认识人才评价特点思考

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科学人才评价观一出现，便迅速扩展并向各个领域深入。目前，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，不仅是人才工作的一项重要任务，而且是科学选人用人的有力保障。因此，必须重视人才评价并正确认识人才评价的特点与难点。

人才评价的特性

人才评价是一件高风险的工作，这首先是由人才的价值特征决定的：人才价值潜显并存，反映了人才价值的模糊性；人才价值真假相伴，反映了人才价值的复杂性；人才价值依附时空，反映了人才价值的相对性；人才价值可以自我增值，反映了人才价值的能动性。其次，从人才评价的环境因素看，由于评价主体是人，人才评价就必然受制于人际关系、习惯传统、认识水平和客体误导等因素。这些因素会影响对人才的客观正确评价。

面对如此众多的不确定因素，人才评价工作必须从理论到方法都做到严肃、严谨，做到理论与方法统一、方法与艺术统一。在我国对人才评价工作越来越重视的环境下，必须让评价技术与评价环境同步发展。

人才评价中的难点

人才评价依据具有不充分性。影响人才价值的因素可以用下式表示：W=mf(x,y,z)。其中：W为人才的价值，m为环境系数（0≤m≤1），x为显能，y为潜能，z为潜质。人才的才能是m、x、y、z的函数。即是说，人才的价值是受m、x、y、z四个因素制约的。因此，如果在人才评价中仅仅以显能x为依据，所得出的评价结论依据是不充分的，所反映的评价对象的情况是不全面的。然而，到目前为止人才评价工作还没有解决对潜能和潜质的评价问题，显能常常被等同于人才的全部价值。

加权技术运用科学性需要提高。加权作为人才评价的基本技术不仅得到了广泛应用，而且取得了良好的效果。可是，由于种种原因加权也引出了不少问题。这些问题的根源主要是对加权不理解，因而出现层层加权、处处加权、乱赋权值以至于最终使评价结果失真。实际上，加权并没有如此神秘。按照数学推证，加权平均与算术平均之差在两种情况下都是趋于零的，在一般情况下，差别也不大。但在部分人才评价案例中，加权被人为地复杂化，反而损害了其科学性。

要避免对离散度的认识绝对化。离散度在人才评价中用来反映评价人意见的集中程度（或叫分散程度），通过标准差来体现。对离散度的传统解释是：对于若干个评价对象，在综合得分相同的情况下，离散度小的优于离散度大的。因为离散度小反映了人们的认识一致。长期以来，人们都这样认为，而事实上却不然。举个简单的例子，由五位评价人对甲乙两人进行评价，甲分别得到了ABCDE五个不同评价，乙则得到了五个C，那么，甲的离散度为28.2，而乙的离散度为零。传统的解释是乙比甲好，而许多时候却不能得出这样的结论。事实上，若能正确引导和培养，甲有可能是一个“偏才”、“怪才”乃至“奇才”，而乙虽“众口归一”，但却有可能才能平平、缺乏潜质。

人才评价的准第三方认证

人才评价的工作在世界范围内已经走过了三个阶段：第一方认证——自我认证阶段。这一阶段是以自我评价为主，主要问题是常常出现自我拔高和伪装现象；第二方认证——主体认证阶段。这一阶段是以用人单位评价为主，主要问题是单位自我保护、设置障碍；第三方认证——社会认证阶段。这一阶段是“第三者”评价，最大好处是超脱，最大问题也是超脱。虽然每一个阶段都把人才评价工作向前推进了一步。但是，即使最后的第三方认证——社会认证阶段，也没有达到一个完善的阶段，它遇到了难以逾越的障碍，这就是游离于一个一个的社会组织，它只能“模拟”、只能“演示”，只能“客观”地穿行于材料之中，因而不可避免地带有思辨色彩。现在应该再前进一步，就是准第三方认证——模拟社会认证。

随着人才评价工作的发展进步，所需要考虑的问题会越来越多，留给人们的思考也会越来越多，比如人才评价中精确与模糊的问题，定性定量互依性的平衡问题，德与才的可加性问题，以及显能、潜能与潜质的把握问题，感情干扰问题等等。为此，尚须付出不懈的努力。