企事业单位文化变迁思索

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跨入新世纪以来，*省地矿局以文化建设为先导，从组织愿景、使命、价值观、地矿精神、地矿形象等方面着力推行新“地矿文化”，三年来，经济总量翻一番，职工精神面貌焕然一新。提供了一个典型的文化复兴的案例。

*地矿局适应社会主义市场经济的文化转型路径具有一般意义，丰富了组织文化转型理论的一些模型，是对国有企事业单位文化转型一般范式的可贵探索。在理论和实践两方面具有研究价值。

一、传统文化的形成

中国国有企事业单位大多具有深厚的文化历史，与西方企业文化理论所倡导的企业家文化有所不同的是，其组织文化，尤其在早期阶段，更多地具有社会和行业特征。即使目前来看，经历了数次变革的大型国有企事业单位，也很难清晰地看到企业家文化的影子。

*省地质矿产勘查开发局，前身是*省地质矿产局，组建于1958年，是*省从事地质矿产勘查的主力军，历史上取得了辉煌的成就。第七地质队找到了全国第一个金刚石原生矿；第六地质队创建了闻名中外的“焦家式蚀变岩型”金矿找矿理论，1987年获得国家科技进步特等奖，仅第六地质队找到的黄金就占全国黄金总量的四分之一，1992年12月曾被国务院授予行业内至今唯一的“功勋卓著无私奉献的英雄地质队”光荣称号。

1958～1992年，在计划经济的背景下，*地矿经历了艰苦创业期，传统文化基因形成。

1、宏观背景与行业文化

这段时期的宏观背景是：一直归中央部委计划经济管理；*地质工作程度很低，基础薄弱，地质人工作、生活异常艰苦；国家资源紧缺，面对西方封锁，国家对地质工作高度重视，政策倾斜。

在艰苦的环境下，*地矿创造了辉煌业绩，立下了卓著的功勋，完成了全省的基础性地质工作，奠定了*省的工业化基础，涌现出众多模范人物和先进集体，成为“以献身地质事业为荣，以找矿立功为荣，以艰苦奋斗为荣”的行业特有文化——“三光荣”精神的杰出代表，形成了特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别能忍耐的地矿人作风，为*地矿文化奠定了深厚的历史基础。

2、物质基础和生存环境

这一时期，地质部门实行半封闭的军事化管理，地质工作者虽然条件艰苦，但能够享受各种国家优惠政策，有高于社会其他行业的野外补贴，有着较高的社会地位，实行国家下拨勘查资金——地质队找矿——找矿成果交给国家的找矿模式，找矿立功，报效祖国，奉献社会，获取荣誉。

在这种优越的条件和重精神轻物质的社会大环境中，“三光荣”精神能够获得职工广泛认同，并吸引一代又一代热血青年投身地质事业，涌现了许多可歌可泣的感人故事。“焦家式蚀变岩型”金矿找矿理论获国家科技进步特等奖后，找矿功臣，披红戴花，却不接受物质奖励；找到全国第一个金刚石原生矿的第七地质队，获得的奖品是《选集》1～5卷，全队职工如获至宝；后来又在昌乐找到蓝宝石矿，宣传部门采访他们，准备写一部“蓝宝石发现史”，还被他们谢绝了。这些都是地矿文化价值观的作用，地矿文化的内涵是“三光荣”精神，无私奉献是“三光荣”的核心。

历经35年的沉淀，扎根齐鲁、献身地质的文化传统已深深印入地矿人心中，伟大的精神力量推动着*地矿谱写了辉煌壮丽、可歌可泣的地矿史诗。

二、中国企事业不同的文化变迁诱因

*地矿的文化变迁诱因显示了与传统（西方）文化理论描述不同的状态，这用人决定了今后的整个变迁路径也将区别于传统理论。

1、传统文化变迁诱因

传统理论中，组织文化的形成更多的与私有企业联系在一起，创始人（企业家）成为文化形成的的主导因素。

在创始人的推动下，组织文化会发生缓慢的演进，或者根据环境的变化而进行调整，最终走向成熟。这种变迁被称为演进性变迁，其诱因主要是企业家的推动，以及市场环境的调整。

另外一种相对剧烈的变迁被称为转型性变迁，诱因是导致组织文化发生根本性变化的一些因素，概括起来有：领导更迭、市场竞争、技术进步、法律诉讼、道德危机、政治风险、兼并收购等。其中最严重的事件莫过于毒气泄漏、总裁自杀等。

以上的文化变迁往往导致部分内部要素的变化，而企业家（无论是创始人以及继承人某一方）对变迁过程具有一定的掌控能力，及时并购中文化的重塑也是易于采取温和的策略进行的。

2、传统文化理论产生的背景

传统文化理论形成于20世纪70年代后的美国和日本等经济发达国家，其经济发展样态已接近成熟，企业在相对稳定的经济环境下发生的是较稳定的文化变迁。竞争、诉讼与收购等看似颠覆性的企业行为本质上都属于正常的市场经济规范下的运作。因而文化变迁的诱因往往被赋予“企业中年危机”“文化承继”“文化功能失调”等标签。

如果我们将企业这个整体成长的历史划分为初创期、发展期、成熟期的话，本质上来看，传统文化理论所研究的企业样本是成熟经济样态下的企业组织，遗漏了西方漫长的企业史中大量企业兴亡的事例。也就是说关注了成熟期的企业（某个企业的生命周期是发生在这个成熟期内的个别现象），忽略了初创期和发展期的企业。

相形之下，中国企业在新中国短暂但不久远的计划经济烙印，甚至仍然能够寻找到的个别计划经济企业样本，以及市场经济转型过程中大量新兴企业的成长，为我们构筑了一个完整了企业发展史全貌。

3、企业文化社会层的传递作用

企业文化四层次理论认为：企业文化离不开社会文化这个大系统，它必须是以社会文化的精华为依托和背景。我们不能把企业文化作为一个孤立的、内在的、静止的系统，要纳入社会背景中去研究。

基于这个原因，我们引入了企业文化社会层这个概念。将社会层定义为企业文化的一个关系层面，它起着组织文化与社会经济文化进行交流的作用。于是，企业文化成为一个动态开放的系统，它能够通过与社会环境的相互反馈不断更新自己，对社会环境的变化做出相应的反应。

四层次理论及引申的文化变迁理论并没有全部抛弃传统文化变迁理论，而是认为企业的社会环境应该被赋予更重要的研究意义。在社会环境中寻找文化变迁，尤其是剧烈变革的诱因。

4、中国转型期组织文化变迁中的特殊诱因

从新中国成立到新世纪的近60年间，几乎每个年代的经济状况都会发生剧烈的变革，此时的企业需要适应宏观经济、政策环境的变革，这种变革往往是组织自身无法掌控的。这种经济原生态下的组织如大海中的一叶扁舟，对应的文化变迁可能是颠覆姓的。

（1）行业政策的变迁。由于市场经济不成熟和有关规范的不成熟，政策的出台可能会对企业造成强烈影响，并导致文化发生根本性逆转。

（2）社会文化的波动。伴随着政治经济改革的是社会文化的变迁，这也引导着很多企业的文化特征不是稳定和固化下来。

*地矿文化接下来10年的历史是行业政策变化的一个结果。

三、传统文化受到冲击的十年

1993～*2年，国家推动地勘单位由计划经济向市场经济过渡，从1993年春开始，国家急剧削减地勘费用，推动地勘单位走向市场。找矿模式向探索吸引社会资金——地质队找矿获取矿权或提供技术服务——卖掉矿权或提供技术服务获取收入转变。由于当时的矿权市场还未建立，地质队过去提供的丰富资源使勘查需求不旺，许多地勘单位开展“一业为主，多种经营”，一些地勘单位在生存压力下放弃主业，盲目进入不熟悉的领域。

面对环境的变化，*地矿未能及时做出反应。长期计划经济的思维和管理方式强大惯性的影响，加之封闭脱离地方经济，发展没有明晰的思路，没有自己强有力的组织文化的支撑，盲目涉足自己不熟悉不擅长的经济领域屡屡受挫，地勘经济如高台跳水，急转直下；多数局属单位工资不能正常发放，全局三分之一的职工下岗，一大批骨干专业技术人才流失，出现了设备变卖、联名上访等现象。

1999年，地矿行业管理体制和运行机制发生重大变革，实行属地化（即由中央归地方）管理，推进市场化经营，由于政策衔接不到位，管理体制不顺，主动争取不够，地勘单位的生存发展环境更加复杂。前后体制的变化，被形象地比喻为：“给你断奶，逼你下海，不给救生圈”！

同期*省经济高速发展，低迷的地勘经济与高速增长的区域经济间的强烈反差、找矿人与开矿人收入上的强烈反差，地质队与所在地群众收入的明显反差，多年倡导的“艰苦创业，无私奉献”文化与残酷的市场现实形成强烈反差，地矿人社会地位明显下降，极大冲击了*地矿人传统的价值观念，职工的优越感变为自卑感。在很长的时间里，职工想不通，献了青春献子孙，奉献了几代人，换来的是受穷的结果，对“三光荣”精神产生了抵触情绪，在失去了精神家园的精神桎梏中挣扎，一方面幻想回到过去的辉煌，排斥市场经济，一方面表现出困惑、迷茫、渴望有新的精神支柱。形成于计划经济时期的传统地矿文化正在经历一场深刻的变革与危机。

几十年计划经济的管理和相对封闭的条条管理体制，造成了该局主动融入区域经济文化的缺失，自主经营文化的缺失，开拓创新文化的缺失，交融开放文化的缺失，科学管理文化的缺失，变革中出现的文化危机主要表现为：一是多数局属单位画地为牢、固步自封，形成封闭式的思维模式，不注重树立形象，不会宣传自己，社交沟通能力差；二是思想保守、观念陈旧，缺乏市场意识，“等、靠、要”的思想根深蒂固，求稳保守，惧怕改革；三是无私奉献与市场经济追求利益最大化碰撞，价值认同多元，思想工作乏力；四是缺乏交流，近亲繁殖，人际关系错综复杂；五是人才余缺并存，缺乏懂经营会管理的复合型人才；六是不会用市场经济的办法抓经济，投资不讲效益，经营不讲回报，赢了白赢，亏了白亏；七是平均主义严重，贡献与物质奖励脱节，管理、知识和人才的贡献得不到体现。

1993至*2年是*地矿迷茫的十年，职工精神困惑，价值认同混乱，传统文化基本塌陷。

四、探寻独特的变革方式

困境中的*地矿人，很早就认识到文化出了问题，传统的行业文化已不适应新的生产力发展要求，进行了积极的探索。早在1992年*地矿局就开始在理论上对新的文化进行探索，并在当时的地矿实验室试点，但概念比较模糊，仅在队容队貌上做文章；期间开展过多次解放思想、更新观念的教育活动；1998年，全局组织宣传骨干在哈尔滨参加培训；在组织文化建设方面，许多地勘单位采取自我导入模式，做出了一些积极的探索尝试，一些单位初步形成了自己的亚文化。这些探索虽然价值观有所转变，但都没有从根本上对传统文化进行彻底审视与反思，没有注入强有力的时代特征的先进文化基因。

*1年开始新任局领导班子开始了大刀阔斧的改革，新的文化逐渐确立起来。总结*地矿的文化变迁方式，结合传统文化变迁理论，我们建立了以下比较适用于中国企业的变迁模型。

1、现状证伪

证伪，即证明过去的路是错误的，需要改正。*地矿局面临的证伪因素包括：经济威胁。*地矿由全国地质行业的标兵，滑落到在华东地区地矿系统经营收入和人均收入两个倒数第一。*0多名职工下岗，全国唯一的英雄地质队6个月发不出工资。处于历史的低谷。

技术威胁。专业技术人才外流严重，1999年到*2年，共调走技术骨干138人，有的单位一年间竟有11名高级职称的项目负责人同时离开，科研滞后，技术水平严重落伍。90年代以来全局无重大科研进步。

职工内在的不满。由于离退休职工房贴问题，曾发生过652人联名给省委省政府写上访信、100多人封堵局大门的上访事件。

证伪的方法有自我反思、领导宣讲、调查研究等等。以上证伪的因素使地矿人下决心走出新的路子。

2、愿景定义

证明了过去的不足，造成职工的生存焦虑，但是如果职工生存焦虑过大，反而或导致对变革担心害怕、踯躅不前。因此还要对未来形成期望，建立可以看得见的愿景。

*2年9月，新调整的局领导班子旗帜鲜明地提出“成就事业的高地，幸福美满的家园”作为*地矿的愿景。这一愿景与职工多年的企盼相吻合，一改过去远离职工利益的空洞说教，因而很快被职工认同，全局士气高涨。

生存权是职工最基本的需求，也是*地矿在建设“幸福家园”中的当务之急。为此，全局实行了一系列“民心工程”，迅速凝聚了人心，稳定了队伍。这些措施包括：改善办公环境，部分下属单位也从偏远地区迁移到发达地区。提高职工居住条件，*6年彻底解决无房户的困难。提高职工工资福利，职工收入增长速度成为地勘单位负责人考核的最重要指标之一。

在“构筑成就事业高地”上，*地矿认为人才是发展的根本，先后三次面向全国选聘高级专业技术人才300多名、三次面向全省选拔处级领导干部16人，并适时在系统内部进行处级干部竞争上岗、交流轮岗80多人次。如此大规模选聘、交流人才，在全国地矿系统及*省属厅局尚属首次。这一“全力打造人才高地，积极实施人才强局”的人才战略被业内普遍关注。

美好的愿景逐渐变成现实，深入职工的内心，为新文化的确立起到了旗帜的引导作用。

3、思想解放

认知性重新定义，就是以新的方式思考问题，塑造新的概念，树立新的标准。或者对旧概念提出新的含义、新的标准。这个过程相当于对传统文化的一个“解冻”，是通过思想解放来完成的。

*3年6月，上任不久的新一届省地矿局领导班子，认真贯彻省委工作会议精神，借势在全局大张旗鼓地开展了“解放思想、干事创业，加快发展”大讨论活动，共提出建议1765条，撰写体会文章697篇。全局上下深刻剖析存在的问题、差距以及解决方法，这是一次非常彻底的思想解放运动。大讨论中出现了新的概念和要求：对文化重新思考，提出了新三光荣精神；对战略发展的重新思考，等等，这些要求逐步被付诸实施。

此外，还召开多层次座谈会、给下属单位党政主要负责人写信征求意见等形式，广泛吸纳群众对加快改革发展的建议，同时邀请省内外专家学者为发展出谋划策。确定了以科学发展观为指导，“一年一变样、三年大变样”的奋斗目标，并将经营收入和职工收入三年翻一番的具体指标落实到每年的增长速度上。

4、变革组织

组织文化的变革不是一位两位领导的事情，不是个体的力量能够推动的，需要一个坚强的具有执行力的中高层管理团队。

首先是用人制度改革，提出“处级干部55岁退休一刀切，副处级干部52岁退休一刀切”的政策，为年轻干部施展才华拓展了空间。*地矿出台了干部管理改革的文件，通过引进人才，激活休克鱼，进行干部管理改革，引进的人才由于受到传统文化影响较少，比较容易接受新型文化。同时坚持外部引进人才和内部培养人才两手抓，实行了三次大规模的干部公开招考。一些地勘单位的重要领导岗位也充实了具有革新精神和改革魄力的人才。

这些骨干已经成为地矿局新注入的精神观念的坚定拥护者。各下属单位一批年富力强认同新文化的领导人相继带领各地质队走上了重塑辉煌之路。

例如，*3年，六院（原英雄地质六队）新一届领导班子经过认真调研、广泛讨论和深刻反思，认识到英雄地质队的巨大品牌价值。因而果断提出“高举英雄队旗帜、重振英雄队雄风、再铸英雄队辉煌”的六队精神，积极打造英雄队品牌。通过复兴“英雄地质队”品牌，在短短三年时间内，综合考核排名由全局倒数第二，跃居三甲，干部职工精神面貌发生了巨大变化。巧妙地继承了传统文化中的优秀文化，并赋予了崭新的时代内涵。

5、激发变革

思想和组织的准备进行得充分之后，关键就是通过一系列措施对旧的体制发起冲击，激发人们认同新的思想观念。

*3年来，*地矿狠抓决策目标、执行责任和考核监督“三个体系”建设，局长、处长和院长逐级签订目标责任状，把目标任务分解到个人，并实现了考核监督经常化，以实绩论英雄，靠实绩坐位子；按业绩取酬，让有作为者不仅有成就感，还要得到该得的物质利益，体现对人才价值的尊重。

但是在局机关开展业绩考核，当时还是一件新鲜事，其推出的过程也是充满了波折。首先，考核体系的制定就修改了13稿。在正式之前的通气会上，很多基层领导将这东西看成是紧箍咒，提了很反对意见。基层领导不愿意进行考核，认为任务与原来的慢节奏相比，难度太大，完不成。在制度创新的时候面临很多阻力，大家不理解。局领导连夜开会，力排众议，决定实行。一个声音喊到底，打破思想束缚就需要付出代价。万事开头难，一旦上路了，困难迎刃而解。

一年后，业绩出来了，许多单位超额完成任务，奖励兑现；没有完成的惩罚兑现。*3年度，有18名实现决策目标，落实执行责任的地勘单位一把手获重奖。同时还有两名处级领导干部，由于考核不达标被免职。

在冲击旧观念的过程中，局领导没有强化生存焦虑，而是强行打破学习焦虑，以“说了算、定了干、困难再大也不变、有了承诺就兑现”的原则，正反面的样板都树立起来了，业绩考核制度走上正轨。

6、成果固化

随着各项工作走向正轨，新的文化逐渐确立起来，就需要对文化成果进行固化，对工作中的理念和原则进行理论升华和提炼。这个过程就像将新的文化“封冻”起来一样。

为此，在和君咨询的帮助下，*地矿进行了为期8个月的文化建设活动，最终确定了《*地矿组织文化大纲》《*地矿组织文化手册》等定型文本。将前期成果固化下来。其中关键的内容是使命、愿景、核心价值观的确立。

自成立以来，*地矿就一直肩负着“找矿立功、强鲁兴国”的历史使命。在建设资源节约型、环境友好型社会的今天，*地矿要责无旁贷地做好国民经济的排头兵，为*省乃至全国经济社会的全面、协调、可持续发展提供资源保障与环境支撑。基于以上原因，*地矿的使命确定为“保障资源环境，服务和谐社会”，并具体体现在“四个立足于”：立足于为*省乃至全国经济可持续发展提供资源保障；立足于为*省经济社会全面、和谐发展提供优质服务；立足于建设全国一流地矿队伍；立足于把地矿职工的生活提升到全省一流水平。

“成就事业的高地、幸福美满的家园”，得到职工的广泛认可，极大地激发了创业热情。但是在文化建设过程中，广大干部职工普遍反应，这一愿景外向性不够。由于地质找矿是*地矿的天职，*地矿必须坚守地勘主业，在中国地勘行业“建丰功、立伟业”，发挥好基础性、先行性作用，成为经济建设大厦的牢固基石，成就行业的典范；同时，要努力争取政府支持，与社会资本合资、合作，积极“走出去”参与风险勘查，扩大国际影响，为我国“逐步成为跨国经营的地质勘查大国”贡献力量。这样，*地矿的愿景概括为“经济建设的基石，地矿行业的典范，成就事业的高地，幸福美满的家园”。

植根大地、以人为本、科技为先、艰苦奋斗、奉献社会，是*地矿价值观的灵魂。因此，*地矿核心价值观确定为“地利人和，点石成金”这一具有地矿个性的价值理念。

综上所述，*地矿的文化重塑基本上完成了。

西方理论认为，剧烈的文化变革会导致坚守旧文化的人无法融入新的文化，甚至经常出现“王国维”先生那样极端的旧文化的维护者。但地矿人为什么能够接受了新的文化因素？也就是新的文化为什么能够重新冻结起来？这里面似乎有东西方文化差异。

东方人的特点是柔韧性，可以接受和顺从一种新思想。上个世纪90年代*地矿的徘徊期，地矿人实际上处于迷茫中，旧的文化要素已经被侵蚀殆尽了。问卷分析结果说明了这一点。地矿人在等待、寻找一种新的思想体系。新的变革发生后，地矿人迅速解决了生存焦虑和学习焦虑。变革的结果强化了变革本身。因此对传统文化甚至出现了抛弃的倾向。