人力资源管理分析
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医院的基本任务是以医疗为中心，同时负责领导和承担地方卫生预防工作。医学院校附属医院在负责上述基本任务的同时，还要保证完成教学和科研任务，并承担诊疗指导和解决疑难病症的职责。随着我国医药卫生体制改革的不断深化和深层次变革，公立医院的外部环境和内部机制都发生了巨大的变化。医院实现业务调整和管理转型升级是迫切的，这也对医院人力资源管理提出了更高的要求。目前，大部分医疗机构的绩效管理与人才评价脱钩，过于重视以工作量为基础进行绩效核算来调动工作积极性，而忽视了人才评价的多元性、全面性和深入性。那么，未来医院人力资源管理该如何转变，值得医院人力资源管理者引发思考。
1调动医、护、技及全院人员的积极性，绩效分配动态化
人力资源管理对组织绩效有较大影响，主要反映在人力资源管理对员工结果产生影响，而员工结果决定了员工行为，员工行为又影响组织结果，进而影响财务结果和市场结果。受地域、医院规模、特色诊疗科目及重大突发事件等因素的影响，鞍山某三甲医院2020年1—5月份整体收入下降25%～50%。尤其是2月份，收入下降远远超过50%，但资金支出却呈上升趋势。资金支出主要包含两个部分，一部分是各类物资成本的增加；另一部分是人力支出成本的增加。因这种工作量的下降是员工非自愿性的，此时的绩效分配降低对医务人员工作积极性影响较大。预调整绩效分配是医院首先成立各部门相关负责人参加的薪酬绩效改革委员会，建立完整的动态化考核机制，加速人才梯队的形成和医院的健康长远发展。针对特殊时期的绩效分配可考虑临时性政策：（1）全成本核算的考核方式下，减免相关医用防护和消毒用品成本，对于科室控制成本和绩效考核均十分有益。（2）固定成本（设备维修、水电等）适当减免或延期扣除，尤其是对于收入锐减、固定成本高的科室。（3）在正常奖金核算的基础上，各临床医技科室给予人均固定金额的托底。（4）一线临床科室（急诊、发热门诊、呼吸科等）人均托底金额提高一档，并适时给予工作量挂钩的绩效考核管理，调整和指导科室绩效，促使各科室绩效平衡。（5）由于互联网医疗的热度增加，医院还可新增对互联网诊疗适应能力的考核。总之，绩效方案是配合医院战略发展方向的一根指挥棒，持续根据医院战略发展目标的转变进行调整，是人力资源管理者所关心的核心问题。
2加大对视频面试、在线测评、在线学习的投入
受重大灾害事件影响，医院2020年的招聘工作由传统的线下招聘、面试、人员培训等方式转变为视频面试、在线测评、在线学习等一系列网络线上方式。招聘工作的效率得到了很大的提升，同时有效地节约了招聘成本。由此看来，医院应加大对现代化招聘方面的投入力度，使人力资源工作的方式发生革新性的转变。
3做好人员的选育用留及调配，充分发挥人力资源管理的作用
人才的选育用留是每个医疗机构、医院管理者十分关心的问题，特别是在人才流动频繁的情况下，人才分级化培养、支持和管理战略，医疗团队组建和调配，降低管理复杂性等方面日益受到重视。医院管理者应在人员的选育用留中做好前期准备工作，根据专业性特点，处理好医、护、技、药、行政人员和后勤人员等各种岗位之间的比例关系，保证各类人员比例关系合理、职称层次结构合理，使医院人员达到群体组合的最优化，以发挥医院人才群体的最大效能。此外，医院在发展特色专科方面，应针对性地引进优质的学科带头人，以促进学科质量的提升与发展。
4人力资源管理要补足短板，加强梯队建设，提升人力效能
中高级医疗人才向南方等发达地区流动，使医院人力资源短缺、人才梯队建设的需求更加迫切。现阶段人力资源管理应做好人才需求盘点，摸清现有人才情况，进行针对性的能力提升培训，以提高人力效能。具体应做到：（1）特别关注中高级医疗人才的招聘和储备，无论是在人员结构方面，还是在科室建立标准方面，以利于医院发展不受限于人才短缺。（2）根据医院发展战略制定相应的人力资源规划，明确人才需求的数量与质量；构建职业发展路径，给予员工多渠道发展空间。（3）建立医院岗位胜任素质模型，明确各岗位的胜任能力标准，使人才培养更加具有针对性。
5人力资源管理的自助化将医院的人力资源管理
从重复、低效的繁琐工作中解脱出来，把医务人员的精力更多地放在为患者服务中和提升部门价值的工作中，这是医院所期盼的。随着各类医疗管理软件的应用，人力资源部门对员工管理和人力资源日常事务管理的自助化需要日益凸显。目前，医院已实现通过人事业务管理系统和员工的电脑自助来进行一般业务的自助处理，如员工每日考勤打卡、各科室考勤上报、人力资源部的日常事务性工作、定期考核、职称评审报名与材料审核、数据统计等。这大大提高了人力资源部的工作效率，进一步满足了医院管理和临床的需求。
6小结
通过深入调查发现，医院人力资源管理应做到对现有制度的查漏补缺，与时俱进，并及时更新、修订、完善制度。医院的管理者需要进行制度的周期性修订和突发性修订，以确保医院人力资源管理制度的有效性。新时代人力资源管理的基本逻辑应该是从管控到赋能，从胜任到创造。其过程应是通过动态调配绩效分配，调动医、护、技及全院人员积极性；补足短板，加强梯队建设，提升人力资源效能；做好人员的选育用留及调配，充分发挥人力资源管理的作用，有效地激发知识型员工的工作热情和创造力，从而使未来的医院人力资源管理更加趋向复杂性、多元性、系统性。
作者:董抒 单位:中国医科大学第八临床学院鞍钢集团公司总医院人力资源部
人力资源管理分析2
近几年我国社会经济不断发展，促进电力企业改革日益深入。在此背景下，企业对人才的需求也越来越大，而人力资源的开发与管理关系到企业发展，所以，电力企业有必要立足实际，构建完善的人力资源管理制度，加强对管理工作的创新力度，为自身持续发展奠定良好基础。基于此，本文先重点探究电力企业在人力资源管理工作方面如何进行创新发展，然后针对人力资源管理工作中存在的问题进行分析，最后提出具体的对策，以供参考。在现今社会发展环境下，市场竞争越发激烈。对于如何推动企业合理转型，发展新的突破点，成为电力企业需要关注的工作重点。依据电力企业发展情况，人才作为创造性的劳动力，在促进企业发展方面发挥着重要作用。为此，企业应加强对人员的培养和管理，发挥人才应有的价值，从而更好地立足于竞争激烈的市场环境中。
一、人力资源管理特点、创新动力及对企业发展的意义
（一）人力资源管理特点
电力企业对人才进行管理是人力资源管理的重要内容，若不实施有效的人力资源管理，则难以充分发挥人才的价值。人才管理需要在实际工作中不断积累，通过发现人才和利用人才，促进企业发展。在整个人力资源管理中，人才积累是重要的一个环节，人力资源是促进企业可持续发展的重要动力，也是企业的保障，需要企业不断发现和支持。
（二）人力资源管理创新的动力
伴随着科学技术的更新和发展，企业核心技术得到进一步提升。在此背景下，企业需积极引入高新技术人才。电力企业人力资源管理人员应加强自身管理水平，满足新时代人力资源发展需求。在信息化时代下，计算机技术在各行业中得到了广泛应用，这给企业传统管理模式带来不小的冲击，信息获取越发便捷，人力资源管理需通过不断创新理念，才能够更好地适应现代经济发展，否则会逐渐被社会淘汰。另外，社会经济的发展，还推动了企业文化发展，而企业文化发展要有足够的人力资源管理予以支持，因而只有加强对人力资源管理工作的创新力度，才能够更好地形成企业文化。
（三）人力资源管理创新对电力企业的重要意义
近几年我国社会经济和科技的快速发展，各企业市场竞争也愈发激烈。对于电力企业而言，要想增强自身竞争优势，就要注重对内部管理体制的创新，特别是人力资源管理。众所周知，企业之间的竞争也是人才之间的竞争，优秀的人才能够为企业带来巨大的经济效益，促使企业在技术和管理方面达到更高的水平。因而，对人力资源管理进行创新十分有必要，能够充分发挥出人才的潜力。
二、电力企业人力资源管理发展趋势和存在的弊端
（一）电力企业人力资源管理的发展趋势
1.管理手段现代化。随着信息社会的不断发展，人力资源管理越发便捷。因此，企业管理工作也逐渐突破以往时间和空间所带来的局限性。企业在人员招聘和学习培训方面，都能够利用网络这一平台实现。例如，管理部门可通过网络组织人员进行培训，这一方式可以提高员工的学习效率。此外，利用网络进行招聘，可以增加企业选择的空间，进而选择符合企业需求的人才。2.人力资源资本化。在过去企业人事管理中，企业职工都被视为“劳动工”，而企业职工给企业创造出的价值，也仅限于工作岗位的范围。随着社会不断发展和变化，新技术的出现和应用，企业竞争也越发激烈，这使得企业对人才越发重视。
3.管理方法人本化。在企业日常管理工作中，坚持“以人为本”的理念可有效激发人的潜能，不断提高员工在工作中的主观能动性。因此，电力企业要注重这方面，落实这一理念，深入挖掘员工潜能。而且，现阶段企业还强调“柔性管理”，也就是在人力资源管理工作中要考虑人的情感因素，尊重并信任员工，站在情感的角度上激发员工在工作中的积极性。此外，还有企业会借助激励机制和手段，促使员工能够积极参与工作任务中，增强其主人翁意识。
（二）电力企业人力资源管理存在的弊端
1.人力资源管理机制陈旧。部分电力企业在人力资源管理模式上比较传统，虽然在当前社会环境下，企业电网结构、技术等发生明显变化，但是在人力管理方面依然处于滞后状态，没有随着企业发展而进行更新，也没有根据企业发展需求，制定出有针对性的人才培养战略。另外，还有一些电力企业没有建立科学合理的人力资源管理制度，在人员招聘方面出现不良现象。也有部分电力企业在干部选拔机制方面存在不少的漏洞，具体表现在两个方面：其一，中小企业管理层权利较为集中，对优秀的员工不够重视，这会在一定程度上影响员工在工作中的积极性；其二，电力企业在干部选拔环节中，通常是以工作时间为参考依据，对员工专业技能、个人修养及工作态度等比较忽视。加之受因人设岗、论资排辈等现象的影响，使得企业员工工作热情不断被削弱。
2.人力资源投入不足。结合实际，不少电力企业管理层对人才资源的投入并不注重，认为在这方面的投入过于浪费成本。这些企业对人员培训和定期学习机会安排就比较少。在这种情况下，企业在培训模式和内容方面也逐渐形式化，培训效果不明显。久而久之，企业员工专业能力难以得到进一步提升，无法更好地完成工作任务，最终影响企业经济效益的获取。
3.竞争激烈，机制不够完善。对于电力企业员工工作效率不高这一现象，最主要的一个原因是企业缺少竞争管理机制。因受传统管理模式影响，不少管理者认为只有物质奖励才能够有效提高员工在工作中的积极性，容易忽略企业文化和员工能力发展需求，这使得员工在工作中容易出现被动懒散的情况。另外，对员工的收入更加注重其职称、文凭等条件，而忽视其工作时间、效率等情况，进而影响员工工作积极性。
三、电力企业人力资源管理工作创新的具体策略
在现阶段电力企业发展中，要想做好对人力资源管理的创新工作，则需深入分析存在的问题，选择合理的策略，如树立新型人才资源管理理念、深化管理体制改革、创新人力资源管理技术、加强人力资源的培训和投入力度、健全企业人力资源的激励举措等。
（一）树立新型人才资源管理理念，深化管理体制改革
对电力企业而言，人力资源管理可促进其持续发展，获取较大的社会经济效益。为充分发挥这一作用，企业应在先进的人力资源管理观念下，对人才资源管理进行深入创新和改革。企业需树立新型的人才资源管理理念，对人力资源管理地位予以重视。在新型管理理念的指导下，对企业人力资源管理体制进行深化。在此过程中，企业首先要根据自身情况和需求，建立完善的管理制度，确保其符合市场需求。与此同时，在人员招聘、选拔等机制方面，要逐渐形成监督有效、奖罚分明的公正制度，以此更好地顺应现代社会的发展需求。其次，电力企业还要注重人力资源管理中对外包策略的引入，也就是通过选择专业的管理队伍和组织，负责企业人力资源管理，从而辅助企业建立科学的人才管理体系，降低企业人才资源的过多流失。
（二）创新人力资源管理技术
作为电力企业，在人力资源管理工作中，要合理应用现代化技术进行管理，从而实现人力资源管理工作开展的高效性目标，切实提高人员管理效率。在创新人力资源管理技术方面，企业需立足时代潮流，推动人力资源管理方式的改革。对于如何创新在这方面的技术，企业需要做好以下几点：其一，提高对信息化技术的重视程度，应根据实际情况和需求合理应用计算机软件功能，开展人力资源数据分析、管理工作等，以此不断提高企业对人力资源评估的准确性，确保职工岗位分配和管理的合理性；其二，合理应用计算机软件具有的数据处理功能，建立健全内部职工的信息资料库，不断提升人力资源信息的数据化，便于企业领导和管理人员对职工各项情况的了解；其三，建立健全企业内部职工的沟通网络渠道，期间可利用多个网络渠道，如微信、内部管网等形成企业内部的交际圈，这样可确保各个部门、职工之间的深入交流与互动。
（三）加强人力资源的培训和投入力度
随着近几年市场经济制度的不断完善，人才成为企业之间竞争的最大动力，因而电力企业要加强对人才的培养，树立正确的人力资源投入观念，根据实际情况，选择多元化的培训方案，不断提升员工专业技能和职业素养。针对刚进入企业的员工，需严格按照流程进行岗前培训，确保员工能够对相关规章制度进行有效掌握。对基层员工，企业需定期进行技能培训，并积极开展各项学习讲座活动，以此能够不断提升员工职业技能，保证工作效率。对业务娴熟的优秀员工，可安排外出考察的机会，如到国家重点电力培训机构、优秀大型电力企业考察学习等，借此不断开拓员工视野，学习创新理念。
（四）健全企业人力资源的激励举措
在企业人力资源管理中，激励是必不可少的组成部分，通过建立激励机制，既能够有效提升员工在工作过程中的积极性，还可避免员工对工作产生消极态度，进而影响工作效率。为此，电力企业要注重对人力资源激励机制的构建。首先，开展物质激励工作。结合现阶段市场情况，绩效考核是常用的激励方式之一，因而企业要注重这一点，合理利用绩效考核制度，建立统一的考核标准，之后根据员工工作情况，对其进行绩效考核。其次，注重对员工的精神激励。在人员管理方面，要坚持以人为本的理念，鼓励员工针对内部经营管理情况提出问题和意见。具体而言，就是将员工融入企业日常管理活动中，从而提高员工在企业管理中的责任感，凝聚员工力量，不断推动企业发展。
（五）强化绩效考核制度
电力企业在绩效考核工作方面，需根据具体情况和需求，制定完善的考核体系。对企业而言，人力资源战略规划是其总体发展战略。因而，电力企业人力资源部门要将企业长远战略作为指导，将企业运行中的各个环节、流程、岗位职责等进行指标化，确定考核主体、部门和岗位，制定科学合理的绩效考核制度。另外，相关部门还需建立绩效考核跟踪制度，通过与考核主体的交流，深入了解和把握绩效考核制度存在的缺点，并进行针对性修正。此外，还要进一步强化激励机制，具体包括休假、薪酬等。相关部门应根据员工的绩效考核结果适时对员工岗位、薪资等进行合理调整。四、结语综上所述，社会经济在不断发展和变化中，电力企业也要顺应时代趋势，做好对人员的管理。要结合实际情况，积极改进以往人力资源管理模式，深入研究内部岗位对职工的能力要求，还要同时把握人力资源特点，做好管理创新，为促进企业发展奠定基础。
作者:梁园园 单位:国能孟津热电有限公司
人力资源管理分析3
在现代企业发展中，不断强化自身核心竞争力，能够帮助企业在市场竞争中始终处于优势地位，而企业的发展和经营管理同样需要大量优秀人才资源作为支撑，这也导致了越来越多企业积极重视人力资源管理工作，发挥员工主观能动性，提高员工积极性，为企业经济实力壮大提供重要人才推动作用。为了进一步保障人力资源管理水平，高级经济师等优秀人才的人力资源管理工作要求更高，对于企业发展影响更多。因此，本文针对高级经济师人力资源管理的发展现状和对策进行研究与分析有重要的应用意义和实践价值。
一、高级经济师人力资源管理概述
高级经济师是职称类型，主要指从事经济管理、经济计划、生产经营管理、财务管理、人力资源管理等相关岗位工作的经济专业人员，在满足任职条件基础之上进行申报，参与评审，通过审核和考试之后获得的高级经济师职务任职资格。在企业发展进程中，高级经济师充分发挥其智囊优势，以其知识储备量和对经济领域相关行业的了解，为企业发展提供重要意见建议，特别是很多高级经济师对于本企业经济发展趋势了解较多，可以更为直观精准地把握企业日常运营与管理过程中所出现的诸多问题，并提出切实有效的应对方案，帮助企业挽回经济损失，走出发展困境，更好地契合市场发展需求。在新时代企业人力资源管理工作中，高级经济师使用占据重要地位，强化对高级经济师人才的人力资源管理，需要综合运用更为科学有效的制度条例和管理方法，实现多个部门之间的协调配合，有效处理工作矛盾，焕发高级经济师工作积极性、主动性，让其能够站在专业视角对企业发展谏言献策，提供助力，进一步推动企业人力资源管理水平的提高。
二、高级经济师人力资源管理的作用
（一）提高企业经济收入在新时代发展背景之下，人力资源管理工作需要进行同步优化与革新，高级经济师不论是在企业管理还是人力资源工作中都发挥着重要作用，他们可以运用自身强大的知识体系和经济管理能力对企业发展提供助力，推动人力资源管理手段革新与优化，进一步丰富人力资源管理内容和体系，有效减少企业经营与管理过程中引发金融风险问题的概率，合理保障企业正常运转和利润的实现。也正因为如此，越来越多企业积极培养和鼓励本企业员工参与高级经济师评审，不断壮大本企业经济管理优秀人才队伍。
（二）契合企业未来发展战略需求在企业发展和经营过程中需要结合总体发展方向，明确工作目标和战略目标，并针对此类目标制定更切实有效的工作方法和管理办法，形成人才工作合力。如果在此过程中企业内部有水平高、专业能力强的经济管理人才，可以结合自身经验和理论知识等，全面分析企业经营与管理过程中所要面临的诸多经营问题和风险问题，为企业决策提供重要参考意见，实现风险的有效规避，进一步降低企业在市场经济环境下所造成的经济损失情况。由此可见，高级经济师作为经济管理方面的重要人才，更加契合企业未来发展的战略需求，发挥人才的工作能动性，切实提高企业在市场环境中的竞争能力和竞争效果，实现企业的全面健康发展。
（三）优化人力资源管理工作内容人力资源管理工作体系庞大，将高级经济师的人力资源管理工作作为重要 管理内容，科学完善管理计划，引进优秀人才，并从不同岗位出发筛选更加符合相关工作要求的人才，也能够进一步发挥高级经济师的人才优势和价值，帮助高级经济师找到未来发展和前进的方向。从经济学角度来看，当前很多企业的人力资源管理工作者就存在一些不足和缺陷。针对于此，需要不断优化人力资源管理工作内容，找到更加适合本企业的管理方案和管理技巧，提高人力资源管理工作的科学化和合理性水平，强化对高级经济师人才的人力资源管理，能够助力企业当前人力资源管理工作水平提升。
三、高级经济师人力资源管理工作
SWOT分析SWOT为波士顿矩阵战略分析方法，对被分析对象的优势、劣势、机会、威胁等进行全面评估与分析，进而得出结论，确保在战略角度实现优化与调整。
（一）优势分析现如今越来越多企业和学者重视高级经济师人才力量，在人力资源管理工作中，将高级经济师人才梯队作为重要管理指标，与之相对应的管理战略相对较多，因此众多企业可以学习和借鉴更为科学有效的管理方法，旨在为企业的高级经济师和人力资源管理工作指明方向。除此之外，可以结合本企业实际情况进行人力资源管理发展战略的制定和优化，确保高级经济师人才能动性能够充分发挥，既能紧跟时代发展步伐，也能保障现有人力资源管理战略的适用性，加速企业发展和改革。
（二）劣势分析高级经济师人力资源管理工作的最大劣势在于其通用性，也就是很多企业所制定的人力资源管理战略对策有较强的共性特点，甚至可以将同一类型管理内容和管理方法适应不同类型的人才梯队，导致企业当前发展特点和人才优势作用无法充分发挥。正因如此在进行高级经济师人力资源管理时，需要切实满足企业发展需要并结合高级经济师人才的主要特点进行战略制定和策略改革，避免直接应用通用的发展战略和管理内容，减少流于形式的人力资源管理方法。
（三）机会分析对于新时代企业而言，高级经济师始终发挥着重要的作用和价值，这也使得企业需要进一步重视高级经济师的专项培养和人才招录与引进工作，对现有高级经济师进行全面人力资源管理，焕发高级经济师的人才活力和创新动力，通过切实可行的绩效考核办法、人才激励办法和奖惩办法等给予高级经济师人才队伍强大的工作助力。
（四）威胁分析高级经济师人力资源管理工作的最大威胁来源于当前市场经济环境和人才流失问题。市场变化瞬息万变，导致企业在管理过程中很容易受到市场经济的影响，而出现战略发展目标变更等诸多问题，另一方面高级经济师人才流失相对严重，很多高级经济师受到薪资待遇、福利保障、未来发展前景等多方因素的影响，一旦出现人才流失问题，则无法充分实现高级经济师的人才价值，对于企业人力资源管理工作和企业的正常运营造成严重影响，导致企业失去重要的人才发展优势。
四、高级经济师人力资源管理发展的现状分析
（一）企业管理者缺少关键认知现如今很多企业已经在市场竞争的压力之下，逐渐实现转型，对企业当前内部结构进行优化。但是很多现代企业仍旧沿用传统管理办法，这主要是由于企业管理者并没有充分认识到内部管理水平提高对于企业整体发展的重要作用，无法充分实现高级经济师结合自身理论知识和经验对企业未来发展作出的指导和建议。例如很多企业内部机构和部门的职能划分相对模糊，责任权属界定缺少明确约束，这也导致了人力资源管理工作难以有效开展，高级经济师在日常工作中更多兼任其他工作内容，无法始终站在经济师的视角对企业发展提出有效策略。
（二）人力资源管理工作水平亟待提升在开展高级经济师的人力资源管理工作时，很多企业仍旧没有重视和强化高级经济师人力资源管理，针对此类人才或想要成为高级经济师的管理人员、经济工作人员等，没有开展专业化培训和人才资源培训，导致现有工作人员的业务水平相对较低，工作模式化严重，人力资源管理部门的作用和价值无法充分发挥。例如在个别企业人才招聘中缺少对人才招聘的科学化把控，导致现有招募人才的能力素质与岗位不适应，直接影响了企业员工的工作质量水平。
（三）人才资源短缺问题严重当前很多企业发展进程中需要不同类型的人才，高级经济师作为经济与管理领域的专业人才能够对企业的未来发展有促进作用。单独运用某一种人才引进形式难以满足企业的人才引进需求，更无法保证高级经济师以及其他类型人才的专业水平满足企业的要求，对此需要切实提高人力资源管理综合技巧，避免出现人才短缺和资源浪费的情况，但是很多企业缺少高级经济师资源，导致现有人力资源管理模式过于松散，缺少必要的管理制度引领，人才培训与人才引进工作水平不佳。
（四）人力资源管理制度匮乏很多企业的人力资源管理工作逐渐暴露出不同的问题，主要是由于现行人力资源管理制度不健全完善。例如：企业在绩效考核工作中，并没有严格按照绩效考核制度要求进行操作，导致绩效考核制度形同虚设，考核结果无法成为员工薪酬待遇发放、职称评定、人员任免等重要依据。也正因如此在进行高级经济师的人力资源管理时，要进一步完善人才管理制度和人力资源管理办法，综合考虑企业内外经营环人力资源管理102境、资金投入状况等现状，让企业实现平稳发展。
五、高级经济师人力资源管理的对策研究
（一）积极推动企业内部优化改革针对高级经济师人力资源管理工作不受企业管理层重视的问题，一是可以积极推动企业内部优化改革，让企业进一步明确高级经济师以及人力资源管理工作在企业发展和经营与管理过程中发挥的作用，着力解决各类高级经济师人力资源管理问题，避免企业发展迟缓或逐渐陷入恶性循环之中；二是企业管理者需要明确高级经济师的价值，在进行企业战略决策、未来发展部署等方面积极参考高级经济师的意见和建议，保障人力资源管理工作质量，实现高级经济师人力资源管理良好发展；三是企业在内部优化改革过程中也可以从企业文化、企业核心竞争力等方向进行入手，通过更加完善的企业文化，明确以人为本的目标，逐渐积累企业管理经验，焕发人才活力，让企业员工的精神追求和未来发展目标与企业目标始终保持一致，实现良好的人力资源管理实践。
（二）全面提升企业员工的业务水平企业管理者需要学会应用高级经济师进行人力资源管理，保障企业当前人才资源水平，避免人才因素，影响企业的未来发展路径，从宏观和微观等多个角度来看高级经济师对于企业人力资源管理工作有重要意义和价值。企业管理者在企业活动和人力资源管理工作中始终保持引领地位，配合各类工作安排，避免一味依赖企业原有发展经验和经营管理经验，善于参考借鉴高级经济师的专业知识，合理规划企业未来发展战略。如果现有高级经济师想要提升自身综合业务水平，也可以积极鼓励员工参加专项培训，或让高级经济师在现有企业员工范围之内进行管理学、经济学等相关专业领域知识的讲授，在全企业范围内掀起业务水平提高的良好氛围。
（三）完善绩效考核和薪酬管理制度一是企业管理者可以根据当前员工的工作表现、工作能力等提供与之相适应的报酬，最大程度上保障薪酬制度的公平性，让企业认可劳动，实现自身价值；二是企业要进一步健全完善薪酬管理制度，其中以绩效考核结果为依据在薪酬管理、工资福利待遇等方面进行合理分配，也可以将绩效考核结果应用于人员调配、晋升等诸多方面，从而保障绩效考核的科学性、合理性和公正性；三是通过切实可行的绩效考核管理手段，能够帮助高级经济师等企业人才实现职业规划，保证企业有效运行，提高管理者的综合管理水平，让企业员工能够强化对企业的认同感。
（四）全面建设高级经济师招聘选拔机制企业在开展人力资源管理时，可以结合高级经济师这一类高层人才进行专项管理，全面建设与之相适应的选拔与招聘机制。首先，在人才招聘中，可以根据不同岗位的实际需求，选择最为适合的人才，保障人才与岗位之间的合理配置，企业方面可以通过更为科学的招聘手段，如笔试、面试等多种考核手段，对高级经济师的能力进行评估，实现综合选拔和合理配置，保障企业人才招聘的最优化效果；其次，在高级经济师人才优化配置时，要始终坚持人岗相适的原则，避免出现人才资源浪费情况，通过更加健全完善的高级经济师人才选拔与招聘机制，保障企业人力资源管理工作的综合水平。
（五）健全高级经济师人力资源管理内容对高级经济师人才开展人力资源管理时要始终坚持以人为本原则。首先，可以让高级经济师加入人力资源管理工作中，实现经济管理与业务管理之间的有效融合，进一步创建良性竞争机制，让企业员工始终保持强大的动力；其次，在企业良性竞争中可以由高级经济师与相关管理人员和人力资源管理部门协商，结合企业未来发展需要和岗位需求，让不同类型的员工发挥其独特优势，参与项目规划与设计、制度制定与执行等相关环节；最后，在竞争机制落实过程中，需要及时收集员工的意见和建议，有效保障竞争机制的落实效果，以绩效考核为基础，在原有薪酬待遇的制度体系中融入激励内容，为企业带来经济利益，可以为其提供一定奖金，进一步激发员工活力。六、结语为了帮助现代企业平稳健康发展，在市场经济环境中始终居于优势地位，要切实强化企业员工的人力资源管理工作，特别是高级经济师的人力资源管理工作在企业未来发展中始终发挥着重要作用。文章结合高级经济师人力资源管理内容、作用、SWOT分析和发展现状、发展对策等进行全面分析研讨，旨在给高级经济师人力资源管理工作提供重要参考和借鉴，使企业的发展始终保持活力。
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作者:万晓斐 单位:青岛市即墨区城市旅游开发投资有限公司
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