人才现状分析及对策

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改革开放二十多年来，*的发展比起第一批沿海开放的14个城市已经处于相对落后的地位，成为沿海开放城市的“经济洼地”已是不争的事实。总理今年元月一日视察*，把*的发展提升到国家发展的战略层面，二月份江苏省委又召开常委会专题研究*的经济发展问题，这是*发展史上前所未有的战略机遇。*再也不能失去机遇了，必须利用国家领导和省委省政府领导对*的重视及其所给予的优惠政策快速发展，超常发展。

要发展就必须有人才，发展与人才是息息相关的，*要想超常的发展必需有超常的人才，俗话说的好，人往高处走，水往低处流，这些年来由于*的经济相对落后，人才资源纷纷流到经济发达地区，包括本地的打工仔也纷纷外流，一个地区的经济发展与人才的流动具有非常密切的关系，人首先要生存，其次要生存的更好，作为人，特别是人才更是如此，经济落后导致工资待遇低，工资待遇低导致人才外流，人才的流出又加剧这个地区经济进一步落后，形成恶性循环；而经济发达地区的人员工资高，同时，文化生活丰富，是各类人才聚集的地方，人才的集聚进一步推动这个地区的经济的发展，甚至是腾飞，形成良性循环；根据这一规律，*要想跨越发展，必须在人才队伍建设上下强功夫、硬功夫、实功夫。

一、什么是人才？

多年前教育部曾明文规定凡是中专以上学历者即为人才。然而，时代在快速发展，人们对人才的定义发生了重大的改变。现实中的本科生也有人不承认其为人才。那么究竟什么样的人，才能视为人才呢？

人才是指适合社会、企业需要的，能为企业创造超过他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会的人。人才是相对的和互换的。比如，某人某一领域很有建树，研究或发明了多项成果，但在另一领域很是欠缺，因此，人才是相对的。某人通过虚心学习，把另一领域知识学得如痴如醉，最终爱上另一领域的某专业，并设计解决了许多难题，反过来把老本行知识给耽搁了。此时擅长这样，彼时的优势又是那样。所以，人才有时又是互换的。

一般所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物。或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。他们的人才概念其实是显性的人才。显性的人才具有三个特点：一是有才能，具有超过他人的才干和能力，至少在某一方面独具专长，胜过别人；二是有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入，有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势；三是有开拓精神和创新能力，有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。

人才必须具备的素质：其一是道德素质；要有良好的职业道德、敬业精神，忠诚。其二是文化素质；有较丰富的知识结构，很好的文化素养。其三是心理素质；能自我调节心态，能放弃、敢选择，自信但不骄狂、自重而不浮躁。其四是身体素质；身体健康，能自我锻炼，保持优良、健康的体魄。

人才必须具备的能力：有良好的语言表达能力；有较强的工作协调能力；有很好的文字组织能力；有基本的组织指挥能力；有对本部门、本团队工作的统筹、计划能力；有一定的应变能力；有很好的计算能力；有较强的实务操作能力。

人才必须做到六化：复杂的问题简单化；深奥的问题通俗化；零散的问题系统化；枯燥的文字图表化；分析问题要全面化；演讲的表达条理化。

二、*的人才现状

*市人才队伍从结构上看可分为四大群体：一是帅才群体；帅才在*人才结构中的比例就更小，他们是统帅型人才，如企业的职业经理人等。他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。二是将才群体；将才在*人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。三是干才群体；干才在*人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。四是通才群体；通才又称复合型人才。这种人才在*人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。*的人才结构呈现橄榄型，两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。

*人才中从其目的性可分为三大层面：一是找工做；这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等。二是找工作；这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚刚大学毕业，但没有实际工作经验，他们需要一份工作，需要有一个可以容纳他的环境，以完成人生最初的工作实践和经验积累。三是找老板；这个层面的人不仅仅为了找工作，更多地是找企业、找老板，因为他们原来就有工作，甚至有些人还有自己的事业，他们有知识、有经验，有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才；他们要寻找那些既开明又明智的老板，只有在这种老板的企业里打工，才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值，而企业有了发展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。

*人才中从其反应的灵敏度又可分为三种类型：一是先知先觉型；有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划。二是后知后觉型；能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作。三是不知不觉型；他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。

*最需要什么样的人才？对企业来说所需的人才分三个方面：一是生产和技术方面；生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等。二是市场营销方面；市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等。三是人力资源方面；人事、劳资、培训考核等。四是行政后勤服务方面；行政、办公、保卫、后勤服务等。五是其它方面；采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。对机关来说*的发展不缺少思路，目前的发展思路已经非常明晰，缺少的就是一大批踏踏实实抓落实的人才，这样的人才队伍越庞大越好。从层面上讲首先缺少的是找老板层面的人才，其次是缺少找工作的，不缺少找工做的。从群体上看干才群体不够壮大，其次是通才群体人数太少。从反应灵敏度上看三种类型同样需要，但首先要符合人才的要求，具备人才的基本素质。

三、如何解决*人才问题？

目前，人才、项目、资本、利润的相互关系出现了如下的规律：即项目跟着资本走，资本跟着利润走，利润跟着人才走。从这一规律不难看出，资本固然重要，但人才在这四者中起决定性作用，所以*要快速发展，洼地凸起，首先要突破人才瓶颈，笔者认为“四个结合四个为主”是突破人才瓶颈的有效方法。

一是外部引进与内部挖潜相结合，以内部挖潜为主。

首先，领导者要有一双慧眼，学会做伯乐。其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大，也就是善于做伯乐。

其次，组织和人事部门要有一双慧眼，善于做好伯乐。作为组织和人事部门是领导的眼睛和耳朵的延伸，更要有高度负责的精神，练就一双火眼金睛，为领导看准人，推荐出人才，而不能把“人豺”推荐给领导。

改革开放以来，*痛失了不少的发展良机，在14个沿海开放城市中处于经济落后地位，人员工资待遇相对较低，大批人才积极性受挫流出，外地人才更是不愿进入*，从而导致*成为人才洼地。但是*并不是没有人才，大批人才我们还没有发现，每个人都有天赋，因而每个人都有可能成为人才。但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能是潜在的人才。对*这些潜在人才的有效激励，成本较低、效果也必将显著，因为他们祖祖辈辈生活在*，对*的人文环境，经济情况，社会背景非常了解，知道发展经济的结症所在，易对症下药，因此，给了他们一个施展的舞台，他们将会如鱼得水。当然，人才还需伯乐识，潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。这就需要组织和人事部门的工作者善于去发现。

外地人才也不是没有可能流进，关键是看我们的人才管理体制，*的快速发展光靠本地人还不够，需要引进大批外地人才，甚至需要引进大批海外人才。*要跨越发展不但需要大批眼界宽，思路宽，心胸宽的领导干部，而且也需要大批具有超前思维，敢想敢干的实干家。这些人才一但引进来，他们有可能带来外地乃至是国外的先进经验、先进技术、资金和项目，但他们初来乍到工作和生活都有许多不便，需要领导和组织上关心关照，所以，笔者主张引进与挖潜应以挖潜为主，特别是对*籍的学成学子更要以最优惠的政策把他们吸引回来，让他们自觉自愿地为家乡建设服务，为*的快速崛起作贡献。

二是公开竞争与组织考查相结合，以组织考查为主。

很多人才是苦于没有施展的平台，作为组织人事部门的工作人员除了严格筛选，严格把关以外，还要提供一定的岗位供求职者毛遂自荐，公开竞选，这样有利于进一步发现人才，扩大组织人事部门的视野，对一些工作平平不作为的干部就是要不换脑筋换位置，引进竞争机制；另外，要善于发动群众，尊重群众的知情权、参与权，群众的眼睛是雪亮的，常言道：不识芦山真面目，只缘身在此山中；当局者迷，旁观者清；自下而上的推荐干部，推荐上来的干部往往群众基础好，威信高，在群众中具有良好的口碑，一但到了某个位置，则会很快打开工作局面，群众的配合度、支持度高，工作效率就高，见效就快，发展速度就快。

然而，在我国长期的用人体制影响下，群众，尤其是基层群众对公推公选领导干部还不甚关心，处于不知不觉型的较多，需要组织人事部门长期深入细致的工作才有可能解决，这还需要一个较长的时间周期，对于毛遂自荐者，公推公选的干部一定要认真考察，摸清其真正的目的；要严格把关，严格要求；要严格监督，因势利导；要有一定的试用期，既要保护好他们的工作积极性和工作热情，又要引导他们把权力用到公众利益上，防止以权谋私，权钱交易，权色交易。所以，公开竞选与组织考查相结合，应以组织考查为主。

三是个人努力与组织培养相结合，以组织培养为主。

辩证唯物主义认为：事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果；内因是事物变化发展的根据；外因是事物变化发展的条件，外因通过内因起作用。把这一原理应用到个人的成长进步上，首先要靠自己的主观努力，同时也不能忽视外在条件的作用。然而笔者的这一观点是否与这一原理相矛盾呢？乍一看似乎是矛盾的，其实则不然。

人才的使用权在组织人事部门，在人才的使用上组织人事部门是主题，是矛盾的主要方面，是事物发展的内因，而个个努力则变成了矛盾的次要方面，变成事物发展的外因，个人能否具备人才的基本素质应以个人努力为主，而具备了这个能力素质后能不能都被组织使用则不是个人一相情愿的事，必须要组织去决定。组织决定使用的人才是不是就拿来就用呢？也不尽然。从*发展的实际来看，各方面的人才都需要，但要与一定的职位相适应就必须组织上定向培养，有的可能要投入一定的物力、财力和精力，目前，社会上流行的在职学习，函授教育，各级党组织的党校不都是对人才的定向培养吗？不都需要一定的投入吗？作为个人来讲，这样的投入有的能承担的起，有的就承担不起，就需要组织上去全额或部分承担。这些投入是必要的，定向培养的人才一但出来，在某一位置上为社会创造的效益和财富可能是巨大的，这种投入和产出是没有对称性的。所以说：个人努力与组织培养相结合，应以组织培养为主。

四是超前教育与全程监督相结合，以超前教育为主。

对于各方面的人才都要有教育和监督，对于掌握公共权力的人更要加强教育和监督，以确保其公共权力应用于公共事业，严防用公共权力谋取个人私利，对于工程技术人员来说，要教育引导他们对工作尽心尽责，精益求精，监督他们在每一细节上都要确保质量，严防出现残次产品，酿成灾难事故；对这两类人才的教育监督同等重要，哪一类人才出现问题都会给个人的家庭，单位乃至整个社会造成极坏的影响和无法挽回的损失。

教育和监督应以教育为主，大家都不愿意看到处理人，然而人到了一定的位置后，如果放松自身的思想改造，就会慢慢的向坏的方向变化，为了遏制这种变化，就必须教育与监督，但监督只是外因往往会出现真空，只有通过不断的正反面的教育，使人才队伍不断增强自身的免疫力才是抵抗病毒侵袭的万能药，自身内因的作用是关键性的。作为组织部门要把事后处理人变成事前教育人。国家成立预防反腐败局，笔者认为这就意味着国家的反腐败的工作重心由“严惩”向“预防”转变，是党和政府从根本上解决腐败问题的又一项实实在在的措施。