企业家经营企业交流

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企业是物质财富的创造者，是社会制度的基石。改革开放以来，企业取得了全方位的成就，所作出的牺牲和贡献是很大的。如果认真观察一下，那些成功的企业，可以发现，不管这些企业的产品、规模乃至所有制有多大的不同，有一点都是相似的，那就是它们的成功，都与一个企业家密不可分。所以，与其用所有制的差别，来定义这些成功的企业，还不如将它们称之为“企业家的企业”更合适。

但是，也不难看到，真正成功的企业毕竟还是不多。究其原因，致命的恐怕是企业家太少。相当数量的企业，高层次经营管理人才短缺，尤其是缺乏具有战略思维、世界眼光和驾驭市场经济能力的领导人物。后备人才数量不足，一些优秀企业家后继无人。在今后几年，高层次经营管理人才，将面临较大缺口。企业经营管理人才的市场化、职业化程度不高，人才市场发育比较慢，企业家还没有真正成为一种职业，相当一部分管理者，不愿意把经营企业作为事业追求和终身职业。国有企业经营管理人才留不住的问题比较严重，不仅制约了企业的现实发展，而且影响了后备队伍建设。我省专业技术人员分布在企业单位相对较少，企业经营管理者年龄偏大。省管29个企业领导班子189名成员中，40岁以下的只有18人，占9.5%，50岁以上的有91人，占48.1%。

为什么我们的企业改革，至今还没有“改”出更多的“企业家的企业”呢？这是一个值得深思的问题。回顾以往不难发现，虽然我们也认识到了企业家对企业成功的重要性，但在企业改革上多集中于建立企业的激励机制上。这是基于如下的判断：不少企业之所以没有活力，主要是因为经营者没有得到足够的报酬，缺乏有效的激励。于是，通过加大对“企业家”的激励来调动其积极性。这本身并没有什么错，是完全应该的。从早期的奖金制、承包制，到后来的年薪制和股票期权制度等，对“企业家”和激励强度已经大大提高，经营管理者收入水平有了较大幅度上升。

但是，这里面隐藏着一个“假设”，那就是：厂长经理的确是具有经营能力的企业家。然而，对于我们的国有企业，这一假设很大程度上不能成立。长期以来，与计划经济体制相对应，形成了高度集中统一调配的人力资源配置方式，把各级各类领导者随意地往各种部门派遣的做法，被视为理所当然。尤其是把一些党务、行政或者从事社会事务的干部，拿去与国有企业厂长、银行行长交流，用没有经营能力、没有经营专业技能或者从未在企业干过的人，去考核、选拔企业的经营者，甚至取而代之，这也成了一种常态。经营管理者大多是由党委政府选拔和任命的“干部”或“官员”组成，这虽然也可能将一部分具有经营能力的企业家选拔进来，可是要普遍实现“配置”的优化，却几乎是不可能的。我们时常听到或看到这种选拔方式的种种弊端。所以，虽然我们进行了企业激励机制的改革，但是这项改革成功与否所依赖的一个基本前提却是几乎不存在的。在此情况下，一个对企业的成功更为根本的问题便浮出了水面。

有人讲，经济学的原理，有如美国人一句话，世界上最大的本事，就是把你口袋里的钱，放到我的口袋里来。读了几年经济学，不如这句话实在、实用，有道理。把别人的钱放到自己的口袋里，不能靠偷、靠抢，得靠智慧、靠本事。有关方面对企业管理者的经营能力作了计量经济学分析，发现不少“国有企业的经营者不仅努力不足，而且能力也不足。这意味着我国目前的国有企业，不仅缺乏对经营者的激励机制，同时也缺乏对经营者的选拔机制。”大量的研究和事实证明，让有经营能力的真正的企业家脱颖而出，是企业改革成功所不可回避的基本目标。这个问题得不到解决，将不可能真正造就出众多的成功企业来。

让有经营能力的企业家去经营企业，意味着我们要有能力去甄别企业家，发现真正的企业家。但是，企业家的经营能力，只有在成功地经营了企业之后才能被观察到。而这意味着企业家已经被选择到企业的经营岗位上去了。所以，真正的问题依然是，我们在“事前”怎样才能保证有经营能力的企业家去经营企业？要解决这一问题，很重要的是，要为有经营能力的企业家自我甄别创造机会，提供制度上的方便，让国有企业成为那些具有经营能力的企业家实现自我甄别的选择对象。这就要求改变诸多现存的思维方式和行为方式，包括在产权制度和金融制度上要容忍多样性，要冲破原有的人事制度、审批制度和其它传统的制度藩篱等。如果遵循这样的改革思路，那么，谁最终去经营改革后的国有企业，将不再只是党委政府和组织人事部门的决定，而是组织意图和市场共同选择的结果，这必然有利于催生更多的企业家并使其成为新阶段经济发展的主角。

企业经营管理者队伍的建设，是一个复杂的系统工程，所涉及的体制、机制、法规、政策问题甚广，相关的思想工作、环境优化、文化建设的任务甚多。要坚持党管人才原则，按照人才强省战略要求，创新选拔使用、考核评价、激励约束、培育教育等机制，力求经过三五年的努力，基本形成一套符合企业特点的企业职业经营人才的管理制度，基本形成一种适应现代企业制度要求的高层次企业经营管理人才选拔使用和激励约束的机制，基本形成一个统一开放、竞争有序的高层次企业经营管理人才的市场体系，培养一支与现代化建设和国际竞争相适应的数量充足、素质优良、结构合理、业绩显著的高层次企业经营管理人才队伍，为我省加快工业化进程、全面建设小康社会做出贡献。实现这个目标，需要多管齐下、综合施治。

其一、更新思想观念。千道理、万道理，发展是硬道理。发展靠什么？靠人才。当今时代，一个国家、一个地方的生存和进步，越来越同经济科技实力紧密相连，而其核心竞争力在人才。我们是人口大国、人口大省，蕴藏着巨大的人力资源，具有相对较高的人力资本增长率，但人均耕地面积、人均资源占有量、人均粮食占有量，以及人均产值和收入，都还比较低。我们的人口数量多与低素质人口比重过大并存，人力资源丰富与人才资源短缺并存，人才分布不适当与人才结构不合理并存，这已成为经济增长由粗放型向集约型方式转变的主要“瓶颈”。有非常之企业家，才有非常之企业、非常之产品。有一个名符其实的企业家，就能促进企业的成长、产业的壮大；企业当家人徒有其名，再多的资金也将付诸东流，再好的产品、企业也会步入歧途。这样的例子不胜枚举。作为新经济时代代表的比尔•盖茨，仅以数百美元起家，凭着微软公司的人才优势，短短数年就成为世界首富。这说明人才是社会生产的第一要素、第一资本，是社会发展的第一资源，第一动力。“治天下者，必赖于群才”。搞工业化，离不开企业家。我们更要新思想观念、优化人才环境，把新的发展观、人才观、政绩观化为生动实践，以海纳百川的胸怀积聚企业家英才，形成育才、引才、用才的良好氛围，使湖南成为优秀人才汇聚之海、智慧创意涌流之源。

其二，拓展实现形式。要按照马克思主义的人才观做好党管人才工作，拓展党管人才的实现形式。过去，我们党对人才问题的认识，主要体现在对干部的需要和使用上，党的干部政策就包含了所有的人才政策，“党管干部”的原则就是“党管人才”的原则。进入新时期后，干部队伍的结构发生了重大变化，支撑党的各项事业的人才内涵有了极大丰富。各类人才随着市场经济的兴起和对外开放的扩大不断涌现，其范围也从过去的党内干部扩展到代表不同经济成分的、处于国民经济各个领域、不同层次的价值创造者与贡献者。专业人才和企业经营管理人才的干部身份在体制改革的过程中逐渐淡化，不能再以管理党政干部的方式对他们进行直接管理，需要采取新的途径和方式发挥好他们的作用，正确处理好党管人才与发挥市场对人才资源配置基础性作用的关系。如果沿袭老一套管理方式，人才将被管死，人才将会离去。“党管人才”中的“管”字，应当蕴含很多新的理念和新的意识，可以更多地理解为“党管人才”、“党护人才”、“党敬人才”、“党重人才”，真正这样做了，才会出现“人才爱党”、“人才信党”、“人才拥党”、“人才跟党”的相互依靠、彼此依赖的局面。党对人才的管理要求是管宏观、管政策、管协调、管服务，着眼于战略理念、战略目标、战略体制、战略工具的创新，形成系统管理、分类管理、分层管理、分段管理的实现形式。要遵循人才成长规律、人才资源开发规律、市场经济规律、协调处理好培养与使用、挖潜与引进、流动与稳定、刚性与柔性、高地与基地等关系，提高企业家的发展、选拔、使用、培养的科学性、成功率，力促人才辈出、人尽其才局面的形成，为企业的振兴和工业的成长提供重要支撑。

其三，建立职业制度。经营和管理企业是一项特殊的专业活动，企业家是经营管理企业的专家。建立一支与市场经济要求相适应、与国际接轨的企业家队伍，必须走职业化道路。制度安排具有决定性意义。制度好，没有人可以有人；制度不好，有人也会没有人。美国经济学家科斯说：“实际的人是在现实的制度所赋予的制约条件中活动的”。制度有意无意的疏忽，客观上势必成为滋生道德危机的温床和护卫反道德行为的摇篮。职业企业家制度为何难于发育？主要是在计划经济年代，公有制企业有行政级别，把企业经营领导者视同行政官员，套用行政标准，享受行政待遇，在考核标准上没有科学的可量化的区分。这就导致不少企业经营领导者双眼只盯着“官场”，而抛弃了市场。企业家职业化，就是要把他们从“官场”中解放出来，不用再看直接管辖者的眼色行事，把市场作为“上帝”，一门心思办企业、创效益。为此，应尽快研究制定区别于党政人才的高层次经营管理人才选拔任用办法，通过公开招聘、考试评价、竞争上岗、市场中介机构推介等方式，拓宽视野和渠道，不拘一格，把企业内外、体制内外、国内外的优秀人才吸引到企业经营管理者岗位上来。企业家职业化，最重要的是资格认定。要建立专门的机构，负责职业企业家资格制度的政策制定、组织协调、考试评价、注册登记和监督管理，发挥管导向、管标准、管程序、管资质的作用。按照建立现代企业制度的要求，完善法人治理结构，理顺出资人机构与董事会以及董事会与经理层之间的委托关系，逐步实现产权代表与经营层分层管理。

其四，完善市场机制。公有制企业的经营领导人才应按市场机制运作，即企业经营领导人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励等，应充分发挥市场这只“无形之手”的作用。英国学者诺兰说：“没有不断的竞争威胁，生产者就会固步自封，其商品就会以次充好，他们也就再无降低商品价格的积极性。竞争是对自我道德意识的一种强烈刺激。它鼓励而不是阻止个人对其行为负责，培养一种切实可行的责任体系，并给人强加一种道德责任感，以作为维持生活标准的一种条件”。市场是培养企业家的伟大学校；竞争是造就经理人的伟大杠杆。企业负责人是在企业中起决定性作用的经营者，是企业基本的生产要素，是生产力的重要组成部分。在其他生产要素均已市场化的情况下，唯独企业家人才不市场化，是违背现实需要和客观规律的。建设好企业家队伍，必须在市场经济的基础上进行。要真正承认企业家是重要的人力资本和稀缺的社会资源，可以作为一种生产要素，在市场上自由流动；正确评估企业家的市场价值，并为其实现价值创造必要条件；建立有利于企业家成长和实现价值的市场机制。要培育和完善经营管理人才市场体系，打破经营管理人才身份、地域、所有制和国籍限制，在人事档案、户籍管理、社会保障等方面向企业家倾斜，消除人才合理流动的体制性障碍。积极发展和规范中介机构和竞争、使用、测评等机制，探索建立经理人才公司、经营管理人才评价中心、企业家人才资质评价认证制度，完善市场准入规则。加强企业经营管理人才市场的信息化建设，健全和完善企业家人才网络，促进供需之间的对接和平衡。

其五、健全评价体系。要研究制定能够客观反映企业家素质能力和经营业绩的考核评价指标体系，完善人才评价标准和评价方式。按照企业的行业特点、资产质量和业务类型实行分类考核，力求年度与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩。探索对企业经营管理者实行契约化管理，出资人机构与经营管理者签订经营业绩合同。企业的经营管理者受国家的委托对国有资产的保值增值负责，承担着很重的责任。在公正评价和考核的基础上，要实行科学有效的“激励管理”，建立物质激励与非物质激励、正激励与负激励有机结合的激励系统。以具有竞争力的待遇水平来激发企业家经营管理热情。积极稳步地推行与市场接轨的激励机制，完善年薪制、股票期权、特别奖励等方式，鼓励知识、技术和管理等生产要素参与收益分配，体现人才资本的价值。对有突出贡献的企业家，既要使他们得到应有的物质奖励，又要着力提高他们的社会、政治地位和职业声望，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、服务贡献社会的成就感、得到普遍尊重的荣誉感。与此同时，要健全监督约束机制，以出资人为主线，通过业绩考核、外派监事或财务总监、经济责任审计等方式，加大监督力度。充分发挥职工民主监督、社会群众监督、新闻舆论监督、执纪执法监督的作用，构建出资人、企业、社会和经营者自身相配套的监督约束体系，促进企业家的健康成长和职业活动的规范化。

其六、提升基本素质。要认真研究和探索高层次企业经营管理人才成长的规律，采取切实措施，加大培养力度，全面提升企业家的基本素质。新世纪综合国力的竞争，本质上是创新能力的角逐。对企业优秀人才的培养，其着力点不应只是使人才能够“接受”和“适应”，而更应使人才能够“创新”和“超越”。要将以灌输知识为主的经验型培训转变为以提高能力素质为主的实践型培训上来，将以培养和适应当前发展需要为主的教育转变到以培养和适应未来发展需要的人才的教育上来，更加注重基础性、经典性和原则性的培训。“思立揭地掀天的事业，须从冰上履过；欲修精金美玉的人品，定从烈火中炼来”。企业家的培养，具有决定意义的是实践。社会实践包括对人才所拥有的专业知识的实践、对人才所拥有的社会能力的实践。人才社会能力的实践，说到底是对人才在人格、意志、品质、情感等思想道德素质，以及在认识、分析和处理问题等操作能力方面的培养。要通过市场配置的方法，把人才送到最艰苦的环境中去锻炼，在实践中磨炼意志、增长才干。开展职业生涯设计，加大交流、轮岗、挂职的力度，选派国有企业经营管理人才到优秀民营企业、国际知名企业挂职锻炼。在培养目标和重点上，要区分不同类别、不同层次人才的特点和需求，确定不同的取向和内容。在培养的方法和手段上，要不断探索创新，把理论培训与实践锻炼、国内培养与出国培训、短期培训与职业教育、离岗培训与在职学习、综合培训与专业培训等有机结合起来，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，逐步走出一条符合人才成长规律的培养之路。企业家的成长，也离不开自身在学习、实践方面的不懈努力。据有关专家统计，西方大型企业的高层领导，每年要读100本书，中层领导每年读50本书。而我国企业领导干部每年读书数量则只有10几本，有的甚至不读书、不看报。有志于在实业界有所作为者，应把学习作为终身的追求，特别要践行“研究式”、“拓展式”、“体验式”、“应用式”学习，在学习和实践中提高综合素质。