论劳动争议纠纷现有处理机制之改造
前言：本站为你精心整理了论劳动争议纠纷现有处理机制之改造范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。
我国自*年恢复实行“一调一裁两审”为主要内容的劳动争议处理机制以来，二十几年几乎毫无改变地“一惯操作”。但由于劳动争议多发阶段的来临，劳动用工情况的快速发展，这种“一调一裁两审”的纠纷处理机制与时代的不适应日益凸显出来，已经到了应该动大手术进行改造的时候了。
第一、“老牛拉破车”式机制制约纠纷处理效率。按照“一调一裁两审”的纠纷处理机制，一起劳动争议案件如果走完全过程，即便不延期也需要11个月，如发生延期情形就可能需要30多个月，既不利于劳动纠纷的及时解决，又增大了纠纷处理的成本，矛盾长期不能获得排除，影响社会稳建和群众的生产生活。①
第二，仲裁资源浪费严重。按现有体制，劳动仲裁仅系法院受理案件的前置程序，而仲裁与诉讼程序之间连接上的空白，使仲裁活动仅为一种形式，法院也从不去管它合法不合法，因而劳动仲裁仅系一纸空文。这种浪费毫无价值。
第三，裁审之间衔接不畅。在仲裁前置阶段，劳动争议仲裁委员会由于没有查封、扣押或先予执行财产等权力，劳动者不可能向仲裁机关申请保全，也不可能向法院申请保全，给一些企业老板逃债或转移财产提供了时间。到法院判决落定时，劳动者得到的也就是一纸空文。
第四，适用法律混乱。劳动仲裁时，仲裁委大多倾向于适用劳动与社会保障部门制定的行政规范性文件，而法院审判阶段依法只能适用相关法律和司法解释，且两个部門对法律的理解有别，造成法律适用的混乱。一旦大量的仲裁裁决被否定，又极大地损害了仲裁机构的权威。
克服上列弊端的有效办法，是创新劳动争议纠纷解决办法，构建裁审协调机制。②
一是建立“裁审分离，案件分流”的争议处理机制。首先，要改变目前的劳动争议诉讼化、劳动诉讼民事化的趋势，坚持劳动争议的处理应以协商、调解和仲裁为主，以诉讼为辅，改变现今以诉讼为主的机制。其次，建立强制仲裁和尊重当事人程序选择权相结合的原则。对于小额劳动报酬争议，实行强制仲裁，而且一裁终局；对于其他案件，已经起诉的则不得再申请仲裁；不服仲裁起诉到法院的，法院也将开庭审理改为书面审理，只对仲裁裁决认定事实和适用法律错误的案件开庭审理。与此同时，法院改革劳动争议诉讼收费制度，明确规定在裁审一致的情况下，由起诉方承担诉讼费，通过加大成本的方法减少非理性诉讼及用人单位的恶意诉讼。
二是开放社会化调解机制，拓宽争议纠纷解决渠道。在这一方面，应充分发挥人民调解委员会等具有调解功能的组织的作用，参与劳动争议的调解；允许社会力量如工会，企业家组织、社会团体、行业协会等开办公益性调解机构调解劳动争议，由当事人自愿选择，调解协议由当事人自愿履行，法律上不赋予其強制执行力。如此，通过拓宽纠纷解决渠道，保障各种劳动纠纷及时化解，及时实现当事人的合法权益，有力推动社会稳定。
