企业学习型组织文化实践

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企业是一个复杂的系统，在我们确定企业如何进行学习之前，我们必须首先明确系统健康和学习这两个定义。无论是对于个体、群体还是系统，健康都是一个较难定义的概念，但人们对于这个概念还是形成了一定的共识。系统健康必须是四个方面不同程度的结合，即：（1）同一性、目标感和使命感（2）在面临内外变化时有能力做出调整适应，使自身得以维持延续的能力（3）理解和检验事实的能力（4）构成整个系统的子系统之间进行内部整合和协调的能力。

某种意义上，以上四个条件是企业进行学习的前提，或者说是学习能力的基础。当我们将学习的概念应用于任何复杂系统时，我们可以注意到大部分理论家都会做出的一个非常重要的区分——单向学习和双向学习的区分，也即学习型组织理论的大师彼得•圣吉所区分的适应型学习和产出型学习。适应型学习旨在更新知识，以求适应环境的变化，是学习的低级阶段。产出型学习是将新知识经过独立思考，理解和应用，然后纳入现有的认知结构中，生长成新的认知结构，用以解释新事物，解决新问题。也有人将这一区分表述为维持增长和企业质变的区别。

复杂的企业系统由多个子系统（职能和部门）组成，而子系统由多个个体组成。将这一概念应用于复杂系统中，我们可以看到整个企业自我维持、寻求成长，并在多变环境中有效运作的能力，依赖于一系列存在于子系统中的共同假设的建立。这些共同假设会一直存在，不论子系统中的个体成员发生何种变化——这就是所谓的文化。

换言之，企业文化既是先前经验和学习的结果，也是其持续学习能力的基础。企业能做什么或不能做什么很大程度上取决于文化的实际内涵以及文化如何吸收和整合子系统中的各种亚文化。企业在较长范围内的适应性取决于它在社会化进程中保持自身核心文化因素的能力以及其为新文化的衍生留有一定余地的能力。

产出型学习或企业质变的内涵是什么？如果一个企业明确的和潜在的东西都根植于其文化以及亚文化的整合中，那么企业的变革就等同于文化的变革，即对于企业定位、目标、核心价值观，主要工作方式等等的变化。

文化假设为我们的日常生活提供了意义和稳定性。文化塑造了我们的观点和思维，决定了我们对于事物的感受和评价。但如果某些文化假设不符合内外环境的新变化，那么这些假设就需要调整。在调整之前，必然会面临一段焦虑期，这种焦虑会导致拒绝和其他各种各样的抵触力量，这种抵触是正常的，变革者必须谨慎处理。

关于处理这种“正常”抵触，从个人层面上来说，有两种常见的焦虑1）生存焦虑，即如果我不改变，我就无法继续留在工作岗位上，得到认同，维持工作能力；2）学习焦虑，即我如果不尝试着学习就会失去竞争力，失去认同感。

针对个人层面上来说，生存焦虑会比学习焦虑更为严重。那么，文化的变革可以通过以下方式而进行：1）作为变革机构的领导者可以加剧这种生存焦虑以刺激个人加快改变，但同时领导者会面临更大的遭受拒绝和抵抗的风险，甚至会出现反对领导者的情况；2）或者领导者可以在已有足够的生存焦虑的假设前提下降低学习焦虑，3）或者以上两种措施同时进行。

对于以上这些较为困难的变革管理问题，需要深入理解大的复杂系统的变革中所涉及的各方面因素。