审计机关人才培养经验交流

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培养人才、培养专家型人才是审计文化建设的重要组成部分，也是各级审计机关做好审计工作的根本保证。从当前的情况看，整个审计干部队伍是一支综合素质较高的专业化、知识化队伍，是一支连年保质保量完成审计任务的、能打胜仗的队伍。但是，我们也应当看到，对基层审计机关来说，在培养审计人才，特别是在培养审计专家型人才方面还存在不少的问题，需要基层审计机关采取有效的对策加以解决。

一、基层审计机关在培养专家型人才方面存在的问题

㈠存在不愿深钻细研的畏难思想。审计工作是一项涉及知识面非常广的复杂性工作。正如一些基层审计人员通常所说“内行搞不精，外行搞不懂”。即使一辈子从事审计工作的人，对很多审计知识也是似懂非懂，因而产生了不愿深钻细研的畏难思想。

㈡人才的培养、引进和使用没有形成良性循环机制。没有充分认识到人才在现代审计工作中的地位和作用，对人才的招录、培养和使用在思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当。人才匮乏的现象比较严重。比较注重外来人才，不重视对现有人才的培养、使用和管理；没有把引进人才和挖掘使用好现有人才有机地结合起来，对现有人才的潜能也没有很好地挖掘和利用，利用人才的视野不开阔。片面认为只有把人才招录或调进审计机关工作，才能加强人才的力量，忽视了利用多种方式和手段，多层次、多渠道引进人才为我所用。

㈢审计人才队伍结构不平衡。在专业结构上，基层审计机关中具有一般性审计知识的人员比较多，而适应现代审计工作要求，系统地学习过审计、财会、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少。在人才层次上，一般性人才具有一定的说、写、干、管的能力，基本可以满足日常审计工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不能适应当前乃至今后现代审计工作的需要。在今后一个时期，尤其缺少高级审计管理人才和高科技人才。从整体上看，基层审计机关人才的数量还比较少。特别值得重视的是，在基层审计机关人才总量不足的情况下，还存在着不能人尽其才、才尽其用的浪费现象。

㈣在管理模式、权限和激励机制、创新机制等方面不够科学规范。缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，量才使用，人尽其才，科学评价人才的统一标准，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。没有真正建立起培养优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，充分调动人才开发自我潜能的积极性。人才的培养开发还处在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环，人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。

二、基层审计机关培养专家型人才应采取的对策

㈠要树立正确培养审计专家型人才的思想理念。

审计专家型人才的开发和培养要以科学发展观为前提，紧紧围绕审计事业的发展需求，结合目前基层审计干部的现状，以整体性人才开发为主导，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，为基层审计事业的发展提供足够的人才支撑体系。

㈡要确立科学合理的审计专家型人才培养目标。

基层审计机关要根据审计干部队伍的现实情况和审计事业发展的需要来确定人才开发的目标和人才培养发展规划，制定规划时间表，在规划时间内培养出一批具有驾驭全局能力、综合素质过硬的具有领导管理才能的领导型人才，具有审计管理才能的审计业务管理型人才，具有专业技术才能的技术人才，具有说、写、干、管等才能的复合型人才，初步形成多元化、全方位的与工作岗位相适应的较高素质的审计干部队伍，形成有利于人才成长和使用的良好机制，营造有利于人才脱颖而出的良好环境。要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对急需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测、超前规划、超前培养、超前储备。要加大培养、引进人才力度，积极扩大人才队伍规模。努力通过引进吸收、学习深造提高素质，强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有的作用。要优化结构，以人为本。以优化人才资源管理为核心，建立人才锻炼成长的空间和交流轮岗的平台，加大人才科学流动和合理配置力度，使人才适应各种岗位的工作，人尽其才，学以致用。要体现效率优先、兼顾公平的原则。充分发挥人才价值，让品德优秀、政绩突出、技能全面、作风过硬的优秀人才得到重用。要提高人才的使用效率，真正做到公开、公平、公正，才尽其用。

㈢要强化对审计干部的教育培养力度。

获得人才的主要途径有，通过公务员人才的招考招聘直接引进，对现有人才的培育和挖掘，对特殊人才的招聘录用。坚持多渠道、全方位引进人才，不求所有，但求所用。要充分挖掘现有人才的能量，开发未来人才增量。把学术造诣深、开发潜力大、攻坚能力强的优秀人才选拔出来。要统揽全局，兼顾重点。无论哪种渠道引进的人才，都要分层次、分阶段实施强化培养。

1、要抓好对一般干部的培养教育。在对干部的培养层次方法上，要有科学的干部培养教育规划。抓好整体能力提升。对本单位干部的素质进行细致的分类指导分析，按照不同岗位目标所需要的人才种类、层次的不同要求以及每个干部的特长和发展方向对干部进行培养教育。采用不同的教育培训方式，长期与短期相结合，在岗与脱产并举，积极探索和建立适应市场经济发展要求的审计人才培养新路子。在培养教育机制上，激励干部向人才和高层次人才发展。让各类人才都有实现自身价值的自豪感、贡献审计事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感。建立适合各类人才特点的激励机制，形成有利于人才成长的正确导向。加快人事制度的配套建立和完善，实施制度创新工程。建立和完善教育培训制度、轮岗交流制度、职称评审制度，尤其是要注意和发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机地结合起来，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应，从而产生有效的激励机制。在培养方向上，要积极拓宽培养渠道。促使一般人才向领导管理型人才转化，向特殊业务型人才转化，向复合型人才发展。要努力促进人才资本升值。在培养教育内容和措施上，要区别对待。以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，以审计业务知识、财务会计知识、行政管理知识、法律、计算机等知识为学习培训内容，本着“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，力求通过培训使绝大多数干部的理论水平、基本技能、综合管理水平得到全面提升。要针对基层审计机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，有计划分期分批地选送部分干部脱产到高等院校重点培训，或到上级审计机关进行锻炼。注重在工作岗位上培养他们的实际工作能力。教育培训要面向审计业务，面向未来，为审计中心工作服务。拓宽专业，提升层次。重点培养审计工作急需的专业人才。抓紧做好后备人才的培养工作。要保持人才队伍质量和持续提高，就必须抓好对后备人才的培养，抓好后备人才的知识更新储备。要选择适当方式有计划、有针对性地组织各类后备人才到外地审计机关学习考察，使他们开阔视野，接受和掌握现代审计理论知识。

2、要抓好特殊业务人才的培养教育。加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，尤其是要加大力度培养在审计理论研究、审计信息化、驾驭全局能力的中青年业务专家、带头人和骨干。对选拔的中青年特殊业务人才要重点培养，使其成为德才兼备的拔尖人才。在抓特殊业务人才队伍建设的方法上，要形成制度，立下规矩。没有规矩不成方圆。要在基层审计机关逐步形成“靠教育、培养、锻炼塑造人才，靠制度改革创新选用人才，靠争先创优的活动载体激励激发人才，靠科学的管理理念发现识别人才”的人才队伍建设机制。

㈣要构筑科学的人才整体配置体系。建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，围绕基层审计工作发展的特点和需要积极调整人才。在层次上、工作岗位上、部门需求上平衡。合理配置本单位人才资源，着力解决发展慢、人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。

㈤要优化人才成长的环境。俗话说，环境造就人。创造良好的环境，发挥好人才的作用。要营造有利于人才发挥作用的政策环境。要研究制定吸引、培养和用好人才的各项政策。尊重知识、鼓励创新、信任理解等都是能否健康成长的重要方面。要对现有人才政策进行研究和调整，尽快构建起新的人才政策体系。对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治待遇和社会地位，对作出突出贡献的人才实行重奖、重用，使人才的积极性最大限度地发挥出来。营造宽松的人才工作环境。人才，特别是优秀人才和专家型人才，在工作中，要理解、信任，搭建人才施展才干的舞台，在基层审计机关营造和谐向上的人际关系，凝聚团队精神，尊重个性，鼓励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力，形成对工作岗位的认同和工作成绩的认可。保持人才健康的心理环境。尊重知识、尊重人才是人才政策的核心，也是营造良好的人才环境的根本标志。对人才的关爱，不仅表现在给予生活上、政治上的待遇，还表现在对他们的保护，特别是要关心他们的心理健康。要营造相对优越的生活待遇环境，激励人才乐于奉献，奋发有为，多出成果。