以科学发展观为指导完善干部实绩考核的思考
前言：本站为你精心整理了以科学发展观为指导完善干部实绩考核的思考范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。
总书记在党的十七大报告中明确提出：“要规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。这对我们干部考核评价体系建设具有深刻的现实意义。在我们个别地区，以GDP论英雄，单纯追求发展速度的现象有很大市场，忽视生态环境和协调可持续发展，在招商引资问题上，只顾眼前利益，不管项目是否高能耗。要纠正这种被扭曲的干部政绩观，我们必须尽快完善以往干部考核评价体系，制定出符合经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设的科学评价体系，切实解决“为谁发展”、“靠谁发展”和“如何发展”的重大问题。
一、科学发展观指导干部考核评价工作的意义。
（一）以科学发展观统领经济社会发展全局，实现经济社会又好又快发展的必然要求。科学地考核评价干部是选准用好干部的前提，是干部队伍建设的基础性工作，有利于引导和促进领导干部用马克思主义中国化的最新成果武装头脑，自觉遵守客观规律，把实干精神与科学态度结合起来，坚持从实际出发作决策、办事情；进一步转变发展观念，创新发展模式，提高发展质量，真正把科学发展观的要求落到实处。
（二）引导广大干部牢固树立正确政绩观，解决领导班子和干部队伍中存在的突出问题的现实需要。当前，一些地方、部门和领导干部中还存在着科学发展观要求不相适应、不相符合的问题。按照科学发展观的要求做好干部考核评价工作，对于引导各级领导干部树立正确的政绩观，努力创造出经得起实践检验、群众认可、历史检验的政绩；对于促进各级领导干部既坚定不移地贯彻落实中央的路线方针政策，又结合实际创造性地开展工作，进一步提高解决复杂矛盾和突出问题的能力、应对各种挑战和风险的能力；对于调动广大干部的积极性，保护他们的工作热情，发挥他们的聪明才智，都具有重要的意义。
（三）推进干部考核工作科学化，进一步提高干部工作水平的有效途径。科学发展观对于我们做好干部考核工作具有重要的方法论意义。科学发展观回答了新形势下“为谁发展”、“靠谁发展”和“如何发展”的重大问题，以科学发展观为指导改进干部考核评价工作，能够使我们进一步明确干部工作的目标任务、原则方法和检验标准，为考核、评价和使用干部提供正确的依据。
二、目标综合考核的主要做法
（一）把握四个原则，建立科学规范的考核指标体系。
制定实绩考核指标体系中，坚持和落实科学发展观要求，设置考核指标体系应突出系统性、针对性、科学性和可操作性，把握好了以下四个原则：一是体现了系统性。在考核内容和标准的设置上，符合“三化”的要求，体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。二是体现了针对性。充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。三是体现了科学性。考核指标的设置上，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。四是体现了可操作性。合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的。
（二）发挥三个作用，加大实绩考核工作的监控力度。
加大了平时监控的力度，充分发挥自我监控、职能部门监控和考核部门的目标运行监控的职能，严格把关目标运行监控环节。推行目标运行情况季度自报制度，激发苏木镇场和旗直部门的主动性，自我监督，自我调节、自我加压，使考核目标在具体工作中更符合当地或部门实际；利用职能部门熟悉情况、渠道畅通的有利条件，抓进度、抓落实、抓协调服务；考核部门实行目标运行情况季度通报制度，注重工作过程，上下联动，及时民现问题，提出补救措施，以保证目标按时、按量、按质完成。
（三）落实五个结合，加强实绩考核结果的综合运用。
干部实绩考核工作的核心，是对考核结果的正确运用，确立“凭政绩用干部”的选人用人导向，借此来引导干部树立正确的政绩观。一是把考评结果与干部提拔任用相结合。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。二是把考评结果与干部管理相结合。完善干部考核结果反馈制度，采取发放“成绩单”等适当形式，将考核综合评价意见和等次向被考核单位和对象进行反馈，改变以往领导班子和干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。并把实绩考核评价与公务员年度考核工作结合起来，按考评情况确定干部应属优秀、称职、基本称职、不称职等不同等次。三是把考评结果与干部教育培训相结合。针对领导干部在考核中发现的问题和不足，要认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对人反映的干部，将视情况进行谈话，指出问题所在，按照缺什么补什么的原则，因人施教，进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量。四是把考评结果与后备干部培养相结合。根据不同的考评结果，采取相应的措施，对考评优秀的，一般优先予以提拔任用、转任重要领导岗位，对不是党政领导班子正职后备干部的副职领导干部，根据条件和规定，定期充实到正职后备干部队伍中去。五是把考评结果与干部奖惩相结合。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。对班子政绩突出的主要领导、考评分数靠前的班子成员优先考虑评为年度优秀，并予以通报表彰、颁发奖金。对考核不称职的，予以调整交流、降职、辞职和免去职务。
三、干部考核评价工作中存在的问题及对策
（一）当前干部考核评价工作中存在的共性问题
近年来，各地通过运用现行干部实绩考核评价体系，在树立正确的用人导向、扩大选人用人渠道、提高干部队伍的整体素质和转变干部作风等方面均取得了明显成效，但从目前领导干部考核评价的现状和整体效果来看，仍然存在着一些不容忽视的共性问题。
第一、考核内容过于笼统，对干部的认识存在偏差和不全，考核评价干部的实绩标准难以确立。由于受考核内容的局限和人们对看问题的角度心态的差异，使认识和评价领导干部的标准也容易出偏差，对领导干部的考核评价结果也就不够全面。再加上整个领导干部队伍所处的环境和工作情况不断发生着变化，部门与部门之间、单位与单位之间也存在较大差异，可对比度越来越小，这对干部实绩评价的标准相对难以确立。
第二、考核方法过于传统，创新不够。在领导干部考核中存在着注重年终考核，缺乏平时考核督查和重结果轻过程等现象。在考核过程中，我们组织部门一般运用听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，停留定格于感性认识阶段，缺乏应有的深度。比如：对于形成工作实绩的前因后果、来龙去脉的考察和了解不彻底、不全面;考核方法简单，落实群众路线不到位，缺乏切合实际的综合汇总和分析，从而使传统考核方法的格式化及其结果难以创新。
第三、考核标准不规范，缺乏合理性，评价不够科学，考核结果在干部中难以形成权威性。领导干部考核内容的笼统性和考核方法的单一性，决定了考核评价结果的不完善性。由于对领导干部工作实绩的综合性评价不够，使考核结果在一定程度上缺乏客观、公正，这影响了考核结果的真实性。
第四、考核结果的运用不到位，考核工作就难以达到应有的效果。在考核过程中不难发现，一些部门和单位的民主测评，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职之外，其它人员只要没有大的问题，一般都被评为称职，这使得一些本来不称职的干部“鱼目混珠”，轻松过关。这种失真失实现象的存在，使考核结果难以作为干部奖惩升降的依据。
（二）按照科学发展观的要求，创新完善领导干部考核评价体系的几点建议
按照科学发展观的要求，尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系，涵盖各项社会目标；发挥定性考核评价优势，坚持定性分析与定量分析相结合；建立健全政绩考核专业评估制度；扩大社会评价的范围和方法；建立问责长效机制。
第一、干部考核评价工作的指导思想要体现科学发展的理念，必须以引导领导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为根本落脚点。
一是要树立以人为本的理念。干部考核应以广大人民群众的根本利益为出发点和立足点，并把它贯穿到整个干部评价工作的全过程，作为根本的价值取向。同时还要充分尊重群众在干部考评工作中的主体地位，尊重他们的意愿和意见。二是要树立全面发展的理念。就是在经济社会发展的全局中思考干部考评工作，并把每位干部的工作、学习和思想情况看清、认清、识透。三是要树立协调发展的理念。要全面掌握干部分内工作的成绩和为全局发展而所做出的努力等各个方面。四是要树立可持续发展的理念。要立足当前，又着眼长远，用发展的观点和眼光评价干部。目前，在一些地区和部门领导干部中存在一些虚假政绩和形象工程，其原因固然是多方面的，但是与我们干部考核工作中的评价标准不够科学、考核内容不够全面和考核方法不够完善等也有很大关系。因为正确的政绩观和科学的发展观，要求我们领导干部必须坚持发展这一党执政兴国的第一要务，推动经济社会全面、协调、可持续发展，必须坚持求真务实，真抓实干，要发展好、实现好、维护好最广大人民的根本利益。对于领导干部来说，政绩不会凭空而来，空谈出不了政绩，坐等出不了政绩，唯有实干并且干好才能出政绩。所以，存在问题的个别领导干部，要坚决破除不思进取、得过且过、不求有功、但求无过的思想，坚定“为官一任，造福一方”的信念，在自己的本职岗位上开拓创新，务求实效，创造出让人民群众满意的业绩。要坚持以人为本，创造全面、协调、可持续的发展，坚决克服重近期效果、轻长远利益，急于在短期内出政绩等错误倾向。要把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者，把人民群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为根本的衡量尺度，在工作中讲大局，从实际出发，科学决策，不做表面文章，不摆架子，切实实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。
第二、干部考核评价内容要体现科学发展的内涵，必须坚持科学合理、简便易用的原则改进和完善干部考核评价的目标体系。
一是考核目标体系具有全面性。能够客观反映经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等各个方面的情况；全面考察干部德、能、勤、绩、廉的情况；着重考察干部贯彻执行民主集中制、勤政为民、求真务实、廉洁自律、道德品质、心理素质、思想作风等状况。二是考核目标体系具有针对性。能够充分考虑不同类别、不同行业、不同岗位、不同地区和不同基础条件下领导干部的差异，在统一的考核评价标准下，对考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。三是考核目标体系具有科学性。考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足反映领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。四是考核目标体系具有可操作性。要合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地划分优劣好坏的不同档次。对有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，能量化的要量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象变为具体。
第三、干部考核评价要体现科学发展观的要求，必须以民主公开、群众公认的原则改进和完善干部实绩考核方法。
干部考核评价工作要体现科学发展观的同时，努力做到公开、公平和公正。在考核评价方法上可分为综合评价和定性量化评价两种方法。在综合评价方法上，必须把握以下四个方面。一是要坚持以德才素质考核为中心，注重综合评价。在突出考察干部德才素质和工作实绩的基础上，对干部考评各个环节的结果进行综合分析，统筹考虑，全面评价。通过分析、比较、印证，从更多的方面、更广的角度，辩证地、深入地认识和评价干部。二是要坚持扩大民主，注重群众公认。坚持走群众路线，把党管干部原则与扩大民主、组织评价与群众评价有机结合起来，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。三是要坚持以定性评价为主，注重定量分析。要通过量化分析，对不同干部或同一干部的某些方面直观地进行全方位、多角度比较，较为准确地反映出干部个体的素质特点，进一步提高考核评价的客观性、准确性，使考核评价结果更具说服力。四是要坚持行之有效的传统考评办法，注重现代科学方法的运用。引入现代科技成果，改进考评方式，借助信息技术，提高工作效率，增强考评结果的科学性、真实性。
第四、干部考核任用结果要体现科学发展的要求，必须以激励和约束为手段，注重考核结果的运用。
干部考核评价工作必须落实好考评结果运用的刚性原则，决不能使干部考核评价流于形式。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。建立科学的干部考核结果运用体系，建立领导干部能上能下的机制，优化领导班子结构，使大批德才兼备的干部能够脱颖而出，形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成“凭实绩，重公认”的正确用人导向。
一是要把领导干部是否落实科学发展观作为使用干部、调整干部的重要依据。科学的领导干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。
二是要把领导干部是否落实科学发展观作为管理干部的重要依据。要进一步落实完善干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果，确定干部优秀、称职、基本称职和不称职等不同等次。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部，予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。
三是要把领导干部是否落实科学发展观作为教育干部的重要依据。要建立领导干部政绩档案，对领导干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对领导干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。我们组织部门应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个领导干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
