单位工资管理意见

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工资分配制度改革是事业单位干部人事制度改革的重要组成部分，传统的事业单位工资分配制度已经明显不适应事业单位改革与发展的需要，甚至阻碍了改革的进一步深化，影响了事业单位的可持续健康发展，因此改革事业单位分配制度势在必行。

一、现行工资分配制度存在的主要弊端

现行工资分配制度主要体现干部职工的资历，没有将干部职工对单位贡献大小作为决定其工资水平的主要因素，工资的价值导向出现偏差，工资根据级别和专技职称确定，而目前级别和职称在很大程度上还存在论资排辈，工资档次根据工作年限确定，年终考核只要合格，每2年可以晋升1档工资，工资分配没与贡献大小直接挂钩，不合理的工资分配制度使事业单位干部职工的价值观念产生严重偏差，事业单位已经成为“官本位”和“职称本位”现象的温床，很多干部职工为提高工资水平，不是围绕单位发展开展工作，而是围绕自己的级别和职称开展工作，可以晋升级别和职称的工作，大家便争着干，否则便无人问津，甚至一些人为晋升级别和职称“创造”了一些工作，还有一些人“牺牲工作时间”学了一些与单位发展或自己毫不相干的专业，评了一些与本职工作毫无关联的职称。现行事业单位工资分配制度激励作用差，现行事业单位工资项目繁杂，大部分干部职工对自己该拿多少工资，为什么拿这些工资，都不甚了解，而且工资差距太小，平均主义严重，由此产生的行为方式将是以不犯错误为开展工作的第一考虑要素，工资的激励作用无法充分发挥，从而导致事业单位干部职工工作无开拓性，事业难以取得发展。

二、建立岗位绩效工资制是实行分配制度改革最基本的要求

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资制是目前事业单位分配制度改革中，普遍实行的与事业单位人事制度改革密切关联的分配形式，岗位绩效工资分配可以形式多样化，不同事业单位岗位绩效工资制度可以实行不同的实现形式，其主要的基本原则是：“以岗定薪，岗变薪变”，事业单位岗位绩效工资分配方案要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入，与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。同时单位内部建立上岗、下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随岗位的变动而相应变动。

岗位工资标准的确定应结合本单位经济效益完成情况，人才市场指导价位，国家政策性调整工资情况制订，并适时调整，同一岗位可以设若干工资等级，各岗位工资间应适当拉开差距，重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平，向一线倾斜。

福利制度形成档案工资与实际工资相分离的管理办法，各种社会保险费的缴纳基数仍然以档案工资为准，单位对职工工伤、享受产假、婚丧假、年休假，探亲假等有关的福利待遇，须按照有关法律、法规和政策，制订相应制度，或者在岗位合同中明确。

三、以岗位工资制为主的多种分配形式

（一）实行依据单位效益和贡献核定工资总额的办法

在核定的编制内，按照现行工资标准确定单位年度工资总额基数，并结合事业单位经费自给率和财政供给程度，以及事业单位自我发展能力，通过综合考核，合理确定事业单位年度工资总额。在核定的工资总额内，事业单位享有内部分配自主权。

（二）实行岗位（职务）津贴的分配办法

根据不同岗位（职务）类别和层次，设立岗位（职务）津贴。对岗位（职务）分类明确、工作任务不易量化的事业单位，可按不同岗位（职务）类别和层次，制定各类人员分配系数；对岗位易于量化评分的事业单位，可按完成基本工作量的多少制定计分标准。结合单位一定时期经济效益，计算出基准系数的分值或完成工作量的得分，根据月度、季度考核结果，发放岗位（职务）津贴。

（三）实行以绩效奖励为主的三元结构分配办法

实行以基本工资、岗位津贴、绩效奖励为基本框架的"三元"结构分配制度。基本工资是现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种津补贴组成，根据国家现行政策调整；岗位津贴是与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效奖励是与对外争取经费的数量和完成任务的情况按一定比例提取的奖励。

（四）实行岗位工资的分配办法

对试行人员聘用制的事业单位，可打破现行事业单位工资制度和管理模式，推行以岗位工资为主体的分配制度。在科学设岗的基础上，明确岗位职责、岗位目标、上岗条件，依据岗位责任大小、技术水平要求并参照人才市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，推行公开竞争上岗、实行合同管理、建立完善的目标考核体系，按考核结果兑现岗位工资。提高重要管理岗位、高技术岗位的工资水平。实行以岗定薪，岗变薪变。

（五）实行按课题（项目）分配的办法

对实施课题（或项目）管理的事业单位，实行按课题（项目）进行分配的办法，课题负责人在批准的计划任务和预算范围内享有分配自主权。

（六）实行职务技术成果按收益比例奖励的办法

对研究开发职务科技成果的完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员给予奖励。其中，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，应当从技术转让所取得的净收入中提取不低于20%的比例用于一次性奖励；自行实施转化或与他人合作实施转化的，应当在项目成功投产后，连续在3－5年内，从实施该科技成果的年净收入中提取不低于5%的比例用于奖励，或者参照此比例，给予一次性奖励；采用股份形式的企业实施转化的，也可以用不低于科技成果入股时作价金额20％的股份给予奖励，该持股人依据其所持股份分享收益。在研究开发和成果转化中作出主要贡献的人员，所得奖励份额应不低于奖励总额的50%。

（七）实行单位负责人依据年度工作业绩进行分配的办法

有条件的单位，可以采取经营责任制、目标责任制等办法确定其所属单位负责人的年度分配收入。所属单位负责人的年度收入一般由基本收入和业绩收入两部分组成。基本收入主要由其领导岗位和所负责任确定，业绩收入主要由其完成工作目标和取得的业绩情况确定。采用此种分配办法要按照责任、权利和利益风险相一致的原则，实事求是，收入兑现以严格考核、审计为基础。

在按上述办法进行事业单位分配制度改革时，可以实行档案工资与实际收入相分离，档案中应当记载工作人员所任职务、职称及国家规定的基本工资，当工作人员调动或退休时，按照档案记载的基本工资转移工资或核发退休费。

另外，要注意工资分配差距的选择，太小，无法发挥工资的激励作用，工资分配制度改革目的无法实现；太大，容易拉大贫富差距，进而影响队伍稳定，特别是在目前改革阶段，个别年纪相对较大的干部职工，由于受体力和精力的影响，可能工作业绩、贡献不尽如人意，但这些干部职工年轻时，曾经为国家和单位做出过较大贡献，当时并没有享受到与实际贡献相适应的工资待遇，如果现在按照贡献大小拉大工资差距对这部分干部职工来说，是不公平的，违反了制订工资分配制度的公平原则，会影响这部分干部职工的工作积极性，甚至会阻碍改革，另外，考虑到目前事业单位基本待遇不是很高，职工的承受能力也有待检验，作为初次分配，工资分配差距也不应过大