企业文化管理学发展

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企业文化研究潮流虽然起源于日美的竞争，但远非事实这样简单。企业文化理论作为管理科学的一个分支，也是管理学发展的一个必经阶段，是管理学发展的必然。成思危（*4）精炼地概括了这段经历：“回顾管理发展史，它大致经历了经验管理、科学管理和文化管理三个发展阶段。在资本主义兴起的初期是经验管理阶段，资本家自己凭经验管理企业；到了19世纪末，经营权和所有权逐渐分离，出现了职业管理阶层，这时就进入了科学管理阶段。从19世纪末到上世纪80年代，科学管理一直是管理的主流。主要是依靠各种科学管理方法，还有计算机作为辅助工具。从上世纪80年代开始，文化管理逐渐兴起。所谓文化管理，就是将企业文化作为一种管理工具，让全体员工树立一种共同的理念，并共同为这个理念而奋斗。”

1、经验管理阶段的文化积累

管理，自古有之，始终伴随着人类的社会生活。“修身、齐家、治国、平天下”，从个体到各种规模的组织的运行都需要进行规划、控制。在生产力较为低下的条件下，管理是个体自发的行为，依赖于经验的积累与传承。这个阶段虽然没有针对管理的专门的理论研究，但是管理思想积累的重要时期，一方面关于战争、伦理的典籍被商人自觉地运用到商业经营中，如《孙子兵法》、《论语》、日本的《五轮书》等，成为商业经营的指导思想；另一方面，商人把商业经营实践中的经验总结出来，形成经商的专门书籍，如明中叶至清代，中国商人撰写了大量商书，其中关于市场规律、经营法则、道德准则的论述，已经构成了中国古代商业文化的基本要素。

2、科学管理的文化突围

近300年以来，人类历史所发生的巨变，创造的财富比过去一切世代创造的财富总和还要多。面对迅猛发展的社会生产力，显然体现个别管理者经验的传统管理已显得束手无策了。管理需要向系统化、理性化、专业化、可控化进军，尤其在现代数理科学、经济科学的带动下，在传统经验管理和现代科学基础上的“科学管理”应运而生。科学管理自产生之初就向着两个方向发展，一方面是计量化，代表是泰罗制、福特制、科层制等，在实践层面上是动作研究、定额管理、流水线、等级结构等，着重点在于提高工人劳动生产率，从经济学意义上对工人采用“胡萝卜加大棒”式的管理方式，在当时的社会条件下，极大地推动了社会的发展。另一方面是人性化，代表是霍桑实验、需求理论、人性理论、激励理论，努力探索现代冷冰冰的科技背后人性的一面。但是在工业化面前，后者的研究没有能够获得足够的应用。

在知识经济的今天，工业化逻辑受到了严重的挑战。首先，科学管理的骄傲——定额管理发生了危机。脑力劳动者的“时间”无法测定，也缺乏“标准”。其次，生活水平的提高使工人有了更多的要求。流水线、收银等单调重复的劳动造成工人更大的流失率，员工选择工作的余地日益宽泛，因此现代工人要求工作并快乐着。第三，官僚等级制开始动摇。一方面员工具有更多的知识技能，因而在工作中具有更强的自主性和责任心，监督和控制反而导致效率下降，授权则能够提高效率。另一方面，信息的发达使组织结构的各个层级之间沟通更加顺畅，现代企业任务要求各个部门有效配合，如果按照等级制的流程，势必造成效率损失。而跨部门沟通变得现实可行，因此等级制逐渐向超等级演变。

例如某公司要为参加国际展览会制作宣传材料，但是人力资源部门和行政办公部门找不到文笔好、有设计思想又深刻了解企业文化的人来编制公司彩页。于是这个任务下达给一个子公司，交给以前经常撰写材料的部门经理来做。但是子公司任务非常紧张，于是子公司经理授意部门经理能拖就拖。这样，任务下达之后两个月没有任何进展，离展期却越来越近了。在传统等级结构下，命令是逐级下达的，亚文化侵蚀了公司的整体文化。总公司不得不直接到子公司中找人，新受命者认为为总部工作与自己的工作使命是一致的，于是直接与总部合作，在两周内完成设计。这是一个超越传统等级的合作，体现了超等级结构的效率观念，但这是一个特例，因为这个公司的结构并没有改变。

从这个例子也可以看出，集中划一的管理模式，受到信息化、多元化的不断冲击。个别人和个别利益集团已很难长期控制信息，因而信息化的结果必是多元化的。

3、新阶段的文化构建

科学管理的文化突围必然要沿着人性化的道路前进。由人性化理论引申的“以人为本”成为全世界的管理共识，并在20世纪70年代后期陆续开始了授权的管理实践，在市场层面提出了顾客是上帝的观念，在社会层面则把企业使命的视野放到服务社会的角度。80年代后，关于学习型组织、团队型组织的构建逐渐成为热点，反映了企业建设自组织系统适应社会告诉发展的需要。尤其到了90年代和21世纪初，社会发展日新月异。企业文化理论适时地把研究核心转向变革、创新、团队等时代课题上来，研究企业转型过程中的文化动力和文化障碍，研究企业创新适应社会环境变化的动力源泉，研究复杂系统的元素协调运作的基础，这些课题都是现代企业迫切需要解决的问题，因此，企业文化理论在新时代不断焕发着青春。

事实上，企业文化研究自80年代开始就沿着出现了计量化和人性化两个方向前进，也就是定量化和定性化。定量派试图整合人性理论和数量化科学管理，认为企业文化也应该沿着数量方向发展。定性派则认为人性中的许多东西是无法测量的，测量的结果也是假的。

1、构筑维度模型的定量理论

定量派以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQuinn）为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。他们提出了一些企业文化的模型，分离出文化的若干维度，用于文化的测量、评估和诊断。

1984年，金•S•卡梅隆与罗伯特•E•奎因将竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测量，以测度组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：宗族性文化、临时体制式文化、规则导向文化和市场导向文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

在该模型的基础上，学者们进行了多种修订，广泛应用于文化测量。国内咨询公司广泛使用的一套模式把文化分为灵活/控制、内部/外部等维度，并把相应的象限称为支持导向、革新导向、规则导向、目标导向等四种类型的文化。基于这个模式测量出高科技、服务型、消费品型、工业型等类别的标杆企业的得分，作为标准。通过对目标企业进行测量，其得分与相应类型的标杆企业进行比较，分析目标企业与标杆企业在相应维度上的差别，找出目标企业改进的方向，再根据一般文化操作方法制定改进措施。

荷兰管理学大师吉尔特•霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出了“五个维度的心智程式”用于分析国家间文化的差异，但他的样本主要来自公司，所以这五个维度也被企业文化学家用于组织文化分析，它们是：权力距，人们对平等的看法；个人主义/集体主义，人们对相互关系的看法；男性主义/女性主义，人们对社会性别角色的看法；不确定规避，人们对危险的看法；长期导向/短期导向，人们的时间视野。我们知道文化本质上就是一系列“看法”（价值观）的集合，霍夫斯泰德抓住了文化的五个基本维度，并通过量表进行了比较准确的计量，基本上能够描绘一个组织的文化特征。沿着他的思路，特罗姆彭纳斯和汉普顿—特纳(Trompenaars和Hampden-Turner1997)把维度扩展到七个：普遍主义对特定主义、分析的细节对综合的整体、个人主义对集体主义、内心的主见对外部影响导向、序列时间对同步时间、成就定位对归属定位、平等与等级。我们看到尽管这些维度更加接触到了文化的本质特征，但是随着维度的增加，我们感觉到似乎，文化的范围也相应地更加扩展了。于是有人把维度增加到30多个，结果是越来越多的文化概念无法囊括进去。此外，霍式的测量主要应用于跨文化研究领域，对于企业文化的测量则很少使用。

在学术研究上，控制各种参变量，评估文化测量的差异是一个重要方向。但这些方法被归为现象学，某种程度上只触及到企业文化的表层，难以深入到文化的深层意义、结构和实质问题中去。例如，某企业的问题在于将战略发展思维贯彻到管理者中去，但其具体的战略思维却难以用四种模式来概括，这个文化的具体元素是上述任何一个模型所不能直接触及的。

2、企业文化与经营业绩

1991年，密西根大学工商管理学院的KimS•”Cameron和SarahJ•Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究。他们用现场调查的方法以334家机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。这方面最著名的成果当属1992年美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯•赫斯克特教授（JohnKotter和JamesHeskett）出版的《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业207家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例，得出了四个主要结论：（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响；（2）在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素，事实上，这10年的发展差不多证实了二人的结论；（3）对经营业绩有负面影响的文化也很常见；（4）企业文化难于改变，但需要领导人的魄力和洞察力去改变。值得注意的是，作者通过实例提醒强力型文化出现不良倾向后很可能阻碍经营业绩提升。

3、定性理论

美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarHSchein）是定性化研究的代表。在《企业文化生存指南》（沙因的思想集中体现在《企业文化与领导》一书中，但在《指南》一书中他以精炼的笔调系统阐述了其思想的精髓）中，沙因阐述了他反对定量研究的理由：使用调查问卷，不知道该问什么，笼统的价值观问题掩盖了企业实际问题；针对个人来讨论共同的价值观也是无意义的；员工在问卷中的抱怨属于表达的价值观，并非企业实际的价值假定。基于以上看法，沙因对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，以此作为逻辑基础，提出了现场小组访谈的分析、评估步骤。

当然，在科学发展的今天，测量是研究的一个追求。定性方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，这在评价文化工作效果上成为软肋，是定性派遭受批评的地方。