供电局长绩效考核经验交流讲话

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同志们：

开了一天会，很多同志作了发言，谈了经验和体会，讲得都很好、很实际，证明大家对绩效考核这项工作是用心用脑的，付出了很多辛劳和汗水。为此，我表示感谢！

今天我发言的题目是：一条不同寻常的路。*年初我们“动态差别管理”这个绩效管理概念，是经过长时间的思考和局班子反复研究的，这本身就是个创新。因其涉及到一个传统分配方法的改变，在南网系统里还没有，国营企业里也少见。这个概念的有它的背景，不是局班子拍脑袋想出来的，确确实实是针对我们的管理状况和员工状况而的解决方案。不改不行啊，同志们！大的形势是南方电网公司和省公司对各单位的工作了新的要求，每个供电局都在提速发展，而当时阳江供电局的各项指标一直徘徊在省公司系统后几位。在这种情况下，我们的工作一定要往前赶，不能拉南网和省公司的后腿。特别的环境和特别的要求，逼着我们另辟蹊径。所以说我们走过了一条不同寻常的路。

经过一年半即三个考核期的运作，大家积累了很多工作经验和体会。回顾这项工作的进程，大家从不理解到认同，从拒绝到接受，到现在认为它是个好东西、是个有效的方法，甚至是提高管理水平的必由之路。观念的改变，就是一项很大的成果。所以刚才赖主席将其提升到企业文化的层次，我觉得挺好。纵观过去的三个考核期，每一次都有明显进步。一是职工更加积极参与，方法不断完善；二是工作业绩有了进一步提高。下面我分四个方面进行概括：

一、绩效考核方向正确

南网方略的管理理念就是“以绩效考核为导向，实现管理到位”。省公司的六大管理体系，其中之一就是建立完善的绩效考核体系。我们推行这项工作是践行南网方略、落实省公司管理战略的具体行动，在政治上是站得住脚的，这点大家要明确。可以说在系统内，阳江供电局作了有益的探索。近两年来，我们迎接了很多领导的视察，听了很多领导的讲话。比较早的是在*年3月份，南方电网公司肖鹏副总经理视察我局时，我在工作汇报里这个设想。肖副总的第一反应就说这是个好方法，是管理学上的最高境界，但是涉及到分配方式的改变，要慎重开展。领导的担心不无道理，动态差别管理刚开始实施，就掀起很多风波，印证了肖副总当时的担心。但是我们顶住了，毕竟改革方案是经职代会通过，，且绝大部分职工对改革是理解和支持的，个别职工在不太了解的情况下了一些意见可以理解。接着，南网袁懋振董事长和赵建国总经理，还有省公司的吴周春总经理和黄建军书记等领导先后视察我局。这个时候我们的绩效考核工作已初见成效，他们都对我们这项工作给予了充分的肯定。今天我们回顾一下，就知道成绩来之不易，成果是大家的，在这里我们应该表示祝贺。

二、绩效考核成果丰硕

工作方向对了，但能不能取得成效呢？经过了三个考核期，在以下几个方面我们取得了的明显成效。

首先是广大职工对绩效考核的广泛认同。其实从方案的颁发到实施过程，我一直在关注大家的反应。安排人事部门去调查，还让监审、政工等部门下基层的了解情况。从反映的情况来看，职工逐渐认同了这个管理思路，大家知道什么是好什么是坏，什么是努力的方向，这具有价值观上的进步意义。如果干和不干一样、干得好和干得不好一样，那这个企业还有什么希望呢？所以我说职工的认同就是一大成果。今天在交流会上，大家提供的信息也印证了这一点，这是我首先要肯定的。

第二是工作业绩全面提升。首先是安全生产方面。刚才安监部严东主任讲我们刷新了安全生产历史纪录。这一千零五十多天是不容易的，数字背后凝聚着大家的辛勤劳动和汗水，这里固然有偶然性，但更多的是必然性，是管理到位、工作到位的结果。我们的设备在不断增加，安全责任也越来越大，而人还是这些人，能保持这么一个安全状态不容易。第二是在保障电力供应方面我们也得到了市政府、企业界和广大群众的赞同。去年初我陪同市领导到一家企业去调研，该厂的厂长汇报时首先就说没想到阳江的电力供应这么好，后来经介绍才知道我是供电局的。他这说的可是心里话啊，这样的话我爱听。第三是在电网建设方面超常规发展。我们从资金的投放量、设备的增加量等这些数字就可以说明成绩。全省的电网建设都是一个难题，而且将越来越难。今年省公司电网建设资金调减了十多个亿，但是阳江局的计划却调增了六千多万。这也说明在电网建设这条战线上的同志，付出了辛勤的努力并取得了很好的成绩。当然，更严峻的考验还在明年，明年我们的电网建设投资总额将超过16亿元，明年我们的500kV电网也将逐步形成。第四是营销服务方面进步明显。上午营销部介绍供电所的考核以及座谈时大家都谈到了。但我们要认识到，在营销服务领域里还有很大的空间有待完善、有待提高。今年是南网的优质服务年，服务永无止境，我们要更上一层楼，对我们来说最有效的方法就是绩效考核，导向明确了，考核方法就可以不断完善。这样，我们的供电服务就会不断改进。

第三是企业执行力明显提升。现在局班子有信心完成上级交给我们的各种任务。能有这个感觉可不容易，特别是在我刚到阳江局工作的时候，没有这个底气。自从有了动态差别管理这把钥匙，中层的内控能力有了很大的提升。我们说一句话，下面就有反应了。这就是南网方略倡导的团队理念：上下同欲。对于企业来讲，最大的悲哀是内控机制涣散。现在我感觉我们整个企业的执行力有明显加强，绩效考核的导向作用非常明显。

第四是干部的管理水平和管理能力明显提升。关于绩效考核的座谈会和交流会也开过几次，我每次都作发言。我说过绩效考核可以把很多干部培养成管理专家，而且你们会有感受。通过这三个考核期，我觉得中层干部的进步非常大，你们自己应该也深有体会。在绩效考核的平台上，你们运用的比较熟练了，把局赋予你们的权力运用得比较好。动态差别管理实质上就是把部分的财权和人权下放，直到班组。说简单了就是层层有权力层层有责任。我们不要迷信管理咨询公司，管理的专家是从实践中产生的。管理咨询公司只能给我们当顾问，如果他们能全盘解决企业问题的话，我们可以委托他们管理就行了，这是不可能的。我们不是不尊重管理咨询公司，但是哪个地方痒只有我们自己才知道。我们在很短的时间内，发生这么大的变化，说明大家都是专家。

三、实施绩效管理取得了很多经验

第一个经验，职工的觉悟有待我们去激发。党有三件宝，其中一条是群众路线。群众的觉悟要启发和引导，不能等他们自己去觉醒，管理层的激发很重要。把绩效考核视为畏途，是不对的，那是不相信群众；把绩效考核当作一个简单项目去开展，也不对，那是没有意识到职工觉悟的有限性。我们的干部和职工在实践中不断沟通、反复交流、总结经验、逐步完善，这才是有效途径。

第二个经验，绩效考核高而可攀。只要我们组织合理，方法得当，大锅饭改为分灶吃是可行的，这条路可以一路走好。

第三个经验，绩效考核的目的不是奖罚，而是导向。引导职工朝正确的方向努力，是我们应尽的责任。想干什么就考核什么。要让职工知道，绩效考核不是针对某个人，不是和谁过不去，而是我们企业的行为导向。将道理和大家讲清楚，事情就好办了。

第四个经验，方法是关键。规划再好，理念再先进，但没有一套行之有效、可操作的方法是行不通的。在绩效管理中我们取得很多成效，有些可以说在省公司系统内具有领先地位。例如变电部绩效考核就做得比较出色，有很多创新。怎样才能有一个令大家可接受且可以操作的考核方法呢？一是坚持“三公”原则。一定要坚持“公开、公平、公正”，具体来讲就是考核办法要充分沟通，每期的考核结果要及时反馈，根据上级要求和实际情况动态修订。不经过这个过程，你的办法就不是好办法。二是坚持人本理念。即要以人为本，把员工当作管理对象，但决不是敌对方。要有感情、要适度管理，这个分寸要靠自己去掌握。所以说管理既是科学性又是艺术，要制订一套合理的、可操作的、能让大家接受的考核方法，就要掌握这两个关键点。上午几个单位介绍的经验都很好，变电部已修编了第四版考核办法。职工都已做到的考核内容就删简。记住，考核本身不是目的，考核是导向，目的是提高大家的工作水平。本末不要倒置。哪天我们的考核办法只有两三条，则说明我们做得很好了，再进一步我们就不用考核了，也不用谈3：4：3的问题了。

第五个经验，信息化是个重要手段。要降低考核成本，干什么事都要考虑投入和产出。离开了信息化，绩效考核难以深入也难以持续。

四、目前存在的问题

在看到成绩的同时，也要正视问题，还要有解决问题的信心。主要有以下四方面：

一是信息化水平亟待提高。这两年我们在信息化工作方面做了很多工作，但是离先进水平还有很大距离。上周我参加南网组织的深圳供电局生产管理信息系统验收，那套系统做得很成功，这是省公司“专业开发”思想下的一个突破性产品。信息化是企业提升管理水平的必由之路，特别是要把绩效考核考虑进去。通过信息化手段，降低考核成本。

二是供电所考核有待完善。第一是考核内容较粗，没有把任务和质量细化。第二是一些条件不配套，比如农电工的岗级。去年我们把农电工岗级从4级变为5级，现在看来还不够，还要再研究方案并报省公司。再拉开一点距离，不然农电工没办法考核。这是人事部门要研究的问题，争取在下一个考核周期中完善。供电所是最基础的单位，这块能完善，我们企业的形象也就好了。

三是高岗与低岗职工需要进一步激励。我们按3：4：3的比例把同一工种的员工分成三类，在考核中已取得明显的效果。但是随着考核时间的延伸，如何对高岗进一步激励？特别是如何调动低岗的积极性？这是需要考虑的两大问题。很多同志对此也了设想，概括起来有：一是进一步考核。按考核期累计，再进一步奖罚。二是工作调配。如果经过努力，仍然争不过别人，则应该考虑调整适合他的工作。三是加大培训力度，使大家都有努力提高的途径，不轻易放弃。3：4：3是现阶段的一个要求，我们当然希望变成10：0：0，那是我们追求的目标。但是这个比例是动态差别管理的关键。我的意见是在3：4：3的前提下，研究如何提高低岗员工的积极性。等这个问题解决以后我们再调整3：4：3，因果关系不能颠倒。

四是绩效考核要往管理层延伸。在生产作业层进行绩效考核首先是因为班组作业涣散，同时也考虑到考核成本和考核的难易程度。白领考核是管理学界的难题。但是能不能前进一步？我认为是有可能，一些基本的共性东西是可以考核的。一个人单靠自觉性很难有大进步，必须要有外界压力才能激发潜力。

今天的会议开得很成功。但是要真正见效果，关键在于完善和细化考核方法。希望我们在这条路上走得更远。