教育局加强教师工程教学方案
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实施教师发展工程，是进一步加强教师队伍建设的有力保证，是促进我区教育事业可持续发展的关键。近几年，通过实施优秀园丁工程，我区教师队伍呈现良好的发展态势。全区1200多名专任教师中，有高级职称35人,中级职称530人；高一层次学历教师比例达82.3%，继续位居全省前茅；目前已有省特级教师3名，市名校长3名，市名教师3名，市学科骨干6名，区名校长3名，区名教师10名，区学科带头人50名和区骨干教师109名。但从高质量实施素质教育的任务来看，目前我区教师队伍的现状还不能适应中小学教育不断改革和快速发展的需要。骨干教师队伍的数量不足，高级教师占专任教师的比例较低；部分教师创新意识和研究能力不强，个别教师职业道德意识淡薄；适应教育改革要求的新的学校用人机制尚未完全形成。为有效地提升我区教师队伍的整体素质，促进*教育现代化，使我区教育实现可持续、跨越式的发展，特制定我区教师发展工程实施方案：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，坚持党管人才的原则，贯彻落实各级人才工作会议精神，树立科学的人才观，树立教师是教育第一资源的观念。以提高教师队伍整体素质为核心，以教师的专业成长为主线，突出骨干教师队伍的培养；建立和完善教师队伍的竞争机制和保障机制，充分调动广大教师的积极性和创造性。建设一支师德高尚、结构优化、业务精湛、富有活力的高素质教师队伍，为*教育现代化提供强有力的人才支持和智力保障。
二、发展目标
1、进一步加大教师职业道德教育的深度和力度，全面提升教师的思想政治素质和职业道德水准，树立正确的世界观、人生观、价值观，做到教书育人，为人师表。全体教师师德达标。
2、至20*年,中小学、幼儿园教师高一层次学历达93%以上，小学、幼儿园本科学历达70%。
3、骨干教师培养总量达到教师总数的30%左右，培养和造就省、市名特教师8名，区名教师16名，市名校长8名，区名校长8名，区学科骨干和教坛新秀各100名，市学科骨干18名，市教坛新秀一、二等奖新增30名，小学中学高级教师总量达6%。
4、重视教育人才的引进，每年要有计划地引进一定数量的市级以上名师、名校长、学科骨干和高级职称人员。
5、完成课程改革中各类专题学习的全员培训，紧密结合教育教学实践合理开发课程资源、构建学习主题，并不断提升广大教师实施新课程教学的能力和素养。
6、加大分层分类培训的力度，做好信息技术、英语、心理健康、艺术类教师的培养。鼓励中青年教师脱颖而出，使有一定数量的教师逐步形成乐于合作与交流、勇于改革和创新的适应新课改要求的教学风格。
7、进一步深化职称改革，优化教师的整体素质结构,专业技术职务实行“评聘分离”。
三、主要措施
（一）加强教育，健全机制，全面提高教师职业道德水平
1、大力加强教师的师德教育，更新教师观念。师德建设重在教育，在教师的继续教育中，要把师德教育作为首要内容。按照教师成长规律，确定不同阶段不同类别的师德教育内容和要求：加强学习马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习辩证唯物主义和历史唯物主义，学习法律法规、伦理知识、心理健康知识，通过开展师德教育周等行之有效的载体，使教师树立正确的世界观、人生观、价值观。
2、建立一套有效的机制使师德建设规范化、制度化。要建立和完善激励机制。通过五佳师德楷模、五佳创新教师评选和师德群体创优活动，发挥身边典型的示范作用，使大家学有榜样，做有方向。建立和完善师德考核机制。对教师的考核应突出教师的职业道德、教学态度、育人效果等。学校要根据实际情况，制定针对教师个人师德行为的考评制度，定期进行考评。考核的结果作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。健全师德档案，全面了解每位教师的师德情况。将师德建设与教师人事分配制度改革结合起来。同时要建立和完善监督机制。健全学校、社会、家庭三位一体的师德建设监督体系。完善师德情况通报制度，坚决执行“师德一票否决制”，对情节严重并造成恶劣影响的教师坚决清理出教师队伍。
3、将师德建设工作同解决教师实际问题结合起来。师德建设工作要密切关注教师的利益需求，努力从教师的工作和生活实际出发，时刻把教师的需要和冷暖放在心中。关心、理解、支持教师，把解决思想问题同解决实际问题结合起来，多为教师办实事办好事，在全心全意为人民服务的工作中增强师德建设工作的感召力和影响力。通过建立教师心理咨询热线，举办各种沙龙等活动，为教师们倾吐心声、缓解压力、自我完善提供途径。
（二）以教师发展为本，创新培训模式，全面重视培训质量
1、改革培训内容,突出培训重点。培训要以教师发展为本，有利于教师的综合发展、自主发展和终身发展。以提高教师科研能力为基础，把新课程师资培训作为教师继续教育的核心工作来抓，贴近基础教育课程改革的实际要求，以研促训。培训内容包括：教师职业道德教育、新课程通识与学科培训、学习主题构建研究的培训等。重点引导教师将典型案例与自己教学实际进行对照反思，进而把握新课程的本质内涵，活化为自身的教育教学能力。结合学校实际选用实用性和科学性强的教材，坚持教师多元化与学科课程设置多样性，使教师有更大的选择空间。
2、创新培训模式，加大校本培训力度。充分运用参与式、研训一体化、探究式等多种方式，发挥培训对象在整个培训过程中的主体性。当前校本培训要以基础教育课程改革为核心，开展“以校为本”的教研，使它成为促进教师专业持续发展、能力不断提升的有效载体。各校要充分利用本校的教师资源，结合本校办学特色及教师需求，设计自身的校本培训课程，制定和实施年度的培训计划。要积极构建学习型校园，努力营造人人要学、人人想学、人人会学的学习氛围，在团队学习为主的学习程序中，构建学习的心智模式，成功实现个人和团体的共同超越。
3、规范管理制度，建全继续教育师资库。进一步健全中小学教师继续教育学员的登记制度。全体教师5年内要累计完成240学分，每年要完成不少于48学分的继续教育，没有达到继续教育要求的教师不能评聘高一级教师职务，不能参加各类先进的评比。强化校长是校本培训的第一责任人意识，把学校继续教育的开展情况作为考核学校及校长工作的内容。区师资培训中心负责校本培训的管理和指导。广泛吸纳、聘请中小学第一线的名教师和高校教育专家、学者，形成相对稳定而又具有广泛开放性，既熟悉中小学教学又了解学科前沿，学术造诣较高，具有创新精神和创新能力的继续教育师资队伍。
（三）深化人事制度改革，更新动力机制，推动教师专业发展
1、加大聘任制实施的力度,严把教师质量关。严格按照新的编制标准，真正做到按编定岗，按岗定人。严格合同管理，实施科学考核，逐步实行人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用向平等协商的聘用关系转变。对不能履行岗位职责的教职工，实行待岗进修、转岗、下岗待聘直至解聘。切实解决不合格教师“出”的问题。依法实施教师资格制度，全区中小学教师100%达到持证上岗。提高教师入口门槛，坚持凡进必考、择优录用，严把教师进口关。
2、深化学校内部分配制度改革，探索评聘分离制度。以效率优先、兼顾公平为原则，重视发挥分配制度的导向作用，适度拉开分配档次，进一步加大向优秀人才和关键岗位倾斜的力度，营造吸引人才、留住人才、发挥人才作用的良好环境。大幅度提高优秀拔尖人才、骨干教师的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，给予重奖。努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，促进学校优秀人才脱颖而出。在职评中，实行“评聘分离”，打破教师职称终身制，体现能力与报酬直接挂钩，使有能力的中青年教师成为直接的受益者。通过实行“评聘分离”，逐步解决技术岗位设置结构比例失调等问题，优化教师的整体素质结构。
3、实行发展性评价，完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。校长的评价坚持教师公认、注重实绩的原则；专业技术人才的评价坚持资格考核与同行评议相结合的原则；名师、名校长的评价坚持德才兼备、同行公认的原则。完善年度考核，健全在个人自评的基础上，学校领导、教师、家长、学生共同参与的、促进每个人自我价值的实现和提升的发展性教师评价体系。把师德修养、业务知识水平、教育教学能力和工作实绩作为考核的重点内容。考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的依据。上年度考核不合格的专业技术人员必须被低聘，当年度考核为基本称职的不得推荐为下一个年度参加职称评审的资格。
（四）加强骨干队伍建设，培养可持续发展人才
1、强化骨干培训。深入实施“名师工程”，努力建设一支具有现代教育、管理思想和创新精神，有较强实施素质教育能力和水平的骨干队伍。遵循骨干教师成长规律，特别要重视骨干教师发展期提高性培训和创造期创新性培训。骨干教师培训以阶段性相对集中学习与分散自学相结合。完善“导师制”培训模式，通过特级教师、名师带徒等形式，做到学、研、用结合。加强教研员队伍建设，引领广大教师提升实施素质教育的能力，把课改理念转化为教师的教学行为。校长培训应重点抓好“任职资格培训”、“在职校长提高培训”和“骨干校长高级研修”等三种培训。设立骨干培训实践基地，加强与高校的合作，每年有计划地选拔一批优秀的中青年骨干教师、校长异地培训、国内外考察等。要通过教研与科研能力培养、综合能力提高等内容，培养他们的个性与专长，为培养专家型骨干教师打下基础。选拔优秀教师参加市级以上骨干教师培训；举办二期区级骨干教师高级研修班。
2、健全选人用人机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人、用人机制，加快教育人才成长。区级学科骨干、名教师、名校长评选每二年一次，评选要体现广泛性、层次性、专业性和社会性。对那些业绩非常突出、有一定知名度，但非主要条件不够的，可破格列为骨干予以培养。要不拘一格降人才。健全骨干教师信息库，区师训中心要建立骨干教师个人成长档案袋，考核结果记入档案袋。对骨干教师要大胆、放手使用，对其压担子、搭台子、创牌子。继续推行干部公开招聘和竞争上岗制度，各单位要根据新编制核定的内设机构和干部职数，全面实行中层干部竞聘上岗制度。坚持和完善校级干部任期制和聘任制，逐步实行校长任期目标制。要制定具有驱动性的考核标准和较科学的考核体系，加强对校长履行岗位职责及任期目标完成情况的考核。实行干部引咎辞职制度，切实形成干部能上能下，能进能出，充满生机活力的用人机制。根据《局管干部交流工作的实施意见》，积极推进干部轮岗交流。建立后备干部跟踪考核机制，对后备干部、骨干教师实行动态管理，全程跟踪服务。
3、建全激励机制。教育行政部门和学校要积极为骨干教师学习提高创造条件，提供方便。优先安排骨干教师参加高学历进修。一般每两年安排名教师参加一次考察活动，有计划安排骨干教师参加有关学术交流和业务进修等，不断更新知识、拓宽思路、提高他们的思想业务水平。对名教师的教学任务安排上，要留出二分之一的时间，促使他们进行教改实验和教学研究，多出成果。鼓励各校开展学科首席教师的评选工作。加强对骨干教师的教育教学经验、科研成果和先进事迹的宣传推广，在《*教育研究》中开辟骨干教师专栏，在*教育信息网中建立“骨干教师风采”栏目。建立“骨干教师奖励专项资金”，用于表彰具有突出贡献的和显著成绩的骨干教师，资助骨干教师参加国内外学习、交流和考察研修；资助骨干教师进行课题研究、教改实验、著书立说等。进一步加强对骨干教师的重视力度，在评优评先中优先推荐，并在骨干教师中积极发展党员。鼓励校长在日常管理中形成明晰的教育思想与管理理念，以先进的教育思想和教育科研开创独具特色的办学模式。
（五）加大人才引进和流动力度，促进教育均衡发展
1、畅通人才引进的“绿色通道”，加大以高层次人才和智力为重点的引才引智力度，争取每年引进1-2名市名师、名校长、学科骨干以上称号的人才，对引进的高级专业技术职称人员和管理人员，可先到岗任职，后确认办理人事关系、人事档案。参照*区人才引进有关政策，协助引进的优秀人才解决家属工作和子女上学问题。
2、创新机制，树立人才资源优化配置的观念。克服单位所有，为我所用的思想障碍。实行人才资源的合理配置和优化组合。建立区教育人才交流服务中心，开展教育系统内人事，凡进入中小学工作的教职工原则上要实行人事,用人性质分为编内和编外两种形式,新进入教育系统工作的教辅人员工勤人员原则上实行编外管理,逐步建立单位用人的新机制,打破在一个单位就业终身制和人员单位所有制,实现由“单位人”向“系统人”进而向“社会人”的转变。逐步形成优胜劣汰、优秀人才脱颖而出的竞争激励机制。
3、盘活人力资源，促进教师有序流动。充分发挥骨干教师的示范作用，进一步提高优质教育资源的辐射率，建立骨干教师合理流动机制，每年能有20%左右的骨干教师在区域内流动（包括柔性流动）或跨校兼课。在评职、晋级和评先时，其支教经历和业绩，作为重要的依据之一予以优先考虑。争取每年有5%左右的教师在区域之间合理流动。要严格根据核定的编制，引导超编学校教师向缺编学校流动。促进优质教育人力资源在区域范围内有效辐射，为教育均衡化发展服务。
（六）加强领导，保证教师发展工程的顺利实施
1、加强领导。局党委按照管好用活的要求，做好统筹规划，制定人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展。动员和组织全社会力量，完善法制，优化环境，真正落实教育人才工作的保障措施。充分发挥基层学校在教育人才建设中的作用，各校要把教师发展工程列入年度工作计划，每年要确定专题，狠抓落实。
2、保障必要的经费投入。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。根据国家、省有关规定，要按职工工资总额不低于1.5%的比例安排专项经费，并争取逐年有所递增，确保教师培训工作的正常运作。同时要多渠道筹资设立人才引进和奖励专项资金。
3、完善教师培训基地建设。至20*年区师训中心建立市教师网分站，实现教师全员培训部分内容的网上学习，增强培训的个性化。探索继续教育的网络化管理，提高管理水平。在充分发挥区培训机构功能基础上，在部分特色学校、名校建立一批教师培训基地，从而形成有利于教师成长的、适度竞争的、开放的、具有自我提高的继续教育机制。
