从党政机关以外选拔基层领导干部之研究

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党的十7大报告明确提出：“要通过深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”不断拓宽选人用人渠道，将会从根本上保证把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。从党政机关以外选拔基层领导干部，将更有利于优秀人才向党政机关集聚。随着县域改革开放的全面推进、经济和社会事业的快速发展，各行各业，各个工作领域都迫切需要优秀领导人才，因此，对基层干部队伍建设，尤其是对基层领导干部队伍建设也必然会提出更高的要求，保证基层领导干部队伍中各类优秀人才比例动态平衡是县域干部工作追求的主要目标之一。实现这样的目标，从党政机关以外选拔基层领导干部应该是一个努力的方向。

我们分析认为，从党政机关以外选拔基层领导干部，各地不乏有些积极的实践，也取得一些成效，但将之作为一个战略性的课题提出来，通过深入的调查，进行理论性的研究尚不多见。为此，我们在年3月初专门成立了《从党政机关以外选拔基层领导干部之研究》的课题调研组，并采用了查阅理论和个案资料、走访座谈等调查方法对本课题进行了广泛的、多角度的研讨。课题组详细查阅了有关的文献资料、政策法规和各地通过公开选拔形式从党政机关以外选拔基层领导干部的个案实例，查阅了自年以来*区开展公开选拔工作的卷宗文档。查阅了现有区委管理领导干部队伍中从党政机关以外选拔上来的干部档案16份，对这些干部的成长经历尤其是被选拔到领导岗位前后这一时间段的相关背景信息进行了认真考查。通过走访座谈，听取了区域内36名从党政机关以外选拔的领导干部本人、所在单位“一把手”及从事过干部工作的相关同志对该课题的意见。在综合调研分析的基础上，就从党政机关以外选拔基层领导干部的若干问题进行了研究，希望有利于推动从党政机关以外选拔基层领导干部工作。

一、从党政机关以外选拔基层领导干部的可行性分析

从党政机关以外选拔基层领导干部是干部工作内在规定性、历史经验延续、时展需要等诸多因素揉合以后的必然趋势，既具有历史规律性，又具有现实可能性，大到社会政治环境，小到一地一域的实际存在，我们都能看到其可行性。

1、当代中国政治环境的宽容性。市场经济以及由此而带来的社会经济的发展，不仅为社会的政治发展提供了坚实的制度基础和物质前提，而且更为重要的是改变了人们的观念和社会文化基础。市场经济的基本精神是公平和竞争。马克思在《资本论》中曾经把商品视为“天生的平等派”，认为在市场经济条件下的商品交换中，人们确立了平等意识和平等观念。这种平等意识和平等观念又从人们的经济生活影响到政治生活，从而形成了近现代资本主义社会极为普遍的政治竞争制度。同样，我们在培植社会主义市场经济体制的同时，毫无疑问地也在培育着人们的平等观念和竞争意识；在经济领域大力提倡公平竞争的同时，毫无疑问地也使人们产生了在政治领域公平竞争的需求。干部选拔作为政治领域的重要资源配置方式，理所当然地将为人们所关注。诚如马克思所说，“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程”，当经济生活的领域里竞争已经习以为常时，政治生活领域的竞争问题也就自然而然地提到了人们的面前。自改革开放以来，中国社会内部正在经历一场不可逆转的“权力分裂与转移”过程，逐步孕育出了一个相对自治的政治空间，国家与社会之间的关系也发生了深刻的变化，源于内部“人性的需要”和外部竞争的“示范压力”，伴随着制度进化和文明发展，当代中国的政治环境正逐步走向开放与宽容。这为党政机关以外的人才步入领导岗位打开了体制性大门。

2、国家统治的历史继承性。从历史上看，在统治阶级管理层以外选拔官员是历代统治者的重要人事决策，科举制度伴随千年封建社会，一部分出生贫寒的乡间人士凭借科举的机会进入到统治阶级的管理层。新中国成立后，在基层党政机关，更是有大量的社会人才被不断地发现、提拔到领导岗位，在行政村组织负责人岗位上被提拔担任乡镇（公社）领导干部也比比皆是。他们的进入，对于推动整个基层社会管理起到了积极的作用。特别是他们那套在基层社会跌打滚爬中积累的丰富实践经验，成为开展群众工作的“灵丹妙药”。当然，那些时段的人才进入还是比较粗放，有着明显的人治烙印。但其中也不乏有精华，确确实实发现了人才、培养了人才，为国家选拔管理人才找到了规律性机制。从这个意义上说，我们继承历史也是不能忽视的。

3、经济发展和社会事业进步的自然选择性。当今社会正处于转型时期，各种新问题、新情况层出不穷，要在解决各类复杂的矛盾中推动经济发展和社会进步，关键在于党政机关的决策层。进入二十世纪九十年代后，我国基层党政机关领导干部从机关中产生占有绝对性的比例，而且他们从开始工作到退休，始终没有离开过机关。党政机关领导干部队伍这种来源的单一性和他们工作环境的同一性，会导致习惯使然，在一定程度上消磨了领导干部的意志和妨碍他们解决实际问题能力的提高，并使之对于知识的更新缺乏更高层次的追求，从而对新问题的解决方式始终处于一种原始的概念性认识，始终处在求稳状态，无法打破思维定势，作出超常规的改革行为。入世之后，全球性的人才短缺引起的包括党政人才在内的人才争夺战十分激烈。根据国家人事部最新数据显示：我国目前有四类关键性人才严重短缺，一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。而现有的上述四类紧缺人才也主要分布在企事业单位、中介机构等领域。经济建设和社会转型的多样性，科技发展和文明进步的前沿性，要求政府是一个多面手，能够解决纷繁复杂的社会现实问题，要做到这些，人才是首先必须解决的，因此，各行各业人才进入党政机关也就成了自然的选择。

4、党政机关以外人才的可补充性。由于我国长期以来人才管理体制的不兼容性，大批优秀人才集聚在农村、企事业单位。这里以*区域为例，*是年建区，经过近二十年的建设，国内生产总值达133.8亿元，财政收入超25.1亿元，正在发展成为现代化滨海新城区，在经济快速增长，实现质的飞跃过程中，*区域吸纳人才的总量也有了显著提高，*区人才的拥有量从建区时的2000名增加到30270名，其中具有大学以上文化程度的占人才总数的16.8％，三分之二以上企业大专以上学历人才的拥有量占35％左右，有部分高新技术企业的人才拥有量已达到45％。这些人员，在大开发、大开放、快节奏、高强度的工作环境中不断得到锻炼，自身的综合素质不断提高，有些已具备了基层党政领导干部所必需的基本素质，等待被选择。按照马克思的观点，在人的生存问题得到解决后，人们想要做的第一件事往往围绕如何参与社会活动而展开。因此，当这些人员在工业生产领域具备了生产专业化水平后，适度地参与政治和公益性活动，便成了社会和个体共同的愿景。在农村，我们也能看到可喜的情况，一大批有知识、懂专技、接受过市场熏陶的各类人才活跃在农村社会，如农村基层组织中的领导者、专家型农民、经济人，经过长期的实践磨炼，他们中的一些精英分子也具备了基层党政领导干部所必需的基本素质，也等待被选择。市场资源包括物质资源和人力资源两大部分，鉴于公私部门收益的差别以及实现高收益的预期概率，人力资源会发生从政府到企业或从企业到政府的流动和配置。当公共部门的收益高于私人部门的收益并且这种高收益的实现概率符合个体的一定预期后，个体会选择从企业流向政府。因此，干部岗位将成为越来越多的人的职业选择。应该说，有相当一部分人出来竞争领导干部的岗位，这既体现了人的某种职业需要，又说明了人的全面而深刻的发展，因而是社会开明人气兴旺的重要表现。从人的社会意义来看，消极的被动的人不是完全意义的人。作为一个人，作为一个劳动者，他应该具有选择职业和工作岗位的权利，尽管这种选择在任何社会条件下都会受到种种制度的和环境的制约。

5、干部选拔任用机制的规定性。改革开放以来，就人力资源的配置方式而言，我们已经看到了翻天覆地的变化，遍布全国的劳动力市场、人才市场和公开选拔，已经把人的主动性和能动性充分地调动起来了。选择职业、竞争岗位，已经成为个体的权利和自由。二十一世纪的官员之岗位，也会以一系列制度化的方式向公众开放。《干部任用条例》第四十九条第一款规定：“党政领导干部可以从党政机关中选拔任用，也可以从党政机关以外选拔任用。”我们党历来提倡不拘一格、广纳人才，《干部任用条例》以党内规章的形式将竞争机制固定为选拔任用干部的重要方式之一，这是贯彻公开、平等、竞争、择优原则的具体要求，是大力实施人才强国战略的现实要求，也是对党政领导干部选拔任用工作实践经验的科学总结。作出这样的规定，对于拓宽选人用人视野，选拔各类优秀人才充实党政领导干部队伍，加强党政领导班子建设具有深远的意义。规定可以从党政机关以外选拔任用党政领导干部，不仅使党政领导干部的选拔任用范围，从党政机关拓展到企事业单位、农村社区，包括各种社会中介机构和社团组织，以及出国留学回国人员等，而且使从党政机关以外选拔领导干部更具可操作性。实践中打破选人用人中论资排辈的观念和做法，有利于促进人才合理流动，并在全社会营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。《干部任用条例》的规定既坚持和继承了干部选拔任用的传统方式，又赋予了新的内容和新的形式，以最权威的方式指明了干部选拔任用工作的努力方向。

6、从党政机关以外选拔干部的效应拓展性。从党政机关以外选拔基层领导干部，各地都有一定范围的尝试，总体上都比较成功，其效应拓展性也比较明显。最近几年，*区先后从农村、企事业单位选拔了16名区委管理领导干部，这些干部从农村、企事业单位选拔到领导岗位后，都十分珍惜这来之不易的机会，在他们的内心世界，开始一片光明，从精神到意识，从思想到观念，那种源动力对干部自身进行了充分的激励，并在实际工作中也体现了明显的比较优势。一是他们具有浓厚的为民服务意识，身处在农村和企事业一线工作，平时潜移默化的工作习惯使他们更加容易接近于群众，对群众的需要和不满也有更加深刻的体会，从而在实际工作中能更加设身处地地为群众谋利益。二是他们具有丰富的基层实际工作经验和应对复杂局面的能力，对解决一些基层棘手问题总是能想出一些可行办法。三是他们具有较好的敬业精神、朴实的工作作风和良好的工作业绩。四是他们带来了党政机关所没有的新思路、新方法、新文化，创新了工作思路，营造了工作氛围。这些随他们而来的积极效应不仅为政府机关公职人员树立了良好的榜样，而且以实际行动证明了人的机会平等性与主观能动性发挥的重要性。这种效应拓展后，为组织从党政机关以外选拔基层领导干部提供了成功的实例。

二、从党政机关以外选拔基层领导干部的非均衡性分析

如果把从党政机关与从党政机关以外选拔基层领导干部作些比较，无论是大环境，还是小环境，无论是机制规定，还是实践操作，都存在着明显的非均衡性，这些非均衡性因素共同构筑了从党政机关以外选拔基层领导干部的壁垒，影响了整个基层领导干部的平衡选拔。

1、国家机关对体系外人员的排他性。自古以来，国家机构是统治阶级的工具，从本质上说，体系内与体系外是一番完全不同的天地，体系内的特权导致了他们不轻易接纳体系外的力量。人们要从体制外进入到政府体制内部，往往需要付出常人难以想像的努力：一方面政府机关内部的准入机制的不健全；另一方面，由于长期以来形成的一种相对差异的观念、心理，导致外来人员进入政府内部工作往往也需要经历一个时间比较长的适应阶段。

2、社会心理意识问题。迄今为止，“伸手向党要官”依然被人们视为一些人政治素质和道德素质不好的表现。当然在事实上，也确实有那么一些政治素质和道德素质极差的人，削尖了脑袋玩出种种花招厚着脸皮伸手向党要官。然而，随着历史车轮的滚动，“伸手向党要官”这个命题本身也提出了一系列非常值得人们思考的问题。我们在讲“伸手向党要官”这个命题的时候，其潜意识中是把“官职”视为一种待遇而不是一种义务或者一种责任。但是，如果我们把“官”视为如马克思所说的“公仆”，视为作出更多奉献的机会和责任，那又为什么不能要呢？随着干部人事制度改革进程的加快，中央、省、市委都在一定程度上鼓励选拔一些优秀的农村支部书记、企业经营者进入到政府公务员队伍担任一定领导职务，虽然说社会正面舆论的倡导坚持了方向，但面对这些，社会公众从意识源上没有真正接受他们从社会人变为国家干部，而且是领导干部这一事实，存在着明显的社会心理落差，有的则直接表现为对他们工作的干扰。

3、个体的主观参与度问题。社会学家研究表明，社会参与机制的健全与否，表现在公民参与的渠道是否畅通，参与的机会是否平等两个方面。这两个方面呈正相关关系，直接反映着社会的效率和公正程度。目前，反映在干部任用问题上的公民参与主要通过公开选拔等方式来进行，从公开选拔领导干部的报名情况看，不乏“毛遂自荐”、积极参与竞争者，但由基层党组织“硬性”报名者亦不在少数。分析这部分人的思想，普遍存在以下四种心态：一是怕丢面子。公开选拔，毕竟是从众多的竞争者中选出少数优秀者，一些人担心失败后，同事会说三道四，有失“面子”；二是求稳怕乱。一般符合参选条件的对象都在一定岗位上工作，一些人担心现职领导认为自己“不安心工作”、“伸手要官”，一旦竞争不上，会给自己“穿小鞋”；三是心存疑虑。一些同志认为，公选岗位的人选是“内定”好的，搞公开选拔，只是做做样子，自己不过是个“陪考”；四是信心不足。公选考试的内容涉及面广，短时间的复习难以奏效，一些同志心中无谱，竞争的底气不足，影响了个体水平的发挥。也有些能力素质较高，在现有工作岗位上表现比较出色，党政机关对其吸引力不够强，缺乏参与热情。因此说在全社会范围内培育权力与责任意识仍需经历一个长时期的过程，只有当这种理性与责任意识真正深入人心，公民参与公开选拔等社会活动的认可度才会切实提高。

4、选拔机制的倾斜度问题。当前，我们的干部选拔机制从整体上而言，仍然是偏重于从政府机关内部产生。对于从党政机关以外选拔领导干部，主要鉴于以下考虑：一是政治因素。出于统战对象或者上级政策文件要求，在适当时候选拔一批企事业单位中的非中共党员和农村优秀支部书记进入到基层领导干部岗位。二是技术因素。当某一项工作涉及到某一领域内的高精尖技术或需要所在区域的支持，地方党委往往会将视野放到更宽阔的环境中去发现人才。省级以下领导干部要有三分之一以上系通过向社会公开选拔产生，这是中央对干部选拔工作的明确具体的要求。根据《干部任用条例》规定，公开选拔要面向社会公开进行。但是从实际操作来看，由于公开选拔的组织和操作具体由地方党委组织人事部门负责，而并非如国外文官选拔事宜均交由评价中心具体操作，因此就其选拔的资格条件等方面的控制往往比较严格，甚至出现偏向，如选拔时要求大学学历以上的才能报考，就会把一些优秀人才埋没掉，按理说，在技竞场上，应只认比赛成绩，不问文凭，不管你是不是学士、硕士、博士，都不能成为资本，必须重新参与竞争，通过竞技决胜负。另外，在试题的组织上也明显有利于政府机关工作人员，如考查仍然侧重于行政管理知识、法律法规等内容。从某种程度上来说，公开选拔工作仍然处于政府机关内部循环之中，离《干部任用条例》规定的初衷仍有较大差距。

5、工作上的非行政性弱势。如前所述，政府机关与农村、企事业单位在社会活动中扮演着完全不同的角色，所处的地位也有很大区别，在许多方面，政府机关具有行政管理职能，处理某一方面的事务往往可以通过行政、经济、法律等手段来完成，因此政府公务人员自身能力的不足可以借助这些行政性手段予以弥补。相反，农村的支部书记和企业的经营者要完成同样的工作则显得困难得多，很大程度上要取决于其自身的社会活动能力和专业技术水平的高低。两者所处环境的差异使个体的自身能力发生不同程度的变迁，在企事业单位的技术骨干，就业务能力而言，毫无疑问是胜任的，但是如果就其组织领导协调方面能力而言，则未必能胜任。因为，企事业单位工作领域相对较为狭窄，个体的精力主要集中在业务的攻难克坚上，涉及行政管理则相对较少；而政府机关中行政管理占据着重要位置，具体事务的处理往往需要在多部门之间协调后才能完成。农村企业与政府机关的工作程序和方式是完全不同的，长期在农村或企业工作人员，在处理农村实际问题或解决生产经营方面问题或许存在一些特长，但是囿于知识和能力所限，即使进入党政机关，仍然需要一个心理调适期和能力积累期。

6、进入门槛的标高度问题。历史上，统治者选拔人才曾采用科举制形式进行，放开一切年龄和资历限制，为各类优秀人才的脱颖而出提供了一个舞台。我们撇开科举制的科学性与否不论，但其事实上也确实为统治阶级巩固统治地位提供了强有力的人才保障。而在我国当代，一个普通个体要从企事业单位或农村进入到领导干部岗位，如上所述，一种是出于政治或技术因素考虑，一种就是通过现今在全国各地蓬勃开展的公开选拔。应当说，公开选拔为体制外人员进入政府机关内部提供了可能，但是现实中公开选拔的具体实践并非如人所愿。如学历、年龄、资历、身份等方面的限制，使面向社会的公开选拔，大大打了折扣。在公开选拔中对报名者往往有学历、职级职称方面的限制，实际上还是用党政机关和国有企事业单位的一套用人标准，而集体、民营、三资企业以及自由职业者的职级很不明确，而且对这些对象评定职称也刚刚起步，这就在事实上造成了党政机关内外进入门槛标高度不一，没有处在同一水平。就是个别对象的选拔，按照《干部任用条例》规定，党政机关以外人员进入到基层领导干部岗位，缺乏前置台阶，只能是破格提拔，但破格提拔有严格的审批程序，只能是个别，不可能有大量的对象。

三、从党政机关以外选拔基层领导干部的对策思考

（一）倡导职业平等，营造海纳百川的选人用人环境。

1、消除导致党政机关排他的观念和意识根源。要解放思想，转变观念，真正认识到职业平等是社会文明的体现。党政机关从管理型向服务型转变客观上要求其平等对待不同职业的群体。因此，置身在党政机关之内的领导干部要强化职业平等理念，再通过自身的影响力倡导整个机关的包容性，平视不同职业群体，尤其在各项机制、制度制订过程中要充分体现这样的思想。这样才能逐渐消除导致党政机关排他的观念和意识根源。

2、拓展党政机关与社会的链接通道。党政机关与社会的融洽、链接、沟通程度是现代政治文明的一个标志性指标。在现代民主政体中，为保证公民有效参与政治过程，执政党往往要建立制度化、程序化的参与通道和上下协调的沟通机制。从一些成功推行现代化的国家的历史来看，社会中的各个群体的政治参与是逐渐延伸的，而且在通常情况下，不同的社会群体对政治参与的要求在时间上也是错开的。政治参与的这种逐渐延伸的过程可以使各种社会群体对以执政党为中心的政治制度的冲击力分散化。现阶段，随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济的不断推进，传统阶级或阶层发生了很大的分化，同时也涌现出了大量的新兴社会阶层。新兴社会阶层在经济上获得利益的同时，提出了政治上的要求，他们希望通过参与政治过程，表达和实现自己的利益需要。在社会结构变迁的历史条件下，需要不断拓展党政机关与社会的链接通道，及时将新兴社会阶层、社会群体所使用的参政方式和渠道纳入参政体系，为新兴社会阶层、社会群体提供制度化的参与渠道，并将其纳入政治体系，以提高党的社会影响力和凝聚力。要达到以上目的，必须在选人用人上创造更加宽松的社会环境，使党的政治生活民主化程度不断提高，使社会对政治参与的热情与日俱增。

3、建立信用机关。市场经济的成熟，必然会逼迫诚信、信用在经济和社会的各个领域不断成熟。作为信用源头的党政机关更应摒弃原来那种因特权而导致不信用的根深蒂固的施政方式，还信于民，站在亲民的立场施政。这要具体体现在政策的制订、实施以及党政机关工作人员与社会民众的对等社会沟通等方面。政府的信用触及到社会的各个层面，在各个服务领域的信用表现都能拉近与民众的距离。凭借信用基础，也能够改变政府机关的排他本能。

（二）倡导机会对等，筑好巢引真凤。

1、选择对称的领导职位。党政机关以外人才由于自身工作经历的特殊性，其对党政机关工作岗位的适应存在不对称情况。作为干部选拔任用的决策者，必须充分考虑这种不对称性。从党政机关以外选拔的领导岗位拟从两个角度来确定：一是该岗位确实需要从党政机关之外选拔，或者说，从工作性质来看，该岗位在党政机关之外更具可选择性。二是专业性比较强，相对于党政机关有更理想的人选可供选择。这样的岗位设定，对于党政机关以外人才来说，其进入的机会可能与党政机关干部进入的机会比较接近。

2、采用灵活的利益分配方式。县域基层选拔领导干部不外乎两方面对象，一是利益获取比党政机关低的人才，二是利益获取与党政机关相当或高出的人才。对于前者，在人才选拔后，按照党政机关的利益分配方式没什么问题，可以留得住人才。后者，能够进入到党政机关的，应该说属于贡献较大者，对于他们在利益分配上可以采取比较灵活的市场化模式，如导入按生产要素分配方式，实行业绩与贡献挂钩，与其职责对应起来。这里的利益是一个广义的概念，象这样的对象能进入到机关，往往不是冲着以金钱为核心的小利益而来，而是以实现自我价值为核心的大利益而来。这样的利益配置机会应该优先给予刚刚进入到党政机关的人才。

（三）倡导机制均等，铺设人才顺利进入轻轨。

1、制订从党政机关以外选拔基层领导干部的实施细则。在干部选拔任用的基本条件、资格条件、操作规则等方面更多地考虑到机关因素的情况下，遵循《干部任用条例》的基本精神，有必要专门制订适用于从党政机关以外选拔人才的实施办法或意见，规定与党政机关以外人才相对应的基本条件、资格条件、操作规则。这样可以避免用党政机关的一套条件去硬套本身就不对应的职级、任职时间、学历等由于机制不均等所导致的条件壁垒，为更广泛地从党政机关以外选拔基层领导干部提供制度保证。

2、扩大干部任用的操作范围。把原来局限于党政机关以内的常规性干部任用方式扩展到党政机关以外，特别是一些既可在机关选拔，也可从机关以外选拔的领导职位。作为组织部门要积极做好党委的参谋，不妨扩大视野，多角度物色考察对象，进行比较使用，这种常规性工作机制的形成，使党政机关以外人才有均等的竞争机会，当然，这种机会不是人为的随机确定，而是应由机制上的明确规定予以保障的。

3、把公开选拔作为经常性的干部任用机制。公开选拔是党政机关以外人才进入党政领导岗位的有效途径，不能因其相对成本高而选择为阶段性的干部选拔任用方式，应该建立公开选拔的经常性机制。对目前在操作上的公开选拔方式进行积极改进，把一些环节归并或简单化，如专业笔试可以与面试合而为一，笔试可以改成模拟情景测试，面试可以改成无领导小组讨论，民主测评、民主推荐也可以适当调整等等，尤其要完善以公开选拔为纲的选拔机制。一是实行公开选拔考试固定化。参照国家举行高考的模式，将定量职位和考试时间在每年的一定时间公布。二是实行公开选拔考试程序化。在建立分类考试题库的基础上，全面推行计算机辅助手段，将笔试环节全部在指定地点的计算机上进行，统一标准，规定时间，快速计分，以最大限度地减少公开选拔考试组织的高成本投入。三是实行公开选拔考试量分制。将参加选拔人员的各阶段分数以一定的量化形式进行综合计分，从高到低择优选择。通过改进，使之成为常规性干部选拔任用方式。

4、促进干部交流。当前，我们的干部交流主要还是集中在党政机关内部进行，而很少有涉及到体制内外的交流，必须架起“体制内”与“体制外”之间的桥梁。随着市场经济的发展，“体制外”的一批优秀人才大量涌现出来，有必要进一步扩大干部交流的范围，推动各类人才在“体制内”与“体制外”之间的双向流动，让人才获得更大的选择空间和发展空间。因此，要进一步促进党政干部队伍、科技人才队伍、企业经营者队伍等三支队伍之间的交流，采取挂职锻炼、任务下达或者聘用等多种形式，将大批优秀的科技人才和企业经营者交流到党政机关内部，不断增强党政机关内部的工作活力；将有培养潜力的一批党政领导干部交流到工业企业的实际生产经营活动中去锻炼，使其能力更加全面。同时，要进一步加大留学回国人员的引进力度，使一大批在国外学有所成的学子积极为祖国服务。

（四）倡导教育管理恒等，发掘进入人才的边际效应。

1、教育补课，管理从严。从党政机关以外选拔的基层领导干部，其所接受的从政教育几乎为零，其所接受的从政管理监督也几乎为零，运用经济学中的边际效应原理，可以看到他们此时处于边际效应最大化状态。因此，对他们的从政教育必须进行从头到尾的补课，特别是政治理论和从政理念、领导科学艺术等。同样，从党政机关以外选拔的基层领导干部，由于其前后纪律、规章约束状态不一样，进入到机关后，必须服从于机关的法规制度，因此，对他们要从严要求，从严监督，使他们从进机关开始就接受组织的严格教育和管理。

2、多一份关注，缩短磨合期。对于选拔的党政机关以外人才，作为组织部门要牵头协调方方面面关系，多关注他们的所为、所需，及时与所在单位领导班子成员及其本人沟通，打破一些僵局，消除关系紧张氛围，使双方多一些调节的机会，使选拔的人才能放开手脚，打开思路，在比较平和的工作情景中进入状态，防止进入后自生自灭的现象发生。

综上所述，我们可以看到，从党政机关以外选拔基层领导干部是一个时代性的课题，既需要民主的政治环境，也需要宽容的社会环境；既需要有一定的理论作支持，又需要一些地方积极地实践。人类文明的进程，是一个同类物体都能平等对流、进退自如的和谐天地。党政机关是社会的特殊场所，更需要外部力量作为其新陈代谢的积极补充，只有这样，党政机关才能充满活力和生气，才能统领时代更快发展。