人才问题思考
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现行人才标准与实际意义上的人才概念相差甚远。1982年，我国首次提出了人才标准，就是指“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这一标准的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极作用。但随着经济社会的发展，人才素质与能力的要求不断提高，这一人才标准已逐渐显露出不够完善的地方。一些人为了评上职称，为了获取更高的学历，不惜弄虚作假。况且，按现在学历、职称进行统计的人才概念，也与实际意义上的人才概念相差甚远。所以，一些专家指出，我国急需建立新的人才标准。
建立新的人才标准符合国际人才资源开发与管理的趋势。据了解，美国在20世纪60年代就提出“绩效管理”；进入21世纪，又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，必须加强人才资源的战略管理，并设计了新的绩效与能力素质标准。一贯看重学历、资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消按学历统计人才的标准。加入世贸组织后的我国，对人才资源的开发与管理提出一个新的概念，就是人才国际化的问题。人才标准的国际化是人才国际化最为基础的工作。从国际通用的口径来看，一些西方发达国家对人才标准和内涵的界定，已经走出了“惟学历”、“惟学位”的误区，主要强调“两个导向”：一是能力导向，二是业绩导向。
新标准应变学历本位为能力本位。党的十六大报告提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，赋予人才以新的时代内涵。“四个尊重”作为一个完整体系，其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才。按照这一理论，人才新标准可以概括为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。
新的人才标准及统计范围，应越来越接近实际意义上的人才概念。它不仅要统计“体制内”的，也要统计“体制外”的；不仅要统计有“户籍”的，也要统计“柔性流动”的；不仅要统计“显现”的，也要统计“潜在”的；不仅要统计有学历、职称的，也要统计没有学历、职称，但有专门技能的。
关于“体制外”人才问题
当前，我国人才分布格局发生重大变化，“体制外”人才增速惊人。随着改革开放不断推进和市场经济迅猛发展，我国人才分布格局将继续朝着这一方向发展。大量人才以惊人的速度进入新生的非公有制经济领域，非公有制经济领域成为人才聚集的一大高地。据河南、浙江省委组织部提供的资料表明，河南省党政机关、国有及集体企事业单位等“体制内”人才数量占社会人才总量的比例已下降到56.7%，“体制外”人才已达43.3%。在民营经济发达的浙江省，非公有制经济领域的“体制外”人才数量已经超过“体制内”人才数量，占人才总量比例达57.3%。
“体制外”人才主要来自三个方面：一是党政机关、国有企事业单位；二是社会新生人才——高校毕业生；三是土生土长的乡土人才。巩义市对当地非公有制企业人才构成分析结果显示，来自国有企事业单位或党政机关的人才约占三成，高校毕业生和乡土人才分别占五成和两成。其中高级科技人才及高级经营管理人才大都来自国有企事业单位。
“体制外”人才渴望得到社会尊重。在调研时，不少私营企业主、高科技专家、外资企业的高级管理人员都希望社会地位能够得到进一步提高，同时期望有更宽松的发展环境、更自由的流动空间。他们渴望各级党政部门尽快落实十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，让“四个尊重”的阳光雨露惠及“体制外”人才。
对于已经占据社会人才较大比例的“体制外”人才，该管些什么，怎么管，各地都在积极探索，也有了一些初步的认识和想法。
——摸清家底，纳入规划。“体制外”人才尽管在许多地方已经占据社会人才总量一半左右，但不少地方政府部门对这一人才群体掌握的信息有限，底数不清，情况不明。一些专家学者建议，为做好党管人才工作，应对各类别各层次人才分布情况、目前缺什么人才、将来人才争夺的重点、应重点培养哪些人才等问题进行一次全面详细的社会人才调查，并根据国民经济和社会发展规划，以及全面建设小康社会的需求，制定出人才发展的总体规划。
——有序流动，完善法规。目前，“体制外”人才无序流动问题大量存在。由于缺乏社会认证机构，大量的假文凭、假证书泛滥成灾，真假人才难以辨别。有些企业为了挖到人才不择手段，严重侵害了人才原单位的利益。有的人才诚信意识差，不遵守合同，说来就来，说走就走。有的人才流动过于频繁，一年换三四个单位，给用人单位造成极大损失。在人才流动中，涉嫌违反知识产权保护法，泄露商业秘密等案件近年来也大幅上升。一些专家学者指出，出现这些不良现象，有人才择业观念、个人素质及价值取向等方面的原因，更主要的是人才市场缺乏人才合理流动规则。解决这些问题，核心是加紧建立健全人才流动的法律法规，不断完善我国的人才市场机制。
——特殊人才，重点管理。近年来，在“体制外”人才数量快速增长的同时，人才质量也有了较大的提高。能够驾驭大型或超大型民营企业的管理人才群体逐渐壮大，高级科研人才也纷纷加盟非公有制企业，非公有制经济社会组织成为人才高地的特征日渐明显。高级人才向企业流动，呈现出加速发展的态势。一些专家学者建议，党管人才除了管好人才战略规划布局、规范人才市场秩序等方针政策外，还应突出重点，将“体制外”高级管理人才和尖端科技人才管好，甚至有必要制定专项政策。
关于高层次人才问题
高层次人才短缺在一定程度上已经成为制约我国经济社会发展的“瓶颈”。虽然我国人才总体规模已超过6360万，但高层次人才仍然十分短缺。一是高层次专业技术人才短缺。这部分人才大多是享受政府特殊津贴的专家。据统计，截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有14.3万人，但有近11万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的只有3万多人。二是高层次经营管理人才奇缺。有关调研表明，目前仅上海一地就需要上万名高层次经营管理人才，而对上海商业领域1000多名企业集团经营者的调查表明，不懂外语的超过90%，不能使用计算机的占75%，难以适应现代商业发展的要求。三是能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家更是凤毛麟角。
高层次人才流失严重。许多一流高校应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才，包括在我国创新体系中担任过项目负责人的人才，已流失到国外。
高层次人才分布不合理。基础研究领域多，工程技术领域少，在技术创新方面属于国际领先、拥有自主知识产权和核心技术的人才则更为稀少，与我国经济和社会快速发展的客观需要相差悬殊。
造成以上现象的根本原因在于高层次人才培养、选拔、激励、使用等相关制度不完善，机制不健全。比如，政出多门、条块分割的宏观管理机制难以形成人才工作合力；重学历、轻能力的人才评价机制以及该高高不上来、该低低不下去的激励机制不利于调动人才的积极性和创造性，等等。
为了解决高层次人才问题，营造英才辈出、群星璀璨的局面，首先应把握好以下四个原则。(1)政策与市场相结合的原则。政策和市场分别是调整人才资源配置的“有形”之手和“无形”之手。在高层次人才队伍建设中，这两只手都要用好。(2)培养和引进相结合的原则。我国在全球人才争夺战中处于弱势地位，高层次人才特别是超一流的高层次人才，如战略科学家、科技帅才是难以引进的。所以高层次人才首先要立足于自主培养上。(3)“塔基”与“塔尖”相结合的原则。高层次人才如同塔尖，整个人才队伍如同塔基。没有广大而稳固的“塔基”，“塔尖”想高也高不上去。(4)业务能力建设和职业道德建设相结合的原则。目前一些人才缺乏奉献和团队协作精神，一些地方学术腐败问题突出，剽窃他人成果等事件时有发生。这些现象都是缺乏职业道德造成的。建设高层次人才队伍必须既重视业务能力建设，又重视职业道德建设。
其次，应从制度建设入手，在以下几个方面进行创新。一是尽快制定能够体现各类高层次人才特点的评价指标和参数体系，注重学术技术地位和实际作用，重视人才发展的潜力，不以学历论高低，不以职位论短长。二是建立动态管理机制，使高层次人才有进有出，不断更新。三是建立科学有效的激励机制，激发高层次人才的持续创造潜能。四是建立健全作用发挥机制，充分发挥高层次人才的“火车头”作用。五是建立战略性人才保障与安全机制，制定专门的流动管理办法。六是建立统分结合的工作运行机制，形成高层次人才管理的强大合力，避免政出多门，各自为政。
关于部分地区人才短缺与闲置问题
我国部分地区在人才严重紧缺的情况下却存在人才闲置和浪费的现象，许多单位用人陷入了种种“怪圈”。一是贤才进不来，冗员出不去。只有“进口”没有“出口”，造成大量冗员，而真正的人才又因人满为患无法进来。二是争位子需“条子”和“票子”。许多单位并不是惟才是用，编制的大门在挡住众多人才的同时，却为一些持有“条子”和“票子”的庸才敞开。越是经济困难地区，人们越看重机关事业单位这个“铁饭碗”，往往为一个编制挤破头，最终要看谁的门子硬。三是轻视人才的问题比较突出。人才资源是第一资源，但目前有些单位领导没有人才意识，缺乏用人才推进事业的责任心和使命感。在这些人心中，不存在真正的“知识”和“人才”，人才是惟我所用，“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。”
如何走出人才使用的种种“怪圈”，解决人才短缺与闲置现象并存的问题?一些同志提出，当前首要的是领导干部要树立党管人才意识，解决好思想认识问题，真正把人才工作提上日程，像抓经济工作那样抓人才工作，并在此基础上通过一系列改革寻找突破口。
把是否重视和用好人才作为考核领导干部的重要指标之一。为什么会形成人为的人才闲置和浪费?许多同志认为，关键是目前干部考核制度存在缺陷。长期以来，对人才是否重用，能否把人才用好，对领导干部来说是个软指标，组织人事部门也没有把其列为干部素质、业绩考核内容。他们建议，各级党委和组织部门应把能否发现人才、用好人才列为干部考核的内容，并作为选拔干部的重要依据。
人才流动要跨越体制界限。目前，机关、事业单位和企业之间的鸿沟，是制约人才自由流动，实现人才合理配置的障碍。这些体制界限虽然在一些地区不断以各种形式被打破，但仍然是造成许多地方和部门人才出不去、进不来，特别是一些部门人才闲置的重要原因，必须切实采取措施加以解决。
积极探索人员“出”的机制。在探索解决人才如何“进”的问题时，也应探索解决人员如何“出”的问题。事业单位通过实行竞争上岗、精简人员的体制改革，在一定程度上缓解了这一矛盾，各级党政机关也有必要借鉴其改革的成功经验，创造条件让人才有用武之地。
