市场机制加强电力企业人才队伍建设

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一、加强和改革电力企业人才队伍建设是新形势的必然要求

随着知识经济的到来和我国加入wto,，电力企业作为国有大中型企业融入世界经济一体之中已是时展的必然趋势。培养和拥有一支高素质的人才队伍，已是企业为了在激烈甚至为残酷的市场竞争中立于不败之地的一个战略目标。当然，作为电网企业，“自然垄断”的特性给我们和真正的市场竞争间筑就了一道较为坚固的壁垒。但同时，由于电网企业的基础公共事业性的社会属性，随着社会的发展和人民生活水平的提高，对供电的能源可靠性和服务可信度要求也越来越高，建立现代企业制度的呼声也越来越高，电网企业在各种方面有形无形的压力也跟着不断的提高。为适应这些要求，企业不断的进行自我调整完善，在极其严峻的用电形势下大力加强电网建设迅速发展，探寻，在科学发展观的指导下实施实现电力企业可持续发展的道路，企业自身的改革、发展、稳定仍是任重道远。完成这一历史使命要靠谁呢？勿庸置疑，只有是我们的人才，这也就对人才队伍的建设提出了更为迫切的要求。

二、当前国内外企业人力资源管理及电力企业现状

（一）、国内外成功企业人才开发使用之亮点

国外成功企业经过上百年的发展，积累了更多企业管理方面的经验。纵观世界成功企业无一不是拥有高素质的人才，通过高水平的管理获得高效能的。

国外大型企业成功的经验告诉我们，每一个成功的企业都拥有高素质的企业家、高水平的人才组合和高质量的管理。

我国民营企业在20世纪80年代以来得到了长足的发展，是我国经济中最活跃、发展最快的一支力量，这种良好的发展态势取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。那么其它的一些著名、成功的国企呢？答案不二。

民营企业机制灵活，能够吸引大批人才。其不受传统政企关系的束缚，有充分的自主权，机制也就有了高度的灵活性，主要表现为：机构精干、决策自主、反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，民营企业因为有充分的用人自主权，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。

如万向集团在人力资源管理中，将人作为企业重点和核心来管理，在注重设备、科技等方面投入的同时，更注重对人的投入。万向集团在人力资源管理中，提出“两个分配合理性”：一是工作分配的合理性；二是收入分配的合理性。即做好了事业和待遇的双重留人法。集团将企业的奋斗目标总结为：奋斗10年添个“零”，即通过10年的努力，使日创利润增加10倍，同时员工的最高年收入也增加10倍。万向集团提出了2009年的实现日创利1000万，员工中最高收入突破1000万元。2003年，万向集团员工的最高收入已经达到了402.9万元。

（二）、我局人才队伍现状

1、人才总量的增长不能满足企业发展的需要，还是相对滞后。从2004年全市电力系统人才工作会议获悉：目前全市电力系统职工队伍的整体文化素质相对较低、专业技术人员队伍结构不尽合理。截止2003年底，全市电力系统共有职工3171人，大专以上学历占职工总数的25．1％，专业技术人员占职工总人数的35．1％，均低于省公司7个左右百分点。省公司党组陈积民书记在我局的一个会议上谈到人才强企工作时也提到了丽水局人才总量偏少这个问题。

2、要提前实现企业的“十五”蓝图，专门人才的配备和布局上与日益激烈的市场竞争和企业的发展战略不相适应。企业的人才布局，应当根据企业各个不同阶段的发展战略，进行适时调整。

3、企业专门人才队伍的自身结构也不尽合理，企业人才资源的断层与企业可持续发展的矛盾日益突出，有待于进一步完善和优化。从技术职称上看，我市电力系统拥有工程类专业技术人员所占专业技术人员总数的比例较大。电力企业是技术密集型的企业，大量的工程类技术人员是保证电网安全稳定运行的保证，基本符合电力企业生产需求。

一是经济、会计类人员从数量上看，不算太少，但专业结构不够合理，高级经济师和高级会计师在同类人才总数中所占的比例明显偏低，跟不上电力企业改革发展的需要。政工人员数量和比例明显偏少，同样跟不上电力企业改革发展稳定的需要。会计、经济、统计等专业的人员数量偏少，高级人才缺乏。企业缺乏解决一些重大技术、经营管理问题和进行科研开发工作的人才梯队。

二是业务结构不够平衡：工程技术人员、企业会计、经济和统计的专业人才的比例失调。随着改革开放形势的发展和国内外市场竞争的加剧，要提高企业的经营管理水平，要进入国际舞台参与国际竞争，专业结构不够平衡的矛盾日益突出。

三是专门人才的知识面也较狭窄：目前企业尤其缺乏一批既懂生产技术，又懂经营管理的能够参与国际竞争复合型人才，这无疑是制约企业走“国际化经营”之路的“瓶颈”。

针对上述现状，全市人才工作会议上，许启鹏书记提出了四点符合丽水电力实际、切实可行的要求其中一条就是要进一步创新人才评价和使用机制，探索建立人尽其才的有效途径，鼓励人才合理流动，打破人才的单位所有、部门所有的状况，实现人才资源共享和贡献与报酬的统一。这是高瞻远瞩地在一个全新的视角提出全新的一个人才使用观点。

这是对于企业目前的自身问题，我们视其为制约人才引进和培养的主观问题，也可以将其作为企业干部人才制度改革的主要问题。这也正是我们感兴趣，在此本人作一浅显、简要的探讨，主要的一点浅见为，引入市场机制，建立现代企业制度相适应的人力资源管理体系。由于我省电力企业的人事管理权限基本上还是全省公司统一管理，所以下文的许多观点是由省公司层面统一带动各级电力企业的一些想法。

三、树立科学的人才观，引进市场机制，加强电力企业人才队伍的培养

随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，人才资源作为第一资源也同样应遵循市场优化配置这个基本准则。所以我们应引进市场机制，逐步实行人事，建立人才进出企业的快速通道，为加强电力企业人才队伍建设提供肥沃土壤。

计划经济体制下的产物“单位人”体制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流动：一方面导致部分职工对单位有着根深蒂固的依赖思想，单位必须包揽生老病死大小一切事务；另一方面，职工用工使用权完全控制在用人单位手中。而创造条件逐步在诸如我们电力等国企业推开人事制，让“单位人”将逐步转向市场经济体制下的“社会人”，可使上述问题迎刃而解。使人才流动的能进能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以实现。

人事制度就是以帮助企业全面走向市场为宗旨，企业从培养人才、吸纳人才到推销人才整个渠道，都可以通过人事从而走向人才市场来得到满足，这样，企业就能够真正扩展行为空间，增强行为能力，以提高自身的竞争水平。

（一）、引进市场化的人才是促进电力企业走向市场的客观要求

电力企业建立现代企业制度，走向市场，是一场深刻的革命，为实现这一目标，关键是选用一批有驾驭市场经济能力的高素质优秀人才。因此电力人才的开发急需拓宽渠道，要在坚持德才兼备标准的基础上解放思想，扩大视野，不拘一格地到市场中发现、引进和聘用人才。通过人力资源的不断开发利用，实现企业的集约化经营。

（二）、加速人才市场化的有序流动是建立有活力的人才队伍的关键

突破国籍、户籍和身份壁垒，以及人事关系对人才引进和流动的限制，树立“不求所有、不求所在、但求所用”的市场用人观，建立开放灵活的“人才柔性流动”机制，积极引进外来人才，建立有活力的人才队伍为企业发展服务。

（三）、向市场要人是企业降低人才培养成本的有效途径

人才资源是一种稀缺资源，其开发和利用需要政策投入和资金投入。向市场要人才，实行人事制度后，企业根据协议给人才相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则可由社会承担。企业因此可减轻负担，优化资源配置，提高经济效益。

（四）、全面推进真正的劳动合同制度和岗位聘用机制是向市场要人的基础

人事的实现形式，是一种严格的人事聘用法定契约形式，规定各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。具有社会化、法制化、专业化的特点，而这些特点乃至其保障功能，恰恰又是当前建立现代企业制度所需要的。

（五）、省公司系统推行人事具体方法：分步走，逐步推进

企业人事管理部门必须更新观念、转变职能，真正积极主动地做到集人才预测、规划、开发、培养、评估于一身，客观公开地履行自己的职责，为企业人才资源的有序开发提供强有力的保证。

第一步：省公司体系新进员工全部进入人事（几年时间内），省公司成立自己的人事公司建立企业内部人才市场。

建立企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构；它的运行模式遵循市场化规则，与人才、用人单位一起融入市场经济运行机体中；它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务；它的主要职能是从过去的微观事物中解脱出来，转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整体性人力资源开发的规划上来。建立内部人才市场的意义可从以下几个方面来看：

（1）利于实现人才的合理流动和配置。内部人才市场给员工提供了各种“跑道”和动力源,持续激活,看到自己的发展空间,从而把个人愿景与企业愿景有机结合,从而让共同愿景创造出无尽的活力和奇迹。员工在部门之间流动,还可以弱化部门之间壁垒,增强团队精神,提高企业凝聚力。

（2）利于建立市场取向的人才价值观。内部人才市场的建立,引入竞争机制,赛场选才,“能上能下、能进能出”。改革人才的评价标准，确立选拔人才新观念，最大限度地拓宽渠道,挖掘各个层面的潜在人才。

（3）利于提升人力资源管理部门市场化管理水平。通过在内外人才市场对人才的吸纳、置换、维系、激励和持续不断的人力资源开发与培训,合理储备、有效配置人才资源总量、层次和布局,激活积淀层员工的潜力，实现企业人力资本增值,促进内部人才流动,降低信息成本。

和多数国企一样，电力企业的历史较长，人员情况复杂，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新办法”试行人事制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事机构管理。企业单位一方面与人事机构签订人事协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任。另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事制度，有利于总结经验，逐步推开，今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加人数和人员级别层次，按照现代企业制度管理员工，真正卸下包袱。

第二步：人事员工实现岗位年薪制，和市场接轨

第三步：省公司成立职能主要管辖单位局级（处级）干部和后备干部备案的人力资源部门。

省公司管辖各级单位成立相应人力资源部门，主要管辖本单位中层干部和后备干部备案。

人事公司管辖其余所有人员，各所辖单位设分点。

省公司非人事员工全部推进岗位年薪制。

改革最终是使在人事公司的人员逐步市场化。