中屯乡教育综合改革综述
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改革创新是促进教学质量提高的强劲动力
近年来，中屯乡教育事业突飞猛进，发展迅速！
2002年中考，升学率为69.9%，占县一中、实验中学招生人数的20.6%，18人升入昭一中，占全县升学率的45.9%。
2003年中考，升学率为71.6%，占县一中、实验中世界秘书网版权所有,学招生人数的29.8%；23人升入昭一中，占全县升学率的47.8%。
2004年中考，升学率为72.6%，占县一中、实验中学招生人数的24.9%；25人升入昭一中，占全县升学率的48.1%。
2005年中考，升学率为74.8%，占县一中、实验中学招生人数的26.3%；27人升入昭一中，占全县升学率的49.1%。
四年中，小学在全县学年统测中都居全县榜首。
适儿入学率99.8%，巩固率98.6%。
所有这些成绩是全县许多乡镇望尘莫及的，作为基础教育的中流砥柱支撑着镇雄的南大门。然而，是什么原因使中屯教育如此的辉煌呢？那就是改革。在改革中创新，在创新中发展。改革震撼了全乡教育工作者的思想；改革冲破了学校管理中的陈规陋习；改革优化了学校内部的可用资源。改革就像千斤巨石砸向平静的深潭，掀起了巨浪，激活了潭水。
中屯教育的改革的浪潮一浪高过一浪。在探索中改革，在改革中探索。一步一步迈出坚实的沉重的步伐。从开始到现在就没有停止过，渐渐的走向成熟，渐渐的走向完善。到目前，已经经历和进入两个阶段的改革：2001年的学校内部管理体制改革和现阶段的教育综合改革。
一、2001年学校内部管理体制改革回顾
2001年，县人民政府把中屯乡作为“学校内部管理体制改革”的试点单位，掀起了镇雄教育改革的浪潮。开展了以“校长负责制，教师聘任制，结构工资制”为内容的所谓“三制”改革。
在县改革领导组的具体指导下，由教代会组织选举产生了各村级学校的校长，由校长提名产生了校级班子。接着对各个学校办学规模进行设岗定员，按专业技术分设岗位，指标到学校，有校长按岗位依序聘任教师。再下来，组织全乡教师选举乡教委主任。最后，进行教师结构工资制，把教师的“活工资”分为“效益工资”和“课时工资”两部分，“课时工资”以教师的工作量评发，“效益工资”按月或者一期结束根据绩效进行评发。
虽然改革的几个阶段顺利进行，达到了预期的目的，取得了胜利。但是，其中是经过了许多的艰辛和细致的工作的，首先，从教师的心理接受上来讲，就是一个一百八十度的转弯，任何一件新鲜事物要被人们接受是要有一个曲折的过程的，尤其触及到自身利益的时候更难以接受。改革本身就是存在新旧制度、新旧体制、新旧思想、新旧利益等诸方面的冲击、更替、重新分配等。其次，这次改革在本县内是一个开端，也是一种尝试，没有现存的方法和措施。因此，此次改革应该说，领导组的精心部署和反复的考察论证的过程中是比较慎重和煞费心机的。
二、全员目标管理模式为改革的推进起到了有力的保障
随着改革的深入，面临的是如何在内部管理上创新的问题。前面的改革只是竖起了一个框架，许多的装修还待于不断的加强和完善。那是内部管理体制上的变革，还需要有一套具体的管理的方案与之配套，在这管理上要创新，旧的管理模式是不能与改革后的体制相适应的。其实，改革本身也就是促进管理的创新。改革促进管理，管理与改革相适应，这就是改革的根本的目的。在前面的改革进程取得阶段性胜利的同时，就要有与之相适应的一套具体的管理措施和模式，才能确保改革所取得的成绩的巩固和推进。
中屯乡教委就此大胆创新，提出了与之相适应的管理模式，即：实施全员目标管理。并且确定了管理的思路，即：按“三线管理”流程，结合人格管理模式，围绕“一个中心”、“两个导向”、“三个规范”、“四项措施”、“五项保障”、“六个到位”的工作思路。
任何管理的创新都离不开有明晰的思路的指导，而先进的思路必须在改革中认真研究、努力探索才能寻求到。通过实践，这套管理思路为改革的顺利推进起到了有力的保障。
这次改革理顺了学校内部的许多关系，促进了民主治校的进程，体现了校长管理的职能，优化了教育资源的配置，增强了教师工作的积极性和主动性，实现了工作利益的再分配。从根本上动摇了旧的管理模式的基础，为进一步加强学校内部管理体制改革迈出了坚实而可喜的一步。这一步也是成功的具体表现就是学校办学效益得到了大大的提高，从前面的数据中就可以看得出来。之前人们的担心即时正常的也是没有必要的。事实胜于雄辩，走进中屯，教师爱岗敬业的精神让人称赞，教师思想稳定，教学秩序井然，竞争意识浓厚，教育资源充分发挥效益，人人有事干，人人能干事，人人出效益的良好情景。
三、改革中暴露出来的问题
任何一个改革都不可能尽善尽美，改革应该是一个动态的进程，应该是不断的深入的过程。它依然要求不断的创新，这才是工作和事业兴旺发达的不竭源泉。我们要不断预见可能出现的新情况、新问题，同时要不断总结改革过程中出现的不足之处，即是进行弥补和处理。
尽管这次的改革比较的顺利和取得成功，但还是有一定的存在问题，主要表现在以下几点：
1、在选举校长的过程中，由于教师的思想意识的陈旧和落后，有不正确对待自己的民主和权利的情况出现。
2、初期，在设岗的时候，出现因人设岗的不良倾向。
3、人员的紧缺，为教师的聘任和绩效工资的分配带来了困难。全乡在改革开始，有￥个村办，中学、中心小学两个中心点。教学班个，其中初中￥个，小学￥个，需要教师￥人，实有教师￥人，还差教师￥人，每一个村办都差教师，设岗数就不能达到，只不过是专业技术岗位上进行一下调整，以利于职岗配置的基本合理和竞争。这样一来就不利于大规模的全乡公开竞聘，就体现出聘任的局限性。尤其是条件较差的头屯村大坡上小学、齐心村严谨、院子两所小学更为严重，三所学校都是高校布点，大坡上只有一个公办教师，齐心共有5个公办教师。像这样教师一紧缺，聘不聘都要“聘”，绩效工资上也不便于操作。
四、轮岗是改革的纵深发展
尽管改革促进了整个工作的全面推进和注入了兴奋剂，因客观原因而暴露出来的问题又不容忽视，有待于改革的进一步深入。人员的欠缺矛盾尖锐。针对大坡、严谨、院子这三所学校由于条件艰苦，历史地教师大量差欠的情况。2004年春，中心学校在人事管理上又进行了创新，大胆的尝试，在教师聘任上提出了具有全乡战略意识的“轮岗支教”构想。在全乡各村校重新核岗世界秘书网版权所有,定员，大坡、严谨、院子三所学校的教师差欠人数，从其它村补进，各村校必须按中心学校分给的指标数派出优秀教师，到指定的学校支教一年，一年结束返回原校，实行每年轮换一次。同时要求轮岗教师必须在一年中取得良好成绩，通过考核合格才能返回。8月30日，分赴各校的￥名教师全部到岗。以解救了三个困难学校的燃眉之急。虽然出人学校也缺人，但派出一两个不太是大困难，集中差欠在一两个学校确实是很不利的，只有这样，才能均衡全乡教师资源的配置。这个方案更有利于富余人员学校与紧缺人员学校之间教师资源的均衡配置。一年过去了，轮岗的情况相当好，许多轮岗教师的教学成绩居全乡榜首，有几位还独站鳌头！使三个地方的教育教学实现了历史的突破，焕发出青春和活力，能赶上全乡教育发展的步伐。
五、代课教师工资总额包干是综合改革的大胆尝试
本期开学初，在县教育综合改革会议精神的指导下，我乡积极主动地面对改革的现实，由于前面已经经过“内部管理体制改革”的洗礼，广大教师在思想上比较接受面临的改革。此次虽然我乡没有全方位的进行“校长公选制、教师聘任制、工资总额包干制”的改革，我们在教师聘任上又前面作为基础，也是有条理的进行。根据全乡目前面临的实际，在“工资总额包干制”上进行了一个尝试，在学校内部，全乡还不具备工资总额包干的条件，由于我乡每年要请近一百名临时代课教师，又加上齐心轮岗的教师，通过实践看到，也存在着两个突出问题，一是各校在派教师的时候，不一定派出优秀教师；二是教师到了那里一年的时间太短，就会导致学生换教师频繁，很不利于学生的发展，倘若轮岗时间长，教师又不安心在那里，可能引来的是一心想调动。由于这样，本期我们又进行了一项重要的改革，把齐心两所学校作为试点，进行“代课教师工资总额包干”的试点，一方面核定编制，每校由一名公办教师承揽，代课教师由他自请；另外，在原来的基础上适当提高一点工资标准。齐心两所学校都是一至六年级，按1：1.5的师班比，12个班需要教师18人，每校9人，由一个公办教师支庄，每校要8人，共需要16人。由中心学校每年下拨代课费元，教师月工资标准￥元。并且，两位承揽的公办教师都向中心学校签订《责任状》，落实每年的工作目标，工作目标中主要突出“四保”，即：保入学率、保巩固率、保平安、保上升。并且全校的工作成绩作为考核该教师绩效的内容。这一举动在全乡成为教育的热门话题，有好些教师都想到中心学校报名到齐心承揽学校的工作。最后院子由一名原校老教师承揽，严谨由原在头屯村水塘小学的一名教师承揽。二人刚与中心学校签订《责任状》就迅速奔赴自己承揽的学校，招兵买马，收罗人才。甚至深入在家闲着的或者增经代过课的初、高中生和教师。在9月10日前，两校所请代课教师如数就位，投入战斗。从目前来看，状况非常好，教师们工作十分敬业，各校开展的工作相当正常，在周末还组织学生补课，此种状况在那两个学校是前所未有的，那里的家长非常高兴，都说“我们齐心有希望了！”“从来没有这样负责的老师！”
我们实行代课教师工资总额包干中，有两个明显的优点：一、把对教师管理的权利真正放到学校；二、鼓励教师超额工作，多劳多得，还可以解决教师请不进来的困难。由于报酬太低，请教师是很困难，通过这一试点，今后就有可能扩大到全乡，也实行代课教师总额包干，鼓励公办教师也超额工作。逐步迎接县综合改革的推行，真正实现教师“工资总额包干”。
改革确实是一个动态的过程，我们将在县综合改革具体精神的指导下，不断总结现在取得的经验，综合改革全面推开的时候定然会做好。
2005年10月26日
