区公开推荐选拔区管后备干部的探索与实践

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建设高素质的后备干部队伍，是造就一支具有领导现代化建设和应对入世挑战能力的领导干部队伍的基础，是*区实现建设“体现宁波城市现代化形象的标志性城区和城市现代化先行区”宏伟目标的关键所在。近年来，*区在选拔培养后备干部方面，工作力度比较大，成效也比较明显，大批优秀的后备干部走上了领导岗位，为各级领导班子增添了生机与活力，为培养造就大批能够担当经济发展和社会全面进步重任的高素质党政领导人才提供了强有力的组织保证。然而，从整体情况来看，培养选拔后备干部工作还存在不少薄弱环节，后备干部队伍总量不足、结构不尽合理、人选素质不是很优等。因此，加强培养选拔后备干部工作，已成为一项刻不容缓的具有全局性战略意义的工作任务，同时也是党的建设新的伟大工程中的关键工程。结合中共宁波市委组织部*年初拟定的组织工作重点调研课题，该区对公开推荐选拔后备干部工作进行了重点的有针对性的调查研究。并在全社会掀起新一轮“公选”热潮、广泛开展公开推荐选拔后备干部工作之际，早布置、早实施，认真组织开展了公开推荐选拔后备干部工作。

公开选拔是对干部选拔任用工作具有全局性影响、带有突破性的重大改革和尝试。早在年，*区面向全国公开选拔了5名副局级领导干部；2000年、*年又两次面向全省公开选拔了9名副局级领导干部。上述3次公开选拔，在实践中深得民心，引起了强烈的社会反响，受到了广大干部群众的普遍关注。*年开展的公开推荐选拔后备干部工作，在借鉴以往“公选”领导干部成功经验的基础上，勇于改革，开拓创新，进行了有益的探索和大胆的实践。经过民主推荐，共有264人参加选拔笔试，136人入围参加面试演讲，经过差额考察等环节，最后确定了40名区管后备干部和60名人才储备库人选。通过这次公开推荐选拔，一批综合素质好、表现优秀的年轻干部脱颖而出，为区管干部储备了一支年轻化、知识化，开拓创新、朝气蓬勃的后备力量；通过这次公开推荐选拔，进一步提高了广大干部工作的积极性，营造了竞争进取、你追我赶的良好氛围；通过这次公开推荐选拔，进一步明确了正确的选人用人导向；通过这次公开推荐选拔，大力推动了各项工作的改革创新和繁荣发展。*区在总结回顾这次“公选”后备干部工作的实践和经验时，认为要做好“公选”后备干部工作，至少要从以下五个方面努力提高：

一、强化竞争意识，把握“公选”后备干部工作的层次性。

“公选”后备干部的目的是为了改变“公选”领导干部成本高、时间长、效益低的问题，采取考任分离的办法，将更多的能人贤士纳入到组织视野内，充分调动广大干部的主动性和积极性。*区经过深入的调查和研究，最后确定了分层次“公选”的办法进行，即将区管后备干部分成正局级后备干部、副局级后备干部和人才储备库干部3个层次，按照不同的条件和要求，实行分层次“公选”，这样做主要是基于以下四点考虑：一是分层“公选”符合区情实际，*地处宁波市的中心，干部盘子小、编制少，若按照党群、政法、综合经济、工业经济、农业经济、城建、贸易、文教卫等专业门类进行分类选拔，实施的难度可能比较大，效果也可能不甚理想。二是形成梯度竞争机制，促使干部在不同的层面上进行竞争，始终处于竞争状态：正局级干部竞争转任重要领导岗位或者进入市管干部行列；正局级后备干部竞争走上正局级领导岗位；副局级干部竞争进入正局级后备干部；副局级后备干部为了走上副局级领导岗位而展开竞争；人才储备库干部为进入副局级后备干部而处于竞争状态；其他干部要进入人才储备库也必须经过竞争上岗。三是利于“公选”的公平竞争，在各个层次的同一层面，“起跑线”一致，干部的文化程度、年龄、实践工作经历等各方面的差别相对较小；四是着力提高“公选”效率。在以往的局级后备干部基础上，增设人才储备库这个“平台”，便于将更多的优秀年轻干部纳入组织的视线，也便于组织部门根据干部的特点有针对性地进行培养和教育。

在选拔过程中，3个层次的后备干部都必须严格按照有关要求进行选拔，宁缺毋滥。对参加公开选拔的同志，笔试成绩达到一定分数，包括通过笔试、面试未通过的同志，经过必要的组织了解后，进入人才储备库进行储备。人才储备库的同志要进入副局级后备干部名单行列，需要经过较为严格的把关，一般要求进行面试和组织考察等环节。

二、强化严谨意识，增强“公选”后备干部工作的程序性。

为确保“公选”后备干部工作顺利开展，必须按照“宽进严出”的原则，科学地一道一道严格把关，严格履行程序不变通，确保每个环节的公正合理。在实施过程中，要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的各项规定，加强组织领导，进行周密部署，落实相关责任。抓住资格审查、试题制作、笔试面试、分组考察等几个重要环节，制定详细工作方案，规范各阶段程序。在选拔的各个阶段，分别制定《资格审查说明》、《笔试实施程序》、《面试工作细则》、《分组差额考察有关事项》等具体操作办法，避免工作的随意性。

首先是要严格参选人员的资格和条件，把好资格审查关。参加“公选”的同志除了要符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外，还须符合以下几个条件：正局级后备干部一般应是副局级干部，副局级后备干部一般应有3年以上工作经历；正局级后备干部年龄一般在45周岁以下，副局级后备干部一般在40周岁以下，人才储备库干部在35周岁以下；大学专科以上学历；近三年年终考核无基本称职或不称职等次；身体健康。凡是符合上述条件的人员，身份编制不受限制，只要是被推荐过或者自荐过的均可参加选拔考试（推荐票数或自荐票数为1票及以上即可）。

其次要严格按照初定方案进行操作，不允许中途改变筛选比例和遴选方式。笔试试卷请专业的人才考试中心制作，内容由公共知识和写作两部分组成，试卷袋在考前十分钟启封。对于评卷工作，要求出卷方反复斟酌、认真负责，尤其是主观题；面试顺序由应试者抽签决定，现场根据确定的题目，思考一定时间后作答，邀请有关领导和专家当场评分；组成考察工作组到各单位和部门组织进行差额考察，考察前实施考察预告，采取个别谈话、座谈会的形式进行，对考察人选进行全面的考察了解；由领导小组结合民主推荐、考试成绩、组织考察情况提出后备干部建议人选，报区委同意后，对建议人选进行公示，最后确定正式名单，并在一定范围内公布选拔结果。

三、强化参与意识，体现“公选”后备干部工作的民主性。

《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定：“选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐的结果在一年内有效。”在开展“公选”后备干部工作时，也应当把民主推荐作为基础性工作来抓。只有在民主推荐基础上进行公开选拔，才能使“公选”工作建立在更加广泛的民主和更加牢固的群众基础之上；也只有这样，才能及时选拔和掌握一批忠诚实践“三个代表”、得到多数群众拥护，想干事、会干事、能干成事的优秀人才。

该区结合区管干部年度立体考核工作，每年都在区直属单位、街道和区机关各部门开展民主推荐工作，一般通过组织发文、张榜公布、会议动员的形式，进行宣传发动，动员组织广大基层干部群众广泛参与民主推荐活动，宣传发动的侧重点放在有一定的领导职务和实际工作能力、经验比较丰富、文化水平相对较低的干部群体当中，这些同志参加“公选”怕丢面子，担心分数较低，会有所顾忌，即使符合参选条件，也可惜地放弃竞争机会。

推荐的形式主要有群众推荐、领导干部署名推荐和组织推荐3种；推荐范围不受单位、部门的限制，在全区范围内的双重管理单位、企事业单位和社区的干部（包括辖区单位干部），均可以作为推荐对象。人才储备库的人选特别注意在改革和发展的前沿“第一线”推荐，如社区、教育、卫生、城管和房管等事业系统。据统计，该区*年共推荐后备干部2298人次，其中：正局级后备干部490人次，副局级后备干部1133人次，人才储备库干部675人次。

另外，随着干部人才的引进和流动的加速，一些优秀年轻的干部和人才不容易被广大干部群众所知晓，组织部门掌握的也不是非常全面，为了让这些同志也参与到“公选”中来，体现民主推荐的彻底性和公平性，该区特别规定：人才储备库的人选除了群众推荐、领导干部署名推荐和组织推荐3种推荐形式外，还可以自荐信的形式自荐，自荐信邮寄或通过《*党建网》发送电子邮件均可。*年，该区通过加强宣传发动，提倡“低分高能”者通过自荐而参与竞争，组织部门共收到各种途径交来的自荐信16封，全部符合人才储备库人选的条件和资格，获准参加“公选”。

四、强化监督意识，扩大“公选”后备干部工作的公开性。

当前，我们有不少工作都存在“透明度”不够的现象，这种信息不对称的情况，造成了很多不必要的麻烦和误解，“公选”工作也不例外。同志在“七·一”讲话中指出：“要坚持扩大干部工作的民主程度，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。”要真正扩大公开选拔后备干部工作的民主程度，实现民主化，就必须发动全社会的力量监督“公选”工作的整个过程，改变以往后备干部工作公开程度低，群众参与度不够的情况，将广大干部群众对组织人事工作的压力转变为推力、动力，尽可能地扩大“公选”每个环节的公开程度，进行“阳光下操作”。

*区*年的后备干部“公选”主要采取了以下几项监督措施：一是开设监督举报电话，增加群众参与度，发挥群众监督的作用；二是在笔试、面试、考察等环节都请纪检监察人员和干部工作监督员参与其中，进行全程跟踪；三是引入人大、政协监督，在面试演讲时邀请人大常委和政协常委到现场监督，对考察的评分进行监督和评价；四是通过网络、报刊等有关媒介及时公布选拔的职位与名额、选拔各阶段的进展情况、通过竞争进入下一阶段的名单和数量以及是如何产生的原则，使广大干部群众可及时获取“公选”信息；五是通过考察预告等方式，将考察的人选公告于众，发现问题及时核实查处。

为了在更大范围内发动干部群众参与到“公选”中来，该区在对后备干部进行差额考察的过程中，尽可能地扩大考察谈话了解的范围，规定至少每个后备干部人选的谈话对象要保证在10人以上。并通过发放民意测评表，请参加谈话的人员对后备干部现任职情况进行综合测评，分优秀、称职、基本称职、不称职4个方面。据初步统计，该区*年的后备干部“公选”考察，全区各单位和部门共有1892人次参与了此项测评工作。

五、强化机制意识，确保“公选”后备干部工作的延续性。

要保证“公选”后备干部工作的延续性和开展“公选”的实效性，落脚点必须放在制度建设上，通过制度选人，按制度用人，靠制度管人。*区在“公选”后备干部实践经验的基础上，借鉴学习各地好的做法，经过反复的论证和研究，制定了《宁波市*区后备干部工作暂行办法》，对后备干部的条件和资格、数量和结构、选拔、培养、管理、任用以及后备干部工作的组织领导、纪律等作了详细的规定和说明。在后备干部选拔方面，规定：后备干部的选拔要按照公开、平等、竞争、择优的原则，在民主推荐的基础上进行公开选拔，选拔的后备干部后备资格有效期为3年，在3年内未提拔使用的仍需参加下一次公开选拔；后备干部的公开选拔一般每3年举行一次，也可根据形势、任务发展和领导班子建设的需要，及时对紧缺类别后备干部进行有针对性地调整补充。

任何单项制度的实施都不可能孤立地进行，为此，该区出台了几项配套的制度和措施：

一是教育培养制度。通过鼓励参加学历教育、组织在职培训等形式加强后备干部的理论和业务知识培训。鼓励后备干部积极参加党校、高等院校学历继续教育；优先选送优秀年轻后备干部在职或脱产（包括到国外）攻读硕士、博士学位。采取委托办班或自行办班形式，每两年举办一期区管后备干部培训班，每期30人，时间为1个月；同时，每两年择优选送15人参加市老三区中青班；举办一期人才储备库干部培训班，每期60人，时间为半个月；要求各直属单位在选派参加各种业务培训、专题培训时，优先考虑后备干部。通过多岗位交流、重点岗位锻炼、上挂下派等形式强化后备干部的实践锻炼：在每年两次科及科以下干部跨部门交流中，安排5名后备干部跨行业、跨系统或机关与街道之间轮岗；在机关部门中确定5个工作任务重、要求高的锻炼岗位，每半年安排一批后备干部在岗锻炼；在街道设立办事处主任助理职位，选派比较成熟的后备干部任职，符合领导干部提拔条件的，及时提拔到合适的领导岗位；没有提拔的回原单位或另行安排；在部分行政村、社区设立党政助理职位，每年安排一批机关、街道后备干部或人才储备库干部任职锻炼。按照“一对一”的方式，落实后备干部培养责任人，定期召开汇报会，及时了解掌握后备干部的有关情况。责任人由各单位主要领导同志担任，主要职责是对后备干部加强指导，开展经常性的提醒谈话，发扬成绩，克服不足，促使他们在德、能、勤、绩、廉、学各方面健康成长，使后备干部尽快成熟起来。

二是动态管理制度。对“公选”的后备干部实行动态管理，完善工作档案，建立后备干部数据库。在跟踪考察的基础上，实施优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。从而使后备干部队伍不断新陈代谢，始终处于竞争状态，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构。

三是备用结合制度。开展公开推荐选拔后备干部以后，要坚持提拔领导干部人选必须是后备干部的原则。凡不属于同级后备干部的人选，要在呈报表中作出说明。这也符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”要求。从领导班子建设的工作需要和目前的实际情况来看，把后备干部作为调整充实领导班子的唯一来源是不现实的，但是一定要把后备干部队伍建设成为调整充实各级领导班子的主要来源，积极创造条件，及时起用成熟的后备干部。