造就人才优势实现科学发展

前言：本站为你精心整理了造就人才优势实现科学发展范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

同志在十七大报告中指出，要“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。”我们一定要认真学习贯彻这一重要思想，切实增强做好人才工作的责任感和紧迫感，造就人才优势，实现科学发展。

一、树立科学人才观，不断增强做好人才工作的责任感和紧迫感

树立科学人才观。首先要界定人才的内涵，确立人人都能成才的观念。时势造英雄，时势造人才，这是人人都可以成才的客观依据。事业发展和时代进步是孕育、催生人才的沃土。事业靠人才推动，事业又在不断造就和培养人才。按照尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的要求衡量，人才具有多样性、层次性和相对性。在我国只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践中作出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。科学人才观来自于科学发展观，她把促进发展作为人才工作的根本出发点，她要求人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才工作的政策措施要根据发展来确定，人才工作的成效要用发展来检验。

其次要树立人才战略观念，人才为本必须观念先行。人才发展战略直接关系到一个政党、一个国家兴衰存亡，直接关系到一个地区和部门的发展与否。市场竞争，实际上是人才竞争，人才是第一资源，是最重要的资源，谁拥有人才，谁就占据了获胜的先机。国际上美国和日本二战以后的快速发展，以及国内改革开放以来高技术行业的崛起都雄辩的证明，加强人才队伍建设，必须树立战略意识，前瞻意识，制定科技人才的发展战略，确立科技人才的发展目标，明确人才发展重点，培养人才的创新能力，努力形成结构合理、素质优良、人才辈出的良好局面。

再次要树立系统观念，最大限度地发挥人才资源的效益。从系统论角度看，每个人才载体都是由各类相关专门人才聚集而成的，完成各项工作，都需要各类专门人才的密切协作和充分发挥。小平同志曾就如何发挥人才作用问题讲过：我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。现在有些单位和部门一方面人才缺乏，另一面又存在着用非所学、学非所长的浪费现象。这就要求我们各级领导，必须用系统的观点，合理配置人才资源，科学组织人才载体，做到人尽其才，才尽其用，充分利用有限的人才资源出成果，出生产力。

二、加大培养力度，努力造就高素质的人才队伍

要顺应时展的基本要求和人才自身发展的强烈愿望，积极创造条件加强人才培养，促进人才队伍的健康成长。

首先要加强思想道德教育，牢固树立成才为国、成才为民的思想观念。随着知识经济的日趋显现，人才对于经济发展的作用愈来愈重要，人们对成才的要求和欲望越来越高。但如何才算成才，在一部分人的思想上还存在着重专业成就，轻思想修养的错误倾向。历史和经验证明，具有良好的政治素质和职业道德是高素质创造性人才的首要条件。世界上许多发达国家都非常重视对各类人才的思想品德教育。据《科技日报》载文，一份对美日英法等八国科技人员的调查显出，“赞同国家利益高于个人利益”的各国均占一半，比例最高的是美国，高达70%。美国的“硅谷敬业意识”、日本的“丰田精神”等，无不贯穿着思想素质的内容。可见，既重业务、也重政治，是当代各国培养和造就高素质人才的共识。我们党的历代领导人历来都强调人才队伍必须坚持德才兼备。因此，我们要通过各种扎实有效的思想教育，使各类人才都能把自己的专业发展、技能特长、学术成就、理想抱负与国家民族利益紧密联系，为国家振兴强大作出自己应有的贡献。

其次，要加大对内部人员培养开发的力度，不断增强自身的造血功能。实践证明，人才队伍建设和国家建设一样，都必须坚持和倡导自力更生为主，争取外援为辅的原则方针，增强其造血功能，这是人才发展规律的客观要求。因为一个单位的建设如果只盯住“外援”，其发展肯定会受到许多制约。试想，一个内部人才机制不好，连自身的人才队伍都稳不住的单位，又怎么能吸引外部人才呢？美国沃尔玛公司的用人原则，已由过去的“获得、留住、成长”，转变为现在的“留住、成长、获得”。许多地区和企业的成功经验表明，一方面要在更大范围内网络人才，一方面要把加强自身的人才队伍建设放在主体位置来考虑。

第三，要加强继续教育，保持人才发展创新的旺盛生命力。同志在十七大报告中指出：“实践永无止境，创新永无止境”。由于社会发展、科学技术的进步，人们已经掌握的知识技能就像放射源一样在不断的衰减。这就需要不间断的继续教育，在不断的充电中更新、补充拓展知识。不能因为能干的人用着放心，甚至借口使用也是培养而不安排人才的深造。要缩少差距，实现跨越式发展，没有创新型的人才是不可能的。作为领导者，首先要有通过继续教育培育人才的责任感和紧迫感，要把继续教育工作列入单位的总体计划，有专人负责，有专项经费保障。其次要想方设法调动所有人员参与继续教育的积极性，使大家通过看书、写东西、想问题、办事情来充实提高自己。再次要尽力提供继续教育的机会，给出制度化继续教育的办法。比如给于继续教育成绩好、成果多的人更多的重视和重用，浓厚参加继续教育的氛围。

三、加强人才的服务管理，最大限度地激发各类人才的创业热情

管理上完善机制。人才管理是人事管理中的重点所在。一个单位中，人才具有关键作用和带动作用，把人才管理好了，其他的人就不难跟上。实践证明，科学地制度机制是管理人才的根本所在。在知识经济时代，管理理论强调以人为本，但管理者仍要按照管理的客观规律去履行管理职能，仍要在人才的计划、组织、协调过程中发挥控制和指挥的作用。比如建立用人有条件、上岗有职责、考核有标准、奖惩有规定等制度机制，实现人才管理的公开、公正、公平，建立一套各职各类人才能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机与活力的制度体系。

工作上积极扶持。实践证明，每个人在成才的过程中，往往会遇到许许多多这样那样的困难，其中有些困难依靠其自身力量是难以克服的，此时此刻，如果做为人才管理的领导和部门能在他们最困难、最需要帮助时给予支持，那么所产生的动能肯定会是巨大的。而在现实生活中有的单位往往是在人才出了成果、出了成绩的时候才去表彰奖励或给予经费扶持，做锦上添花的工作，这无疑也是应该的，但更重要的是有许多没有崭露头角的人才，由于家庭困难、工作环境、经费保障等方面的难题无法破解而延期成才或者因错过了成才机会而夭折。对此，尤其需要各级领导把锦上添花和雪中送炭结合起来，在庆祝丰收的同时，更多的关注和支持“播种”和“育苗”，使处于“播种”、“育苗”期的人才在阳光的哺育下茁壮成长。

环境上栓心留人。首先要进一步形成尊重知识、尊重人才的良好风气。各级领导和有关部门要主动关心人才的工作、生活和成长，积极为他们办实事办好事，认真听取他们的意见和建议，消除其后顾之忧。其次要引入鼓励冒尖、存优汰劣的竞争机制，实现业绩与报酬挂钩，多劳多得，适当拉开分配差距。第三采取打破常规、加大投入的超常措施。对人才的投入是对生产力的投入，是经济建设最重要的投入，必须舍得花“血本”，要设立高科技人才队伍专业基金，用于人才引进、保留、科研起动、岗位津贴和各种奖金，通过周到有效的服务管理，营造事业留人、环境留人、待遇留人的良好氛围。