构建领导班子和领导干部政绩考评体系的几点思考

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完善干部考评体系，实现考准考实，是正确评价和合理使用干部，形成正确用人导向的重要依据。当前，随着科学发展观和正确政绩观的提出和逐步贯彻落实，现行的领导班子和领导干部考价体系日益表现出局限性大、科学性不高等问题，难以全面涵概一个班子和干部的绩效。

分析原因，从现行考核体系运作情况看，一方面考评内容尚未真正体现科学发展观和正确政绩观，对一个班子或干部的实绩评价不够全面科学，存在着重硬性实绩（如经济建设）、轻软性实绩（如党建、精神文明），重显性实绩（如重大项目建设）、轻潜在实绩（如生态、维稳等基础工作），重本人汇报、轻群众评议等现象。另一方面，考核方式及结果运用存在脱节和错位现象。目前对领导案子和领导干部的两种考评方式即组织考察与年度工作考核并行，相互联系不够紧密，其中，年度工作考核主要通过年初制定下达考核目标，按完成和落实情况评价班子或干部年度工作优劣，主要运用于年度经济上的奖惩。组织考察则是由党委考核组在届中、届末对班子自身组织建设、团结协作、工作实绩等考核评估，对干部的德、能、勤、绩、廉考察评估，结果作为调配干部的主要依据。从理论的研究和探索情况看，由于政绩考评体系是一项复杂、全新的工作，当前一些地方有关政绩考评体系的研究探索，在具体操作中兼具可行性和科学性，还有待于实践的总结和检验。基于以上因素，我们在对现行我区有关领导班子和干部考评体系的分析调研基础上，对怎样科学设置考核内容，合理界定考核比重，规范工作程序以及相关配套措施等，进行了一些粗略、尚不成熟的思考。

一、政绩考核评价体系的基本构成

1、在考评内容上，将年度工作目标责任制定量考核、干部群众的综合评议和组织定性考察评估三项指标作为领导班子和领导干部政绩考核内容的来源构成。

年度工作目标责任制定量考核，主要是对镇乡、区级机关班子或领导干部在任期内各个年度工作目标责任制完成情况、取得成绩进行定量考核。其中，对镇乡班子可以划分为经济和社会发展实绩、经济社会发展潜力、经济社会发展环境及党建、精神文明建设状况四大块共21个子项目，具体做到“四个列入”：一是将能够直观反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中，如：国内生产总值及增长率、地方财政收入及增长率、村镇居民人均收入及增长率、城镇建设水平、公共卫生水平、教育水平等，其中，适当调低了GDP考核分值，加大对财政一般预算收入、村镇居民收入的考核力度，重视对“显绩”的考核；二是将间接反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中，如，利用外资、科技进步、全社会固定资产投资、科教文卫费支出、二、三产业发展、欠发达村脱贫等，突出对“潜绩”的考核；三是能否提供经济社会发展良好的软、硬环境列入考核当中，如：“生态镇乡”和“平安镇乡”创建，劳动和社会保障情况、依法行政情况、机关效能建设等，重视对“隐绩”的考核；四是将基层党建、精神文明建设工作开展工作列入考核当中，其中，突出对领导班子和干部廉洁自律执行情况的考核，加强对“廉绩”的考核。此外，还应增加对镇乡个性或特色项目的考核，即根据不同地理位置和特色，对每个乡镇（街道）赋予2—3项特色性工作内容，诸如，对位处中心区的镇乡（街道），突出城镇建设、配合开发区和新城区建设内容的考核；对山区镇乡，突出特色农业、扶贫工作内容的考核；对旅游开发有一定潜力的，突出旅游开发管理工作的考核；对拆迁任务比较重的，突出稳定工作考核，等等，使考核更具针对性和个性化，不至于方法千篇一律，标准千人一面。对区级机关各部门班子，因不同区级机关，一般来说都担负着某一方面的专业性、部门性的工作职责，除了继续加强职能工作目标考核外，还突出全局观念的考核，即各区级机关区委、区政府重点工作任务完成和服务全区经济社会协调发展的质量、水平和效率的考核。对领导干部个体，对领导干部个体内容参照班子整体考评，主要考核干部必须履行的岗位职责和根据年度工作目标确定的工作目标责任制。

干部群众综合评议，主要是各级干部群众对镇乡、区级机关班子整体工作满意度、公信度及思想政治建设、组织领导能力、团结协作、工作实绩、勤政廉洁等情况进行的民主测评和民主评议，对领导干部个体的德、能、勤、绩、廉等情况进行德民主测评和民主评议。其中对镇乡，引入群众公认度测评，即组织村、企事业单位负责人和人大代表、政协委员、党代表、群众代表，测评班子任期内整体工作满意度、党委政府公信度、群众安全感等；对区级机关，引入服务对象满意度的测评。具体操作方法可以是：将德、能、勤、绩、廉内容作为一级指标，予以细化分类，组织各级干部群众评议，比如，把“德”的内容上，可以细分为政治立场、组织纪律、理论水平、依法办事、原则性等五个方面，依此类比，既考虑项目的细化和周全，也注意内容划分不过于繁琐，增强操作性。

组织定性考察评估，由组织部门组成考核组对镇乡（街道）、区级机关班子和领导干部自身建设情况、履行职责情况、工作绩效等各个方面进行组织考核。

2、在考评标准上，制定可操作、可规范、可比较的考核评价标准，区分不同镇乡、不同部门和不同岗位职责，实行分类考核、分类评价，尽量消除因同一比较标准带来的差异性少、考核不准确的问题。根据以往的实践经验，制约考核准确程度的主要原因在于是否能确立既具可操作、又能全面综合衡量的评价标准，做到顾此又不失彼。具体来说：

一是引入群众公认度的民主标准。即组织为广大干部群众对班子或干部的德才表现进行综合民主测评，主要反映群众对班子或领导干部的公认度、工作满意度及群众安全感或信任感，反映各级干部对班子或干部的德、能、勤、绩、廉的综合评价等几个方面。在考核形式上通过向群众发放《干部群众满意度测评表》，组织本单位机关民主评议、上级领导评鉴、对口单位评价等进行测评，然后根据责任度、关联度的不同设定相应的权重，加权平均得出分值。

二是坚持可量化、见成效的工作实绩标准。依据区委、区政府制订的《镇乡（街道）、区级机关年度工作目标责任制考核评分办法》进行考核，考核得出的成绩按照不同内容汇总计算。对不同镇乡（街道），因其完成工作的难容易程度不同，设置相对应的难度系数，其中规模较大镇乡（街道）难度系数为1，中等的为0.9，较小的为0.8。区级机关班子的工作实绩则根据不同类型的区级机关，按照职能工作、中心工作、管理服务、执法管理、开发建设等内容设置相对应的权数。领导干部个体的工作实绩，则根据不同岗位职责将年度工作目标分解落实到人的基础上，依照班子整体工作目标考核结果折算，其中正职“工作实绩”全部按班子年度工作目标完成折算，副职“工作实绩”除了部分折算班子年度工作目标完成外，其余部分按分管工作完成情况进行折算。此外，从鼓励各线工作争先上位出发，对工作中取得突出成绩或由有突出贡献的，另外设置附加分值，对工作中出现重大失误、失职的予以倒扣分。

三是执行明确体现考评层次性的结果差别标准。在对测评指标，我们将一级指标的各个要素细化为二级子项目，并分别设置明确的考评建议成绩，分优秀、良好、一般、较差四个等次，同时制订每个等次相应的具体标准，设定相应分值，子项目分值累积相加便是该测评对象这一项目的总成绩。这样，便于参评主体在实施测评过程中，参照已经设置的几个成绩等第进行有差别地评议，尽量避免测评结果的雷同或相近情况。为使这个差别结果的运用更加合理，我们对测评项目的参评主体，根据关联度、知情度、责任制不同，设定相应权数，其中区级机关的的测评对象中，班子成员的权重大于机关干部和下属单位负责人，服务对象占一定的比例，镇乡的测评对象中，班子成员大于机关干部、村（企事业）负责人，人大代表、政协委员和群众代表各占一定比重，从而体现层次性。对“工作实绩”中的每个考核子项目，主要根据镇乡（街道）、区级机关部门的各自工作特点和要求，依据分解落实到到人的年度工作目标，按照区委文件制订的考核评分办法进行差别考核。

3、在考核程序上，规范和完善。具体做法是，将政绩考核程序与日常的组织考察程序区分开来，对领导班子和领导干部的政绩考核，采用届中、届末考核方式进行，“工作实绩”部分以年度工作目标责任考核为基准。

步骤一，年初统一编制考核目标。区委、区政府在总结分析上年度工作的基础上，明确各镇乡（街道）、区级机关年度工作目标，各镇乡（街道）、区级机关根据岗位职责分工，将工作目标分解落实到各个班子成员，并以各单位党委文件形式形成工作目标责任书。

步骤二，年终总结述职。年终由班子和班子成员，对年度工作目标任务完成情况、开展的工作及其发挥的作用、取得的成效等作自我总结评价。

步骤三，组织干部进行民主评议和测评及年度工作目标量化考核。群众测评由各单位党委主持，由参加述职会议人员当场填写测评表，各类民主评议由考核组组织进行，年度工作目标量化考核由区考核办负责进行。

步骤四、组成考核组对班子和干部集中进行组织考核，并根据考察结果作综合评定。在此基础上，组织部门根据民主测评、工作目标责任考核和考核组综合评定三项考核得分，统一汇总，计算综合得分，并采取定量和定性相结合的方式加以综合评价。

步骤五，在以上汇总的基础上，确定考核档次。对考核结果的评价，每个类型的镇乡（街道）或区级机关领导班子，分政绩突出、政绩比较突出、政绩一般、政绩较差四个档次，确定考核评价比例。从抓两头、促中间，形成一定的层次性目的出发，明确政绩突出的一般不超过20%，政绩较差的一般不少于5%，政绩比较突出的占50%左右，政绩一般的占25%左右。对领导干部个体，分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，明确优秀的一般不高于10%，不称职的一般不低于2%，称职占78%左右，基本称职占10%左右。

步骤五，考核结果的运用和反馈。把考核结果作为精神鼓励和物质奖励、干部选拔任用的重要依据，对考核结果进行公示、反馈、通报，对工作政绩突出的进行表彰，并给予一定的物质奖励；对领导班子和领导干部分别实行末位告诫制、诫勉制，并配套运用《调整不称职领导干部暂行办法》、《领导干部辞职制度暂行规定》等干部任用管理制度。

二、建立政绩考核体系需要把握的几点规律

1、根据政绩内容构成的多元性特点，遵循以一为重，兼顾其余的规律。科学的政绩考核评价体系应以实绩为核心，对德、能、勤、绩、廉进行综合评价，以全面真实地反映领导班子和领导干部的素质与工作、能力与水平。要体现考绩的科学性，必须树立全面系统的观点，注意考核的平衡性，在考核指标体系设置上实现两个转变：

一是要从注重经济发展的考核向全面协调发展的考核转变。在以往考核中，一般比较注重经济发展内容考核，看一个地方班子和主要领导的工作好差，比较多地集中在GDP增长、外资引进等经济指标上，对社会发展、环境保护、群众利益、精神文明建设相对比较忽视。分析原因，客观上是经济指标容易量化，一目了然，其他指标则相对难量化、难把握；主观上是价值取向出现了偏差，走进了重数字、唯数字的误区。为此，对镇乡（街道）的政绩考核，在继续抓好各项重要经济指标考核的同时，应当突出社会管理、社会发展环境等指标设置，对区级机关的考核，应当突出服务的水平、质量、效率。要重视党的建设和精神文明建设指标的考核，把经济发展、社会事业发展、政治文明、社会稳定等各个方面都系统地纳入到政绩考核指标范畴。

二是要从组织考察与工作目标考核结合不紧密向两者有机结合转变。以往评价对领导班子和领导干部，定性的比较多，一般通过组织部门的考察，如民主评议、个别谈话、查阅资料等方式予以综合评定，定量的特别是运用数字直观地反映一个班子或一个干部工作实绩的比较少，而目前一些地方实施的年度工作目标责任制考核，更多地是为了年底兑现考核奖，对一个班子特别是领导干部个体的总体评价影响不大。由此，或多或少出现了这样情况：考核评价结果比较雷同，考察材料甚至千人一面；凭个人或领导印象打分，主观的人为的因素比较多；一些干部做“老好人”，开展工作不敢得罪人等等。可以这么说，侧重于考什么，哪些指标为主，哪些指标为辅，占多少比例，对一个班子和干部开展工作的努力方向、努力程度有着比较强的方向性，决定着具体的价值取向。为此，在政绩考核的指标设计上，既要突出组织考察，又要把工作目标责任考核情况作为考核评价的重要内容，通过对不同班子、不同领导干部，制订不同的工作目标责任制和岗位职责规范，加强对工作目标完成情况和岗位职责履行情况的考核，切实增强责任性和紧迫感。

2、遵循考核内容和权重的对应规律，实行分类考核、分类评价。

一是对不同地区和部门班子的考核，要按工作基础、目标任务、工作完成难易程度等加以分类。对镇乡的政绩考核，要根据其工作完成难易程度设置相应权重，也就是说，从现行的对镇乡工作业绩考评的统一比较标准，转向区别不同镇乡实际确定不同的工作业绩考评比较标准，如对地理位置比较好、引进外资比较容易的镇乡，考核权重可以适当调低，对于地理位置比较偏僻，引进外资相对比较难的，考核权重可以适当调高，这样有利于合理地体现一个镇乡班子的工作能力、工作努力程度和工作业绩水平。在实际操作中，可以将不同镇乡按不同的地理位置、基础条件和综合实力分成几大类，比如，鄞州区将全区20个镇乡分为3类：第一类为规模较大镇乡共8个，第二类规模中等镇乡共7个镇乡，第三类规模较小镇乡共5个，对同一类型的镇乡进行横向比较考核。对不同类型的区级机关政绩考核，根据其工作职能、与群众关联度的不同，相应设置权重，比如，对党群工作部门重点考核职能目标完成，对应的权重应占大一些；经济社会管理服务部门重点考核服务经济社会、面向群众和服务对象，服务经济社会情况和群众评议的权重应占大一些。在实际操作中，同样可以将区级机关根据其职能、工作性质及内在联系进行分类。鄞州区将全区各个部门分为五大类：党委工作部门及群团组织，综合管理部门、综合执法部门、经济发展和开发建设部门、人大政协机关，根据不同分类，相应体现个性不同考核内容的各自权重。

二是对领导干部个体，应注意针对不同层次的职位特点，设置不同考核内容和对应的权重。主要表现在民主测评各个要素中，比如对正职干部，重点突出在全局性工作决策、指挥、完成等情况考核，在测评体系中增加“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等内容，并设置对应权重；对副职，重点突出工作思路、工作落实及完成情况，那么在测评体系中增加诸如“当好配角”、“处理问题”、“专业能力”等考评指标，并设置对应权重。对于党委系统的干部和政府系统的干部，不同岗位的干部，因其工作性质、工作内容不同，对考核内容、标准也应做到有所不同。

三是要把班子评价和干部评价有机结合起来。应该看到，领导干部都属于某一特定领导集体，个人工作直接影响到班子整体工作，同时班子整体工作好差又决定和制约个人工作，影响到对个人的评价。为此，要把班子的整体工作实绩和群众评价作为衡量领导干部个人的一个重要组成部门。当然，要区分不同领导干部在整体工作中所发挥的作用和作用的大小，比如，单位“一把手”在班子中起着“龙头”作用，可以将班子年度工作目标完成情况作为其工作实绩的全部内容，其他班子成员，除将班子年度工作目标完成情况作为衡量副职工作实绩一部分外，重点要考核其分管工作完成情况。通过“量身订制”考核内容，可以有效避免考核指标“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”现象，使得考核更加客观、准确。

3、遵循政绩公认性的基本原则，积极引入政绩公议制度。一个班子或干部的能力强不强、作风好不好、政绩突出不突出，群众最为清楚，也最有发言权。考核领导班子和领导干部政绩，必须充分发扬民主，走群众路线，积极引入政绩公议。

运用民意测评和民主评议、综合评价相结合的方式，扩大政绩评议参与面。政绩考核不应仅仅局限于被考核者所在地区、部门和个别人的小范围，必须放在更大的坐标体系中进行比较分析。首先要眼睛向下，接受广大干部群众的民意测评。对镇乡，可以通过发放年度民意测评表形式，征求并了解广大农村居民、企事业单位职工对班子整体工作的满意度、对党委政府的信任度；对区级机关，可以借鉴和沿用以往几年“干部群众民主评议机关”做法，进行满意度测评。其次要进行纵向比较，既分不同类别、不同职别干部对被考核者的综合评价，又看工作成效与历史最好成绩、与前任政绩的比较。第三要进行横向测评，侧重于同行业、同系统、同类同级干部对被考核者的看法，看与同类地区平均水平、位次排名情况。

在政绩公议程式设计上，要丰富内容，完善方法。一是要增加政绩公议的要素，扩大评议信息量。比如依据考核有效性和可测性，可以将领导干部德才表现逐层分解，并赋予量化标准；进一步拓展公议内容，将领导干部生活圈、社交圈纳入公议的范畴，设置家庭和睦、关心群众、业务学习、健康交友、遵纪守法、自身形象等指标。二是要试行领导班子成员署名测评、上级领导署名测评，加大同级与上级测评分权重。三是在民主评议上，实行分档次、限比例的评定方式。比如，规定所在单位机关干部对单位的领导干部民主评议中，明确优秀的一般不超过20%，上级领导干部对镇乡（街道）、区级机关班子评定中，政绩突出的一般不超过20%，政绩一般及以下的一般不低于5%，使评议结果更有针对性和层次性。四是加强协调，集中组织。目前，一年中对镇乡（街道）、区级机关的各类评议次数比较多，容易降低参加测评人员的重视程度。为此，组织部门要统一设置测评表格、明确测评要求，在同一时间段组织进行。

4，遵循考核结果反馈与考核目标相衔接规律，切实抓好考核的实施和结果运用。

实施班子和干部政绩考核的核心目标，首先是通过了解和检验班子和干部德才的综合表现，并通过考核结果的反馈，实现班子或干部工作绩效的提升和整体形象的改善，其次再是把考核结果及时用于各种奖惩中。当前我们政绩考核的定位比较模糊，有的仅仅是为了考核而考核，有的仅仅为了年度奖金兑现而考核，有的仅仅是为了干部调配而考核等，考核实施与目标相偏离，考核工作缺乏制度化、程序化，随意性比较大；考核主体也存在多而分散的情况，有各个部门系统的单项考核，有年度工作目标完成情况考核，有干部考察，有“一票否决”的考核等。这样使被考核对象的工作努力目标比较多，比较分散，甚至无所适从。要改变这一状况，考核工作必须政出一门，集中进行。首先，对政绩考核作相关的程序性规定，即对考核主体、考核范围、考核内容、考核方式、考核标准、考核的结果运用等，用严格的制度、程序加以规范，任何考核都必须按程序进行。其次，建立统一的考核部门，将各口各线考核单位统一归入，建立考核领导小组，再按考核内容不同，明确分工，使考核工作步调一致。第三，加强考核纪律建设，明确任何部门未经考核小组批准同意，均不得组织检查、评比或达标活动，使对领导班子和领导干部政绩考核形成完整的统一体。

在考核结果的运用上，同样要建立一个基本的衡量标准和必要的规范制度，如建立以政绩考核为依据的干部升降管理制度，对实绩突出的，要及时大胆起用，对实绩平庸的，要实行降职、免职处理，在同等条件下考核优胜者优先提拔使用，对不适应现职工作的，必须按规定给予待岗处理，或根据《领导干部辞职制暂行规定》，坚决运用引咎辞职、责令辞职等方式予以处置。在同等条件下考核优胜者优先提拔使用。实行民意否决淘汰制，对民意测评中不称职票达到三分之一的进行调整，优秀票不足二分之一的不能提拔，民主评议、上级领导评价中，名次比较靠后的要进行诫勉谈话。同时，切实加强对考核结果的反馈工作，建立考核结果存储信息库，对考核项目得分失分的具体情况，以书面保密的形式向被考核对象通报存贮的优缺点信息，使之对自身的工作成效和工作方法有自觉清醒的认识。

三、注重综合配套，增强实践运用的成效

班子和领导干部考评体系中的考评项目、考评标准、考评方式以及相关工作程序需要实践检验，不断完善，同时还要考准选好干部，仅仅靠一个考评办法还不够，需要相关的干部人事制度与之配套。

一是在干部评议监督上，要抓好民主评议机制的落实。健全民主测评和民主评议制度，要在原有制度的基础上，对测评内容、参评对象、评议方式等作进一步完善。其中，在参评对象上，除组织本单位本地区机关干部、下属村企（事）业单位负责人和人大代表、政协委员、群众代表参加外，还要请上级领导和相关业务联系单位进行评议，并根据不同参评对象，设置不同测评权数；在测评内容上，尽量细分测评项目，并明确每个测评项目标准，增强针对性；在测评方法上，实行分档次、限比例的评定方式，如机关干部对单位领导干部民主评议中，规定优秀的一般不超过20%；上级领导对班子评定中，规定政绩突出的一般不超过20%，政绩一般及较差的不低于5%。二是探索建立全社会民主评判各级干部制度。结合机关效能建设，在各镇乡（街道）开展群众对机关干部工作满意度评议活动，在区级机关各部门，开展服务对象对机关干部工作满意度评议活动。建立干部民主测评和整改情况公告制度。评议结果要向社会公告，对整改情况也要在适当范围内进行公告。研究试行镇乡（街道）重大事项决策社会公示制度。建立重大事项决策社会公示制度，规定镇乡（街道）的工程建设项目、财政审批管理等重大事项决策情况要向社会公示，接受群众监督。

二是在干部的选拔任用上，要抓好以考评结果为依据的干部职务升降管理制度的落实。重点是要探索实行领导班子末位告诫制和领导干部末位诫勉制，对实绩突出、群众公认的，及时大胆使用；对实绩平庸的，要谈话告诫；对实绩较差的，要实行降职、免职处理；对不适应现职岗位的，要按规定进行轮岗或改任非领导职务。坚持能岗相适的原则，选拔一批政治素质好、善于做思想工作的同志到区级机关担任副局长、副书记；坚持考任分离、实岗锻炼的原则，选拔一批下派挂职干部和后备干部充实到镇乡（街道）班子；坚持“平者让、庸者下”的原则，对比较差的班子进行调整，一般的，由区委领导进行集体谈话，并“下”一批不称职的领导干部。此外，还要切实加强对考评结果的反馈。对班子的考评结果，要在适当范围内予以公布，对领导干部的考评结果，要采取书面形式向本人通报，并探索在一定范围向群众反馈干部考评结果的途径。

三是在强化考核责任上，要抓好考核责任机制的落实。要着手建立统一的干部考评领导机制，整合考核资源，提高考核效能。针对目前年度工作目标责任考核与组织考察两种不同功能的考核制度联系不紧密，考核力量比较分散的现状，特别要成立在区委统一领导的考核部门，把各线各口的考核统一归并，加强对考核工作的领导。要制订出台考核工作相关的各项程序性规定，通过制度形式，明确和规范考核的主体、范围、内容、方式、标准等，并加强考核纪律建设，规定任何部门未经考核小组同意，均不得组织检查、评比或达标活动。探索建立考核结果会审分析机制。在对班子和干部综合考评的基础上，建立相关的政绩档案，并通过召开考核组会议、组织部部务会议、干部监督联席会议等，综合分析研究班子和干部的政绩，在此基础上，确定班子和干部的考评档次。建立考核工作责任监督机制。要建立干部考核工作监督员制度，邀请群众代表、人大代表、政协委员、离退休干部组成干部工作监督员，对考核程序、考核内容、考核纪律等情况进行全程监督。制订出台《考核责任追究办法》，明确考核者和被考核者工作责任，并对他们履行职责的情况进行督查，对那些不能很好履行职责、考核结果失真、失准或违反纪律的人员，视情节轻重，给予相应的组织或纪律处分。试行考核组成员考察前培训制度，努力提高考核组成员的考核业务水平。

四、建立和推行政绩考评体系的配套环节

1、考核工作要在一定范围内自上而下进行。如何进行领导班子和领导干部绩效考核，考什么内容，建立一个什么样的考核体系和考核机制，对各级领导班子和领导干部的政绩观和发展观的树立起着积极引导作用。当前，一些地方积极探索和大胆突破，建立并实施的领导班子和领导干部绩效考核制度，对帮助和督促树立正确的发展观和科学的政绩观起到了积极的推动作用。但是，许多地方在考什么的、怎样考的问题上还没有形成共识，比如是否需要取消GDP考核，经济指标考核与社会经济发展环境权重设置的问题等，还没有形成统一的看法。为此，需要从上而下，对考核内容、制度设计、考核结果运用提出导向性意见，形成统一的制度体系。

2、加大宣传力度，从观念上剔除传统的守旧的政绩观。各级党委、政府要根据正确的政绩观形成是顺序渐进、不是一蹴而就的实际情况，广泛组织宣传，利用座谈研讨、专题讲座、调查研究等方式，组织开展政绩观、发展观教育活动。同时要对如何探索建设领导班子和领导干部科学的政绩考核办法进行广泛讨论，组织不同层次，不同人员进行研讨，在研讨中提高认识，增强意识，进一步提高对制订出台的政绩考核办法认同程度。

3、建立一支素质优良、经验丰富的考核队伍。考核人员素质如何，直接关系到考核质量，影响到对每一班子和干部的评价。目前，对班子和干部考核工作主要以组织人事部门为主，对镇乡、区级机关年度工作目标责任考核，主要以各口各线为主，从事考核的专门人员比较缺，力量比较分散。随着考核工作进一步细化，需要大量的熟悉考核工作的人员。因此，要加大考核队伍建设力度，一方面要把那些基本素质好、有一定实践经验、能胜任考核工作的同志充实到干部考核队伍中；另一方面，要加强对考核人员的素质、业务培训和实践锻炼，使考核人员努力掌握经济、社会发展和党建等相关知识，提高运用辨证思维方法观察和识别干部的水平。

4、建立健全考核工作相关配套制度。如建立政绩考核工作责任制，对派出考核部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审查部门，分别明确工作责任和工作纪律，对考核单位或考核人员还可以通过建立考核资格论证、执证考核制度等责任保障机制形式，增强考核责任意识。建立政绩考核监督制度，聘请考核工作监督信息员，开通考核工作举报电话、信箱等，广泛接受干部群众、人大代表、政协委员、离退休干部及普通群众对考核工作的监督。