的［7］。中国的教育过度率从2002年的13．92%迅速上升到2014年的24．93%，但还没有引起足够的关注［14］。一方面，传统的观点认为，教育利国利民，它可以促进经济的发展，提高人民的素质，保持社会的稳定;另一方面，在人力资本理论被广泛接受后，各国的公共教育投资急剧增加。其结果是大学毕业生失业率上升［15］。有研究发现，教育过度并不总是能提高生产力，也不一定会导致更高的收入［16］。还有研究发现，与教育过度的员工相比，教育不足的员工的工作满意度更高［17］。水平不匹配通常是最初就业时产生的，因为新的大学毕业生在寻找工作时会根据许多标准接受或拒绝工作，更多地取决于毕业生的个人特点和劳动市场的需求［8］。也有研究表明学生往往很难预测他们未来的职业需求，而且他们不能保证一旦获得了学位，他们就会在所选择的专业领域有工作机会，因而更多的毕业生将被迫在紧张的劳动市场寻找工作，这也大大增加了水平不匹配的发生率［18］。

(二)终身学习

曾任联合国教科文组织教育研究所专职研究员Dave在1976年指出终身学习应该是个人或者集团为了自身生活水平的提高，而通过每个个人的一生所经历的一种人性的、社会的、职业的过程，它包括正规的(formal)、非正规的(non－formal)及非正式的(informal)学习［19］。LaBelle将非正规学习定义为在正规系统框架之外进行的一种有组织的、系统的教育活动，比如在工作场所获得的职业技能，从学习者的角度来看，非正式学习是有意的［20］。在职培训通常也被视为非正规的学习，此外，职场中研讨会也是非正规学习［21］。有研究发现，员工可以通过培训获得新的知识、技能和能力，在培训期间与其他学员分享学习可以获得工作满意度［22］。高福霞研究发现员工对该组织的培训活动保持着中立的态度，甚至有些员工不满意［23］。非正式学习是终身学习的一种形式。非正式学习被定义为从与家庭、工作或休闲相关的日常生活活动中产生的学习［24］。非正式学习在工作场所被定义为:学习内容与工作情境相关，且学习过程、学习地点、学习目的、学习进度等要素都由工作者有意识或无意识地自行选择决定的学习类型，包括自学、指导、指导、同伴互动等［25］。研究发现，非正式学习可以帮助员工成长和发展，提高工作满意度，提高组织的整体生产成果［26］。

(三)工作满意度

工作满意度概念的发展是基于Locke在1976年提出的，他将工作满意度定义为由于一个人对他的工作的感受而产生的一种积极或愉快的情绪状态。此外，它是基于这样一个事实，即工作满意度可以被解释为工作某些方面的价值(如他们所感知的)与个人期望或希望拥有的价值之间的加权总和［27］。Szilagyi和Wallace指出，工作满意度是个人对工作本身、薪酬等与工作相关因素的一系列态度，由认知、情绪和行为趋势组成［28］。

三、研究对象与方法

(一)研究对象研究对象

为武汉市政府机关、事业单位和企业的上班族，在2021年9月发放问卷650份，剔除无效问卷，回收有效问卷615份，回收有效率为94.6%。研究对象中男职员343人，占55．8%;女职员272人，占44．2%。年龄在20—29岁的职员占65．2%，30—39岁的职员占28．1%，40—49岁的职员占3.6%，50—64岁的职员占3．1%。政府机关的职员占14%，事业单位的职员占23．3%，企业单位的职员占62．7%。另外，职员的学历中，属于高中或以下的职员有12．2%，专科28．9%，本科48．1%，硕士10.1%，博士0．7%。

(二)变量的测量

关于垂直不匹配和工作满意度的测量均来自韩国教育就业委员会(KoreaEducation＆EmploymentPanel)的问卷。所有问题都运用了Likert5等分标度，其中，垂直不匹配仅一个项目，回答由1到5表示从教育非常不足到教育非常过度;工作满意度包括本职事务工作、工作环境、工作时间、沟通与人际关系、薪酬、个人发展空间、福利、工作稳定性等8个方面的测量，且回答由1到5分别表示从非常不满意到非常满意。经检验，工作满意度量表的信度Cronbach’sα系数为0．915，效度KMO值为0.942，表明工作满意度问卷信度效度良好。因为研究对象为上班族，因而终身学习选用了非正规学习和非正式学习两个变量，这两个变量的问卷来自2010年OECD举办的国际成人能力评估项目(theProgrammefortheInternationalAssessmentofAdultCompetencies)。因此，非正规学习的定义是由公司组织的有计划有目标的培训及研讨会，非正式学习的定义是与同事进行的非组织的工作交流学习。得分越高，表示参与的学习频率越高。经检验，非正规学习的信度Cronbach’sα系数为0．688，KMO值为0．663，非正式学习的信度Cronbach’sα系数为0．809，KMO值为0．713，表明非正规学习和非正式学习信度效度较好可接受。

(三)研究步骤

研究方法是差异性分析和分组多元回归分析，所有的分析均用SPSS23．0进行处理。首先通过ANOVA检验分析政府机关、事业单位和企业单位的员工在垂直不匹配、非正规学习、非正式学习及工作满意度等四个变量中的差异性，然后针对水平匹配和水平不匹配的两组研究对象进行垂直不匹配、非正规学习、非正式学习对工作满意度的多元回归分析。

四、结果与分析

(一)描述性统计

对垂直不匹配、非正规学习、非正式学习及工作满意度进行描述性统计，结果显示，各变量的偏度从－0．55到0．62，峰度从－1．28到－0．11，表明所有的变量都属于正态分布。另外，从工作满意度各维度的平均值和数值3的比较可以发现，研究对象对沟通与人际关系(平均值为3．48)、工作稳定性(平均值为3．45)、本职事务工作(平均值为3．44)及工作环境(平均值为3．10)是满意的，而对工作时间(平均值为2．46)、个人发展空间(平均值为2．90)、薪酬(平均值为2．94)和福利(平均值为2．97)是不满意的。

(二)差异性分析

对不同单位类型的员工的垂直不匹配、非正规学习、非正式学习和工作满意度进行了ANOVA检验分析。结果显示在垂直不匹配方面，政府机关、事业单位和企业单位等三者之间都存在显著差异(p＜0.001)，且通过事后比较分析可以看出这三个单位的员工都认为自己教育不足，其中，政府机关员工认为差距最大，而企业员工认为的差距最小。在非正规学习方面，政府机关、事业单位这两家单位和企业单位存在显著差异(p＜0．001)，也就是说政府机关、事业单位的员工参与非正规学习的频度显著高于企业单位的员工。在非正式学习方面，政府机关的员工的参与度显著高于事业单位和企业单位的员工。在工作满意度方面无显著差异。

(三)分组多元回归分析

在进行多元回归分析之前，首先将垂直不匹配、非正规学习、非正式学习和工作满意度进行了相关性分析，如表1所示。可以发现垂直不匹配和工作满意度显著正相关，非正规学习和工作满意度显著负相关，另外也发现垂直不匹配和非正规学习、非正式学习也显著负相关。将水平不匹配作为控制变量，将研究对象分成水平匹配(240个)和水平不匹配(375个)两组，对这两组研究对象进行垂直不匹配、非正规学习、非正式学习对工作满意度的回归分析。结果显示两组中非正规学习对工作满意度显著负影响，水平匹配组中回归系数为－0．142(p＜0．05)，水平不匹配组中回归系数为－0．141(p＜0．05)，表明非正规学习越多，研究对象的工作满意度越低。另外在水平不匹配组中，垂直不匹配对工作满意度显著正影响，回归系数为0．160(p＜0．001)，表示当水平不匹配的时候，教育越过度，工作满意度越高。

五、研究结论与建议

(一)研究结论

第一，基于不同的单位类型，垂直不匹配、非正规学习和非正式学习存在显著的差异。具体的结果显示政府机关的职员认为自己教育不足的现状最突出，并且非正规学习和非正式学习的频率最高，这可能因为当前社会公众对提升政府工作绩效的呼声日益增多，公务员作为政府履行行政工作职能的主体［29］，因而政府及个人对自身的要求也会提高，同时对个人加大继续学习的投入。第二，对于水平不匹配的个体，如果他们的教育越过度，工作满意度就越高，这可能由于个人在专业方面同本职岗位不匹配，因而个人希望在另一方面能突破标准，比如学历，来达到一种心理平衡，进而提高工作满意度。第三，非正规学习在两组研究对象中均显著负影响工作满意度，这一结果如高福霞的研究结果［23］一样，可能与当前单位组织的职业培训的形式有关，员工如果不满意培训的形式，那么非正规学习自然就会负向影响工作满意度。

(二)建议

1．学校作为人力资源的“供应方”，应与劳动市场建立长期战略合作机制，减少教育不匹配。学校需要按照当前劳动市场的岗位需求来规划各专业招生人数，并及时开展相应的课程。刘彦柱和牛立蕊提出，高校通过及时干预劳动市场需求进入重大调整、课程设置、专业实践、社会实践、毕业论文、大学生设计，可以有效推进高校人才培养模式的改革［30］。另外，学校继续与企业制订联合教学方案，让企业提前介入高校，将理论和实践有效结合在一起，帮助学生能深入了解所学如何使用，同时在实践过程中，学生也能更了解自己，尽早弥补自己的短板。

2．劳动市场作为人力资源的“接收方”，应完善有效的用人机制。基于结果，在人员调配过程中，密切关注人员的教育不匹配的内在特征。正如查吉德提出的，职业教育的培训目标是统一价值主张、教育主张、经济主张、技术主张，应满足利益相关者的需要，符合教育和经济发展规律，职业教育的培训目标应包括人才类型、人才层次、人才岗位、人才规范等四个要素［31］。因此，人力资源部门在组织培训时必须全面调查员工的专业、个人特点和个人的职业愿景，针对不同类型的员工，建立各类专项培训。另外，从工作满意度各维度中，沟通与人际关系的满意度最高，表明员工会用大量的精力去维护同事之间的关系。邓献晖调查发现约六成的人认为干部被提拔与否德才并不是首要因素，人际关系才是决定干部被提拔的重要因素之一［32］，然而，提拔应该更多地关注员工的工作能力［33］。因此，用人单位的干部晋升制度需要进一步完善，并在员工培训中，有必要解释员工的晋升和任命机制，强调工作能力和绩效的重要性。

3．政府作为人力资源的“调节方”，应配合学校和劳动市场，共同完善终身学习政策。基于工作满意度中福利的满意度较低，从狭义角度，用人单位可以通过培训、竞技、荣誉、年金等方式激励员工;从广义角度，政府可以制定更宽泛的激励政策，如效仿企业年金，将养老金实行打分制，当个人在人事部等部门通过考试获得证书后在个人的养老金账户上进行打分，在个人退休时，可由政府相关部门给予个人一定的奖励来激励个人坚持终身学习，同时也能获得福利，进而提高满意度。

参考文献:

［1］岳昌君，邱文琪．面向2035的我国高等教育规模、结构与教育经费预测［J］．华东师范大学学报:教育科学版，2021(6):1－16．

［2］中华人民共和国中央人民政府．中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要［M］．北京:人民出版社，2021．

作者:龙晓峰 罗楠 单位:武汉船舶职业技术学院 韩国又石大学