干部公开选拔思考

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公开选拔领导干部作为改革干部选拔方式的一项成功实践，已被各级组织部门广泛采用，并日趋成熟，成为干部人事制度改革的重要组成部分。但是在实践中，还有一些需要探讨、完善和改进的问题。

一、关于公开选拔职位的确定。

公开选拔领导干部的岗位范围应把握好以下几个方面：

1、从干部任用的形式看，公开选拔更适用于委任制的领导岗位，人大、政协、工青妇等选任制的领导岗位，用人按照组织章程和法律程序产生，一般不宜采取公选的途径来实现。

2、从干部的职位层次看，公开选拔更适用于副职领导干部。公选本身有一定的局限性，对于我们不熟悉的来自区外的应试干部，通过笔试、面试只能较直观地测试公选对象的理沦功底及语言和文字表达等方面的能力，但对统领班子的能力、处理复杂问题的能力、气质、性格等方面较难全面了解和把握。因此，公开选拔副职领导干部风险更小一些。

3、从干部岗位的专业性看，公开选拔更适用于专业性较强的领导岗位。公选的特点之一是通过考试来初步评定干部的组织能力、文化水平和专业知识等任职所需要的素质条件，其专业知识比较容易量化和评判，因而专业性较强的领导岗位的干部比较适合采取公开选拔的方式进行选拔任用。

二、关于考试和考察工作。

l、必须提高考试质量。一是准确设定考核目标。选拔领导干部的考试目标，应当是全面检测应试者的基本知识、素质与能力水平，为准确评价与合理使用干部提供重要依据。二是合理设计考试内容。按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，选择具有代表性的考试内容，应具备一定的开放性、灵活性和启发性，尽可能与现实工作挂钩，突出测试应试者的实际工作能力、理论水平、文字语言表达能力和分析问题的能力。

2、要提高考察工作的质量。公选考察过程中存在着说情干扰和考察质量不高两个比较明显的问题。对于考察对象通过各种渠道托人说情打招呼等不正之风，只要我们坚持原则，就不会有什么市场。而考察质量不高的问题原因是多方面的，需要具体分析，区别对待：一是考察组成员能力、知识、水平的局限性影响到对干部的评价；二是对区外人员的考察缺乏全面有效的手段和措施，只能通过查阅个人档案来了解，易形成—种模糊概念；三是一些单位“储优推劣”，优秀人才舍不得放，尽量把“包袱”送出门。因此，在实施考察中应把握好以下两点：第一，合理组成考察组。考察组长应由有考察经验、公道正派的领导担任，成员由组织部门、纪检部门的同志参与。第二，明确考察纪律，建立考察责任制。纪检工作人员除承担组内考察任务外，还要负责对所在考察组是否严格执行考察程序、遵守考察纪律进行监督。考察组和考察人员必须对考察的真实性负责，考察对象和考察材料要落实到人。考察组必须

及时分析、把握考察对象的有关情况，提出考察组意见，以确保考察结果的真实、全面、准确。第三，扩大考察面，实行考察预告制。既要听本人的情况介绍，又要听其上级、同级、下一级意见，对三年内岗位作

过调整的，既要在现任单位，又要延伸到以前工作过的单位考察，既要考察其工作圈的情况，又要考察其生活圈的情况，包括身边工作人员以及在社区的表现情况。实行考察预告制，考察组在进驻考察对象所在单位前，先行公告，让群众有充足的时间搜集和反映情况。第四，注重实绩。要深入了解被考察对象．在原单位履行岗位职责情况、任期目标完成情况和其他工作任务完成情况等，掌握其工作特点和取得的成绩，做到凭实绩用干部，不惟分数取人。

3、要处理好考试与考察的关系。考试体现平等、竞争、择优的原则，其特点是量化直观。考察是通过对应试者以往的和现实的德才表现和工作实绩进行全面了解最终以考察鉴定对干部作出评价，其特点是客观定性，在“公选”中要防止以考试代考察。由于考试和考察的特点和局限性，要提高公开选拔的准确性需要把二者紧密结合起来，通过考试考出应试者的“才”，通过考察了解应试者的“德”，以及“德”与“才”的综合反映——工作实绩的情况，只有考试与考察互为补充，同时使用，才能使公开选拔工作更加科学和完善。

4、录用原则要有刚性指标。将笔试、面试、考察的结果按3：3：4的比例量化为分值，这样便于操作和比较，以便尽可能客观公正地把握录用对象的综合素质。

5、要提高面试评委的工作水平。面试评分具有同步性和即时性特点，因此，评委水平的高低决定面试的质量，更决定着考生的命运。因此，评委的组成要具有一定的权威性。—是评委会的组成比例要恰当。评委应以专家型为主，评判的能力要基本一致，纠织人事部门的干部、专家、用人单位干部的比例要适当。二是评委的水准要高。评委要熟悉考务工作，熟悉试题，保持旺盛的精力。三是统一评分口径和基本标准，能对应试行的能力水平作出比较客观的评判。

三、关于公开选拔的程序和配套措施。

1、公开选拔要与《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》相衔接。条例强调要逐级提拔，特别优秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔，因此，一般应要求报考者要有基层领导经历，特别要有所选职位下一个层次的领导经历。

2、公开选拔要与干部制度的改革衔接。公开选拔是干部工作中的一项改革，要保证公开选拔良好的效果，必须与相关制度、法规“接轨”。将公开选拔与考察责任制、考察预告制、任前公示、试用制、任期制等制度衔接起来，使这些干部制度成为一个有机的整体。

3、通过公选后备干部改进后备干部选拔任用工作。公选中进入考察后而未被录用的人选，绝大多数不是后备干部。这说明，我们选拔后备干部的视野不够宽。今后可考虑在区县(市)范围内以双推双考的方法定期公开选拔后备于部，—旦出现职位空缺时在其中择优选用，不再重复进行公选。

四、关于降低成本，提高效率。

1、通盘考虑，统—操作。目前公开选拔的职位公布、对外公示、试题的确定等均由各区县(市)自行操作，且报名者范围逐步扩大，时间又相对集中，因而存在着重复报名考生多，周期长，成本高，发展下去，质量难以保证。为此，建议能否由市委组织部统一牵头，定期集中公开选拔一批领导干部，统一推出职位，统一考试，统—标准，统一公示，形成规模效益，这样既能缩短时间，降低成本，又能提高效率和质量。

2、合理确定公开选拔的周期。公选如果搞得过频过多，容易产生报名的源头“给水”不足的问题。公开选拔应根据领导班子和干部队伍的结构状况，后备干部队伍的“库容”情况，本单位人才资源情况以及届中、届末的时间来确定。因此，公开选拔周期一般以两年一次为宜，以适当扩大选拔规模，降低选拔成本。

3、充分利用公开选拔成果。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选，因职位有限而落榜，从节行开发成本的角度上，可以考虑利用一次公开选拔的“成果”，搞好人才的二次开发。一是把区外公选人围者有选择地在征得本人同意后，安排到相关部门的非领导职位上进行储备。二是把区内的入围者，纳入组织的视线，列入后备干部队伍，并采取挂职锻炼等不同方式进行培养，(我区目前已实施)，使他们经过二次开发后走上领导岗位。

4、明确公开选拔录用者的服务期。日前公开选拔已成为选拔领导干部的常用手段，通过公开选拔录用的人员对公开选拔的认同感、参与感和适应性较强，要防止公选“专业户”的产生，即，在一个单位工作—段时间，对本岗位工作基本熟悉后，又背着组织，自荐参加不同层次、不同职位的公选，导致服务周期较短，造成工作被动和公选成本较高。为此，我们设想，对所有公开选拔录用人员规定—个服务期，时间不少于三年，以保持工作连续性和干部队伍的稳定。

5、要注重对公开选拔录用干部的任用管理。公开选拔上来干部年轻，有朝气，但这些同志往往与岗位所需要的能力、水平、经验与阅历有一定的差距。教育管理如不及时跟上，就容易自负自大，自律意识淡化，滋生出各种不良后果。因此，更要加强教育和管理、一是至少每半年进行一次跟踪考察。二是定期谈话：根据了解掌握的情况，定时提醒，肯定成绩，指处存在的不足和问题，使他们扬长避短，健康成长。