后备干部队伍建设机制思考

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后备干部培养是党政领导人才建设的基础，坚持不懈地抓好后备干部队伍建设，是领导班子建设的迫切需要。目前后备干部工作与新形势新任务的要求还有许多不相适应的方面。对此，必须严格按《干部任用条例》的要求，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当社会主义改革开放和现代化建设重任的、年轻优秀的后备干部队伍，才能保证建设有中国特色社会主义事业后继有人和国家的长治久安。从今年年初开始，我们围绕科级后备干部选拔、管理、培养、使用方面的创新问题，结合近年来的工作实践，成立了课题组，展开了专题调研，进行了一些有益的探索。

一、后备干部工作的现状与分析

近年来，特别是党的十六大以来，我们按照加强党的执政能力建设的要求，加大后备干部培养、管理和使用力度，全旗后备干部工作取得明显成绩，积累了一些好的经验和做法，探索出了一条科学合理的后备干部工作创新机制，机构改革后，我们及时根据科级领导干部队伍的新变化，重新调整充实了科级后备干部，实行了动态管理，创新了进出机制。后备干部队伍与改革前相比有了显著变化，全旗科级干部减少了109名，现全旗副科级干部294名，调整后全旗副科级后备干部297名，结构更趋于合理，基本达到了1：1的比例。一是“三少”后备干部明显增加，现全旗少数民族后备干部36名，占总数的12.1%，比改革前比例增加0.3%；非党后备干部51名，占总数的17.2%，比改革前比例增加5.8%；妇女后备干部62名，占总数的20.9%，比改革前比例增加6.9%。二是知识结构、专业结构更加合理。调整后，大专学历以上291人，占总数的98%，比改革前比例增加22.3%。知识水平明显提高；专业结构明显改善，学经济、金融、法律专业的明显增多，占总数的58%，比改革前比例增加22.6%。三是年龄结构明显改善。年龄30岁以下的58人，占19.5%，比改革前比例增加5.5%；31至35岁的172人，占57.9%，比改革前比例增加26.9%。

二、后备干部队伍建设中存在的主要问题

一是后备干部进入渠道狭窄。个别单位，特别是一些乡镇苏木多年没进大学毕业生，基层干部普遍年龄偏大，基层推荐上来的人选，相应年龄偏大。同时，后备干部选拔没有形成“优胜劣汰、吐故纳新”的格局，选拔渠道单一，选拔方法不够科学。二是后备干部带培不到位。在培养环节上，领导带培后备干部制度落实措施不具体，有些单位对后备干部一推了事，领导找谈心少，后备干部汇报少。由于培养措施不到位，一些好苗子随着时间推移，年龄偏大后不能再提拔重用，就逐渐被淘汰了。三是后备干部锻炼渠道狭窄。多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂受限制多、协调难，派出人员太少。四是备用结合尚不能全面落实。由于几年来机构改革，科级干部领导职数不断减少，至使后备干部备用脱节，备的多用的少。五是虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方。特别是乡镇苏木科级后备女干部、年轻干部数量较少。

三、解决后备干部队伍建设中存在问题的办法

（一）广开选拔渠道，拓宽选人视野，创新后备干部选拔机制。邓小平同志曾经指出：“选贤任能也是革命”，“关键是解放思想，打破框框”。应该不拘一格选拔后备干部，建立后备干部选拔新机制。

一是健全选拔后备干部制度和程序。应该按照《干部任用条例》的有关规定，制定有关程序和制度，坚持民主推荐、民意测评、公示监督、单位上报、组织部门审定的工作程序，严格按程序选拔后备干部，扩大群众对后备干部的知情权、参与权、选择权和监督权，把推荐人才的权利交给群众，将选拔工作的进展情况告诉群众，接受群众监督，同时把民意测验的结果作为确定后备干部的重要条件。建立后备干部人才库，充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库的资源，确立近、中、远期后备干部档案，将每位后备干部的基本情况，考察了解的情况，培养措施及落实情况，奖惩情况等录入后备干部库，为后备干部培养管理提供依据。

二是拓宽后备干部选拔渠道，形成多渠道选拔后备干部工作的新机制。尊重人才资源配置的基本规律，改变过去单一的由下级党组织推荐的方式，后备干部的推荐要公开推荐条件，由推荐单位召开推荐会投票推荐。各行各业凡是具备条件和标准的优秀年轻干部都可以通过组织推荐，群众举荐，个人自荐的方式参与竞争，打破地域和部门的界限，广泛推荐和挑选优秀人才，实现来源的多样化。选拔后备干部要与公开选拔干部工作相结合，与机关环节干部竞争上岗工作相结合，与年度考核及干部考察相结合，与选调生工作相结合，使选拔途径多渠道、选拔视角全方位。及时把那些群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。要注重在抗洪抢险、抗灾救灾等重大斗争和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部，形成群贤毕至的良好局面。

三是提高公开选拔后备干部的比例。应该建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，鼓励后备干部参加公开选拔，在“赛马场”上接受组织的挑选。要拓宽视野，打破行业、身份界限，按照缺什么补什么的原则，有针对性地分类公开考录后备干部，公开选拔程序，真正体现这项工作的严肃性、公正性，在公开选拔工作中应该召开公开选拔后备干部动员大会，通过电视台、报纸等新闻媒体向社会公选通告，把选拔条件、标准和工作程序向社会公示，实行“阳光”操作。应该按所需专业公开进行考录，按解决“三少”问题考录非党、妇女、少数民族后备干部；按年龄需要考录年轻后备干部。通过分类公开选拔，逐渐调优后备干部队伍的知识结构、专业结构、年龄结构，促进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才协调发展，增强后备队伍的整体结构优化，使优秀人才得以早发现、早培养，早上岗、早成才，以适应领导班子结构及整体功能发挥的需要。

（二）创新后备干部培养模式，建立后备干部培训新机制。应该利用《干部教育培训条例》刚刚实施的有力契机，树立“大培训”理念，建立后备干部培训新机制。

一是改进培训方式，解决培训效果不佳的问题。后备干部队伍管理工作中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部人选培养措施不具体，甚至有的把后备干部名单确立后束之高阁，不闻不问，培养教育不到位，有的教育培训缺乏针对性，解决这一问题，应该有可持续的发展理念，建立长、中、短期培训规划。充分发挥党校主阵地作用，在组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到党校参加理论培训；鼓励后备干部到高等院校进修，攻读学位，提高知识层次，使其开阔视野，提高现代管理能力。提高培训的针对性和实效性。改革培训的方式、方法，按后备干部的类别实行分类培训，认真解决成长途径与锻炼轨迹不同步的问题，应该根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势，来合理设计培养路径，确定培养锻炼的必经岗位。解决那种不分党务干部、经济干部、行政干部，只要下基层补上基层工作一课，怎么锻炼都行的“千人一轨”的传统做法，有效避免实际锻炼轨迹与应有的培养路径，不同步、不合拍，甚至出现错位的不良倾向。建立和完善学习培训的激励、约束机制，通过实行《点名调训制度》、《参训情况通报制度》等制度，检查、通报后备干部学习培训情况，健立后备干部学习培训档案，实行后备干部培训学分制，增强对学习培训效果检验的科学性和实效性。

二是拓展实践锻炼渠道，应该认真解决后备干部实践经验不足的问题。根据不同层次、不同阅历后备干部的不同特点，按照“缺什么、补什么”的原则，广泛开辟后备干部实践锻炼的渠道。1、挂职锻炼。组织优秀后备干部“上挂”，到上一级综合部门担任一定的领导职务，接受高一层次的工作环境熏陶和实践锻炼，培养宏观思维能力；让缺乏基层工作经验的年轻干部“下挂”，任乡镇长助理，实施后备干部转变后进嘎查村制度，积累经验，磨练意志，增强群众观念和工作务实性。2、交流锻炼。通过旗直机关与乡镇，党务部门与经济部门及部门内部的轮岗交流，让他们增加阅历，丰富知识，增强驾驭复杂工作局面的能力，有力地促进后备干部思想观念和作风的转变。3、外挂锻炼。选派后备干部到经济发达地区挂职锻炼，经受发达地区新思想、新观念的冲击和洗礼，开阔视野，以经济工作第一线的磨砺和锻炼，使后备干部掌握经济工作的特点和规律，学习到发达地区抓经济工作的先进经验并积极在本职工作中进行借鉴和运用。通过走出去结交大批朋友客商，掌握经济信息资源，为发展本地经济积累经验。2006年，敖汉旗选派选派30多名年轻后备干部到旗直单位、乡镇苏木挂职锻炼，选派5名后备干部到市直对口单位挂职锻炼，现正在联系到浙江等发达地区外挂锻炼，都收到了良好的效果。

三是更新培训手段。解决培训方法单一的问题。采取请进来、走出去的办法，聘请外地专家、学者来讲学，到外地参观学习等措施进行培训，同时，充分利用远程教育网络等先进媒体进行培训，实现后备干部培训科学化。2006年，敖汉旗委组织部投入资金13万多元建起了远程教育网络，开辟了后备干部教育专栏，收到了良好的培训效果。

（三）延伸后备干部管理链条，建立起后备干部“动态管理”的新机制。应该多管齐下，不断增强后备干部的管理力度。建立联席会议制度，由宣传、统战、妇联、共青团等部门参与后备干部的管理，共同形成工作合力。

一是建立日常性教育引导责任机制，解决后备干部教育管理不能延伸到日常生活的问题。实行单位班子成员与本单位后备干部“结对”工作制度，明确结对责任。及时肯定他们在工作中取得的成绩，指出不足，使他们不断增强自重、自省、自警、自励意识，规范自己的言行，在思想和行动上不断得到进步。应该通过座谈会、谈话会、联谊会等多种形式加强与后备干部的沟通，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育和管理。

二是建立严格的监督管理机制。建立健全后备干部谈心谈话制度，由本单位领导定期同后备干部进行谈话，随时掌握了解后备干部的情况，及时开展谈心谈话活动。坚持重大事项报告、收入申报、经济责任审计和诫勉等一系列制度，使后备干部始终置于党组织和群众的监督之中。积极创造后备干部健康成长的环境和条件，形成“结对人、单位、组织部门”三位一体的监督机制。

三是畅通后备干部“出口”。首先，建立定期考核制度。以健全考核机制为重点，建立后备干部考核制度，制定具体的考核办法和条件，每半年进行一次集中考核，及时指出后备干部存在不足，并指出努力方向，使后备干部队伍始终保持生机向上的良好氛围。其次，建立定期淘汰制度。在动态管理中实行优胜劣汰，应该制定后备干部淘汰的具体措施，原则是学习不积极主动的要淘汰，考试及考核成绩不合格的要淘汰，群众公认度低的要淘汰，道德品质和廉政方面有反映的要淘汰，年龄大、没有发展前途的要淘汰。破除后备干部终身制，真正实现能者上、平庸者下，相形见绌者让的良好态势。使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，形成富有活力的新机制。

（四）加大后备干部使用力度，形成“备用结合”的后备干部使用新机制。新老干部的交替是必然要求，也是自然规律发展的必然趋势。应该切实解决后备干部备用结合的问题。

一是加强后备干部使用的制度建设。建立健全后备干部备用结合制度，用制度和机制来保证提高备用结合率。根据《领导干部任用条例》的规定，要认真执行“党政领导班子成员一般应从后备干部中选拔”的要求，同时试行后备干部任乡镇长及科局长助理工作制度，及早锻炼、及早发现，坚持成熟一个、使用一个的原则，把经过基层锻炼和群众公认比较好的后备干部提拔到领导岗位上来。形成备而有用，用而的据的良好局面。

二是统筹使用后备干部。根据专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、系统和条块分割状况，越出一个单位、一个部门的狭窄范围，实行后备干部一人多向配置，一个干部既可以是本单位的后备干部，又可以是其他相关、相近单位的后备干部，做到资源共享，扩大选人用人视野。大胆使用勇于改革、敢于创新的后备干部，对那些有争议的能人，要客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使其“长有所用，短有所制”，最大限度地实现后备干部资源优化配置，加大“一把手”后备干部培养使用力度，切实解决“一把手”难选的问题。把备用结合制度落实到实处，真正把后备干部作为调整充实各级领导班子的重要来源，从各个层次、各个侧面来发现和使用后备干部。