人才实践定位思考

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随着贯彻执行《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的深入，组织人事部门必然面临急需解决的一个突出问题就是人才评价问题。不惟学历，不惟职称，不惟年龄，不能仅仅停留在口头上。在目前尚未“建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”的条件下，我认为，不妨尝试让人才在实践中定位。通过实践，检验一个人的品德好坏，检验一个人的知识多少，检验一个人的能力大小。从而，确定人才与否。

人才在实践中定位，首先是品德定位。一个人的品德，主要是指思想品德，其中包括积极的世界观、人生观，坚定的事业心、责任感，以及不怕困难、不怕艰险和不怕失败的品质，此外还要有非凡的智慧、超人的胆略等等。这些品德是可以在实践活动中得以体现的，诸如老一辈无产阶级革命家、政治家、军事家，他们就是在革命战火中炼就出来的德高之才。其次是知识定位。主要看一个人的业务知识如何，其他方面的知识仅作参考。一个人的业务知识如果是丰富的，那么他所表现出来的就是开展业务的思路清晰，方法得当，过程较为严谨规范，工作结果比较突出且富有成效。反之，业务不熟，导致差错较多，或者漏洞百出。再次是能力定位。

一是思维能力，包括判断思维能力、创造思维能力、想象思维能力以及综合概括思维能力。历史经验告诉我们：描述一件事可以从一个最佳角度入手，但思考一件事则应当全方位进行。通过实践观察，我们不难发现一个人是否具有新的思维能力。

二是研究能力，主要看一个人对客观事物以及文献资料的观察、分析是否合乎逻辑，开展设计和实验是否科学，整个过程是否实事求是。

三是表达能力，主要看一个人对自己做过的事情能否通过口头或文字表达清楚，而且意思完整无误，还要看其是否善于用图表和数理进行科学表述。

四是组织管理能力，主要看一个人对项目的计划、指导管理和实施决策是否科学合理有效。如果一个人对项目的计划是周密的，能够体现统筹思想；管理是高效的，能够体现合理流程和成本核算；决策是科学的，能够充分展示现代化意义等等。那么，基本可以判定这个人就是一个合格的管理人才。第四，是业绩定位。业绩是一个人拥有知识、经验和能力的综合反映。过去，我们往往比较注意考察一个人的经历，把工作经历视同工作能力，这是片面的。关键还是要看一个人在他的工作岗位上是否有突出的业绩。一般来讲，凡在各个工作岗位上做出符合科学发展规律的工作业绩越多越突出的人，他的人才含金量也就越高。相反，工作经历再丰富，也只能说明一个人的职业流动频率比较高。

其实，一个人的知识、经验、能力是有区别的，万万不可等量齐观。具有150年历史的德国西门子公司早已定论：人才素质模式包括知识、经验和能力，解决知识问题，需两三个月，解决经验问题需两三年，解决能力问题则需二三十年。可见，能力是主要的，经验为其次，知识为再次。因此，目前有不少企业正在尝试用年薪的高低来衡量人才层次的高低，这一做法也不无道理。他们按人才层次分配年薪，规定初级人才年薪在10万元以下；中级人才年薪在10-20万元之间；高级人才年薪在20万元以上。依我看，这就是对一个人的经验和能力的直接肯定。