影响选人用人公信度的因素分析
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党的十七大报告首次提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”可以说，随着《干部任用工作条例》深入贯彻执行，干部人事制度改革进一步深化，干部工作中的民主不断扩大，一大批优秀的干部被选拔到各级领导岗位上来，选人用人的公信度不断提高。同时，我们也要看到，选人用人公信度与用人者、被使用者、选人用人的操作程序及认知者的主观因素都存在密切联系。在现实中，仍客观存在一些影响选人用人公信度的因素。主要表现为“六难”：
一、对使用对象“难认同”。也就是说，群众对选人用人是否公认，最直接的是看选用的是什么样的人，是否是群众认可的人。在这方面，主要是存在五种情况：一是对使用对象“自身素质能力”难认同。认为使用对象素质能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众还认为使用对象素质能力还不如自己，心中不服。二是对使用对象“廉洁自律”难认同。认为使用对象存在以权谋私现象，如利用职权或工作之便为自己、家属牟利，等等。三是对使用对象“作风”难认同。认为使用对象工作作风不实，深入基层、深入群众少，或是参与抹牌赌博、生活作风有问题等。四是对使用对象“性格”难认同。如使用对象在工作中因坚持原则，秉公办事，得罪了部分人，致使群众感觉他们很生硬、不近人情，心存不满；有的使用对象性格偏内向，不善言辞，注重实干而缺少交流，导致群众认为他们“太冷漠”、缺乏热情。五是对使用对象“缺乏了解”导致难认同。使用对象因业务范围的限制，与群众接触面较窄，导致群众对他们不了解、不熟悉。有些使用对象的工作岗位较特殊，纪律性和保密性较强，与群众接触少，导致群众感觉与他们难以接近、难以沟通，对他们“望而生畏”。以上这些情况或多或少影响到选人用人公信度。
二、对用人者本身“难信服”。俗话说，“打铁先要自身硬”。群众对选人用人是否满意，还要看用人者是否公道正派、秉公办事。现实中，主要有四种情形：一是用人者在群众中威信不高。比如发展经济、社会稳定工作没抓好，惠民政策落实不到位等，工作能力难以服众。二是用人者中个别人形象不佳。在工作中有的不坚持原则，跑风漏气；有的盛气凌人，说一不二；有的工作消极，应付了事；有的说违心话、做违心事。有的热衷于看领导眼色或优亲厚友。三是对选人用人单位少数人有意见。因个别选人用人者作风不正、业务不精、口碑不好，或者对党政班子中个别人有误解，而否认选人用人成果，也影响了选人用人公信度。四是用人者本身有用人上的“私心”。有的用人者私心较重，为任人唯亲，有意违规操作、曲线操作；有的为了小团体利益，把一些“带病”的或不具备资格条件的干部提拔上来，有的甚至把自己单位不想用的人，通过向组织推荐，把“带病”干部推向别的地方、单位和部门。
三、对现行干部选拔任用制度“难把握”。近年来，很多地方虽然在宣传贯彻《条例》做了一些工作，但《条例》被干部群众接受还有一个过程。主要是在“六个把握”上存在问题：一是对《条例》缺乏了解，不会把握。如有的地方党组织没有深入全面地宣传《条例》，导致广大群众对《条例》不了解、不熟悉，对干部选拔任用的资格条件、程序、方法以及步骤等知之甚少。二是《条例》对有些问题未作具体规定，不能准确把握。如对干部初始提名权的规定，到底该由谁提名、如何提名、提名范围如何界定，民主推荐票数的下限如何确定等问题，都没有明确规定。三是有意曲解，为我所用，故意错误把握。有时，个别干部本身不符合《条例》要求的资格条件和程序，但因其与用人者的利益存在千丝万缕的联系，不得不提拔任用，于是有意套用、曲解《条例》中的具体规定，以达到个人目的。四是《条例》有些地方还不够完善，需要创新把握。如公开选拔制，在选拔干部中的比例、时间上也没有作出明确规定。又如任命制，上级党组织任命下级党组织负责人是符合《党章》的，理应受到人民群众的信任。但现实中群众因缺乏对“交流干部”、“下派干部”的了解，群众的接受有一个过程。五是少数群众对《条例》理解有误解，不同程度影响把握。不同层面、不同素质、不同行业的群众对《条例》有着“个性化”的看法，也有各取所需的倾向，往往从地域单位、部门、个人的角度思考问题，对《条例》缺乏专业性的了解和认识，对涉及干部工作的许多制度和具体环节产生不同程度的片面理解，影响选人用人公信度。六是遇到干扰和阻力，不敢把握。当出现上级领导“打招呼”、“给压力”或是其他特殊原因时，用人者迫于压力选人用人只好把《条例》要求的任职资格条件、程序变通和灵活运用，“睁一只眼，闭一只眼”，不敢依规办事。
四、对干部选拔任用的程序“难满意”。群众对选拔任用程序的操作不满，也是影响选人用人公信度的重要因素。主要表现在三个方面：一是程序“缺位”。在干部选拔任用过程中，对一些必要程序没有执行到位，有的甚至干脆不执行。如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告的不规范等。二是程序“错位”。在选拔任用过程中，有的为减少工作中的阻力，故意将程序颠倒，先把好执行的程序执行到位，把一些难的程序放在最后再执行。这样一来，把群众“视线”转移，表面上是方便了工作，实际上是对群众“欺骗”。如有的地方，将任前公示的时间一拖再拖，最后成为了任后公示，降低了任前公示制的作用。三是程序“越位”。有的为了打“小算盘”，执行程序“过了头”，书记办公会、协调会召开在民主推荐之前或民主推荐之前的“群众工作”和“统一思想”、“个别招呼”等，表面上是“认真”，实际上愚弄群众。四是程序“变味”（即执行程序有“走形式”的嫌疑）。有的选人者在选拔任用干部中，内定“人选”，程序是形式，要么“以票取人”，要么推荐了“得票就行”等，执行选拔任用程序不过是为了做给上级和群众看的，实为形式主义。
五、对干部选拔任用过程中反映的信息“难认可”。主要是指群众感觉在参与干部选拔任用过程中的“知情权、参与权、选择权、监督权”没有得到充分表达，导致群众对选人用人不满。表现在六个方面：一是透明度不高。有的党组织想要按照《条例》规定的程序办事，但又担心泄密，因此在操作中遮遮掩掩，让人似懂非懂、模模糊糊。譬如推荐一个岗位，不是直接设岗推荐，而是采取模糊推荐。群众觉得自己受到了愚弄。二是信息内容不全。存在着只公开一般内容、环节和众所周知的环节，不公开关键内容、环节的现象。如任前公示，只公示干部的基本情况，不公示干部的工作实绩、业务能力及廉洁自律等情况。三是意见反馈不及时。对举报中收集到的有关意见无法一一回复，有的甚至“无反馈”。群众觉得自己失去了监督的意义。四是范围不“对口”。对干部信息没有在其出生地、曾经工作过的地方以及有业务联系的单位进行公示，群众得到的信息不系统、不全面，无从选择。或仅在电视台公示或仅在本单位内部公示，范围过窄，导致“想知道的却没看到，看到的却不了解”，失去了公示的针对性和实效性。五是信息“不规范”。有的凭主观愿望，信息很随意，想多发就多发，想少发就少发；想今天发就今天发，想明天发就明天发。如在公开选拔时，对资历、任职资格、年龄、学历等信息不规范等。六是群众对领导干部的职责、分工、实绩、家庭、廉洁自律等多方面情况，缺乏准确的知情渠道和连续性的情况，导致了民主测评推荐凭印象或走形式。
六、群众自身心理障碍“难逾越”。主要是指群众没有突破自身的心理障碍，把一些无关的外在因素带到干部选拔工作中来。表现为五种心理：一是无关心理。认为干部选拔任用工作是组织的事，是领导的事，自己只要搞好本职工作就行了，事不关己，高高挂起。二是关系心理。认为怕影响上下级、同事之间的关系，有的甚至怕在干部选拔任用中遭受他人报复，不愿参与或走过场。三是放大心理。把过去的腐败案件、官员特权等个别现象放大到整个干部选拔任用工作中，从而对选人用人工作不满。如某个干部出了问题，一些群众就认为是干部选拔任用工作出了问题。四是利益心理。带有一定功利性，认为能够关照、关心自己的人就赞成；影响了自己利益的人、甚至存在利益冲突时，即使提拔对象再优秀，也会反对。五是发泄心理。对社会改革发展承受力、对社会制度的心理承受力不够，如在遇到婚姻破裂、爱人工作未解决、子女难就业等问题，或认为升迁无望、对前途失去信心时，把这些困难发泄干部选拔任用上来，认为是这个社会上的干部都没选好，进而对整个选人用人工作不满。
准确认识和把握“选人用人公信度”
干部的品行的高低、能力素质的强弱、作风的好坏，群众自有公论。我们党历来都重视干部的选拔任用工作。邓小平同志曾指出：“在选人用人的问题上，要注重群众公认。”同志在党的十七大报告中提出：“要提高选人用人公信度。”可见，选人用人“公信度”的提出，不是偶然。要提高选人用人公信度，必须首先正确地理解和把握选人用人公信度的内涵和外延。
一、“选人用人公信度”提出的时代背景
选人用人公信度的提出，是我国新世纪的国情和党情发展变化的必然要求。党的十六大把党的性质由过去的“1-1-1”结构升级为“1-2-3”结构。“一个领导核心”没有变；把过去的“一个先锋队”发展为“两个先锋队”；把过去的“一个代表”发展为“三个代表”。在这个飞跃过程中，党如何成为中国人民和中华民族的先锋队，干部如何成为先锋队的精华，在理论上需要缺乏深入的调研、分析和论证；在实践层面，老百姓在民主政治条件中，对现实中一些干部还难以认同。如少数干部作风腐化，不深入基层群众；有的甚至贪污腐败，大肆挥霍国家公款等，与党的宗旨相背离。这些都在客观上要求我们党在实践上必须适应理论建设的发展和飞跃。同时，选人用人公信度的提出，是社会主义民主政治建设的基本要求。人民当家作主是我们社会主义民主的本质。随着我国经济社会发展，社会主义民主政治的不断推进，人们的民主意识不断增强，迫切要求落实在选人用人上的知情权、选择权、参与权和监督权。所以说，选人用人公信度的提出，是我们党在选人用人上的坚持走群众路线、尊重人民群众主体地位的客观要求，也是民主政治建设的一大进步。
二、“选人用人公信度”的含义
公信度是指社会公众对某种特定事物或者现象的信任程度。选人用人公信度是指广大人民群众对我们党选人用人的公认和信任程度。正确理解选人用人公信度的内涵和外延，要把握好“六性”：
（一）历史性。历史的发展具有连续性、继承性。选人用人公信度也应表现为选人者、所选用者、人民群众等三方都在一定程度上的历史继承性及对现实选人用人制度的比较、对比，从而打上时代的烙印。特别是随着干部人事制度改革的不断深入，使选人用人公信度由单纯的对党组织满意变为对民主的方式、范围、程序、组织者和所选用者等多个方面的满意。尤其是新时期“民主空气”越来越活跃，人民群众的民主意识日益增强、表达民主诉求的愿望不断增强，群众对选人用人必然有了更高的要求。
（二）时代性。选人用人公信度在不同的时代有着不同的时代标准。比如说，在解放初期，衡量选人用人公信度，主要看是否始终忠于党、忠于人民、根正苗红、大公无私、艰苦奋斗等；在改革开放初期，衡量选人用人公信度主要是看是否思想解放、敢于接受新事物、敢于摸着石头过河、有市场经济头脑等；在现在，衡量选人用人公信度主要是看是否科学执政、民主执政、依法执政，是否权为民所用、情为民所系、利为民所谋和敢于创新等等。所以说，选人用人公信度具有鲜明的时代特征。
（三）区域性。选人用人公信度，在不同的地方有着不同的区域要求。如在发达地区，人们的“官本位”意识淡薄，下海从商、自主创业的多，群众对干部选拔任用工作可能比较重视结果，认为选人用人的公信度关键看选拔对象要有推动本地发展、促进和谐的本领，所以在这些地区赢得群众信任度相对来讲要容易一些；而在少数民族地区、欠发达地区，人们受传统思想束缚比较深，“官本位”意识比较浓，对干部选拔任用的程序、方法、步骤、要求等关注度高，对被选拔对象的要求也高，有的甚至很苛刻，所以在这些地区赢得群众的信任度相对来说要难一些。同时，选人用人公信度，与不同地区执行干部选拔任用政策的能力和水平有关。如有些地方严格按照《干部任用条例》办事，党委驾驭能力强、执行效果好，公信度自然就好。
（四）可变性。在不同时期，人民群众对选人用人公信度也在不断变化。一个人用好了，一个单位盘活了，一个选人用人的导向就形成了，这样，选人用人公信度就高。反之，有时用错一个人，可能会影响一大批人的积极性，在一段时间内甚至更长时期，影响人民群众对选人用人公信度看法。同时受内外因素影响，选人用人公信度时刻发生变化，可能出现时高时低现象。如一个地方，选人用人公信度在一个时期一直很高，但突然受到外界因素影响，公信度立即由高变低。
（五）准确性。公信度是由一个统计数据模型的广泛调查和抽样调查取得的。这种取得方式直接影响公信度高低。还有公信度的公信必须是从党和广大人民群众根本利益和大多数人利益出发的，公信必须是共信的，但有些共性不一定是公信。对一定时间、一定范围或某种具体方式反映的公信度，要作一分为二、与时俱进的客观辩证分析，准确把握和判断。如注意“以票取人”的问题。在正常情况下，以群众推荐和群众评议，票数反映了干部在人民群众心目中的位置，可作为选任干部的重要依据，但决不能简单以票取人。要具体情况具体分析，注重分析票数多少的本质，不被错误的“票多”所蒙蔽，不因正确的“票少”而失才。
（六）关联性。选人用人公信度不是一个单纯的指标或是数据统计结果，它直接与当地党风建设、干群关系、经济社会发展、社会治安、基础设施建设、社会文化发展、人民生活水平以及重大突发事件等紧密联系。可以说，一个地方经济发展好、社会和谐，党风正、干群关系融洽，那么这个地方的选人用人公信度一般会较高；反之，如果这个地方经济发展滞后、社会不稳定，党风不正，干群关系紧张或者是发生了重大事故等，即使是地方领导干部工作再努力，也会影响选人用人公信度。同时，选人用人公信度还与法律体系、社会保障、干部形象、廉政问题等紧密联系。
因此，要提高选人用人公信度，先要深刻理解选人用人公信度提出的时代背景，正确把握选人用人公信度的内涵和外延，以及人民群众对公信度的认知和理解。
