为什么说激励是行为的钥匙和键钮

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正确、恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数领导者的重要任务之一。如何才能使员工把组织的任务目标看成足自己的任务目标？如何使他们为实现这种目标而自觉努力工作？这都需要对员工的工作动机进行引导和激励。激励越来越被人们所重视，成为不可缺少的用人之道。“请将不如激将”、“用人不疑，疑人不用”等这些看似简单的语句，却包含着丰富的行为科学道理。它们激发人的自尊心，给人以充分的信任，容忍别人的缺点而不求全责备，实际上都是激励的方式。

“激励”一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某—特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。在组织内部，管理工作需要创造和维持一种良好的环境，这种环境能将员工的动机引向组织的目标并完成目标。它含有激发动机、鼓励行为、产生动力的意义。

员工是实现目标的基本要素，因此组织要取得成功，应能够吸引优秀的员工，并留住员工，确保员工能够完成自己的工作并表现出对企业的忠诚和创造性。员工的绩效最终影响到组织的绩效，而员工的绩效不仅取决于其能力，而且取决于其激励机制。

即：绩效＝能力×激励

公式说明，一个人工作成绩的大小，取决于他的能力和动机（与自身需要相关）激发程度，能力越强，或动机激发程度越高，工作成绩也就越大。

激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。因而，每个人都需要自我激励，需要得到来自同事、团体、组织方面的激励和相互之间的激励。作为一个管理者，为了使团体或组织实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或者推动力转变员工成自身的推动力，组织目标由此变为个人目标的过程。

一个人的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。

激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

当目前需求桩满足以后，又会产生向着更高的需求努力的动力，一般来说，一个人的需要或者工作动机与他在工作中的行为形成一个循环往复的过程。

大体来看，每一位员工总是由一种动机或者需求而激发自己内在的动力，努力去实现组织或者个人目标。当达到某一个目标后，他就会自觉或者不自觉地衡量自己为达到这个目标所付出的努力是不是值得。因此，绝大多数人总是把自己努力的过程看成是获得某种满足的过程。如果他的努力使他得到了愿望的满足，就有利于巩固和强化他的这种努力。因此，激励的目的就是要调动员工的积极性和创造性，并使这种积极性和创造性保持和加强下去。

因为员工的动机决定着他在工作中的努力程度，因此，动机问题必须引起管理者的高度重视。从本质上来说，一个员工的工作表现主要是由以下三个因素决定的：本人的能力、工作动机、工作环境条件。一个人要进行有效的工作，首先就要知道如何去工作，即要有工作的能力；第二个条件就是要愿意工作，即要有工作的动机：另外还要有从事某种工作所需的工具、原料等种种必需的条件，也就是所谓的环境条件。缺少其中的任何一个因素，你的员工都不可能忘我地投入到工作中去。