乡镇党政一把手选拔培养问题研究

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社会快速转型，从一般意义上讲，是指一个国家和社会历史发展的过程从一种质态向另一种质态的过渡，是社会的急剧变革或转折。在此期间，一个社会既有的政治、经济和文化将发生一定程度的变化或面临深刻的、根本性的变革，其结果必然涉及更多的利益调整，从而导致社会阶层的结构、社会成

员的价值取向发生新的变化，各类矛盾与问题亦将层出不穷。纵观我国目前的社会现状，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的发展，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等呈现多样化的趋势，对我国的经济、政治、社会、文化生活产生了较为深刻的影响，三农问题、公共安全与卫生、社会稳定等各种社会问题层出不穷，带有明显的快速转型期社会的典型特征。在这一特殊的历史时期，处在国家政权序列中基础地位的县域各乡镇党委、政府，作为国家行政管理机器的“末梢神经”，上连城市，下对农村，使其成为各类矛盾与问题最直接的接触层面，承担起了繁重的工作任务，其作用是其他层次所不可替代的。而工作在农村第一线的乡镇领导干部，特别是乡镇党政一把手，既是党的工作方针政策的贯彻者和执行者，又是农村经济、政治、文化等各个领域的管理者和领导者。从他们岗位的重要性和职责的特殊性来看，必然成为经济建设和社会发展中出现的各类矛盾和问题的直接承载者。由此，其领导能力的强弱和工作水平的高低，直接关系着经济建设和各项事业的发展，直接影响着区域改革、发展和稳定的大局。因而，在社会快速转型期，如何培养选拔好乡镇党政一把手，为区域开发建设提供强有力的领导人才保障，是值得县域级组织部门认真思考和研究的课题，也是一个非常有现实价值的课题。从北仑的发展现状看，它正是中国农村社会快速转型的缩影，有着非常典型的具体表现。自1984年建区以来，随着大规模的开发建设所带来的辐射效应，农村工业化、区域城市化进程不断推进，产业结构发生重大调整，不同的利益关系逐步形成，对区域的经济、政治、社会、文化生活产生了巨大影响。从1985年至2004年，经过近20年的发展建设，北仑的GDP从3.22亿元增长到了200亿元，人均收入从1985年的1058元，到目前实现城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别达到15800元和6900元，财政收入从仅有的4800万元增长到了42.1亿元，同时实现了6.5万名农民土保、93农民医保、80农村完成了二次水改。这几年来，我们围绕大开发大建设的中心任务，提供了强有力的组织保障，在基层领导干部调配方面作了积极的探索和实践，特别是如何选拔培养一把手已经有一定的实践基础，也有值得总结的地方。但北仑的社会转型仍然在快速推进，在较长一段时间内，乡镇党政一把手的选拔培养仍然是我们高度关注的领域。鉴于这样的情况，对乡镇党政一把手选拔培养进行课题性研究十分必要。为此，今年4月份北仑区委组织部成立了《社会快速转型期乡镇党政一把手选拔培养问题研究》的课题组，在对以往几年乡镇党政一把手选拔培养工作进行总结回顾，形成感性认识的基础上，就该课题的调研工作作了具体部署和安排。首先，设计调查问卷，问卷提出了10个问题，采用选择的形式进行答题。被调查者主要为现职区管领导干部，对回收的280份调查问卷进行统计汇总后，初步掌握了基层领导干部对选拔培养乡镇党政一把手工作的基本态度和想法。其次，通过查阅相关资料、走访座谈、借鉴各地做法等方法，进一步增强了对乡镇党政一把手选拔培养工作的理性认识。通过深入调研后，在调研组的同志反复研讨的基础上，形成了这篇调研报告。一、社会快速转型期乡镇党政一把手的影响力分析在本次调查问卷中，对于“您对当前我区乡镇党政一把手配备工作的总体评价”这一问题的回答，有23.6的人认为好，有55.7的人认为较好。从上述的调查结果表明，广大的干部群众对现职乡镇党政一把手总体是肯定的，其认可度达到了80。同时，纵观近几年来我区乡镇党政一把手配备的现状，可以看到大部分领导干部较好地承担起了一把手所赋予的“前沿开拓者、延续推动者、职责承担者”的角色职能，较大程度地适应了区域经济建设和社会各项事业的发展需要。1、抢抓机遇、与时俱进——前沿开拓者俗话说：时势造英雄。历史经验告诉我们，社会转型期是充满生机的时期，往往能有效调动、激发社会主体各方面的内在潜能和活力，并使其超常发挥。同时，我们也认识到，人是生产力中最活跃、最革命的因素。人在特殊环境中产生的效能，会影响当前以至今后一段时期社会的发展。值得一提的是，面对机遇与挑战并存的特殊阶段，处在基层第一线的北仑乡镇党政一把手，没有辜负组织与群众对他们的期望。本次调查问卷中，对于“您对所接触了解的乡镇党政一把手的班长作用发挥情况的评价”这一问题的回答，有19.6的人认为好，有60.4的人认为较好。可见，在领导班子中处于关键位置的党政一把手，在基层的工作中较好地发挥了核心的作用。当前，社会转型期呈现的新形势、新环境、新问题，不仅为锻炼和提升乡镇党政一把手的能力提供了广阔的空间，而且从更高层次上考验了现职的一把手如何团结好、带领好领导班子成员，牢牢地把握时机，充分发挥自身的聪明才智，以更为开阔的思维，更为开放的意识，更加坚定的决心，积极地打造区域性经济和社会各

项事业持续、快速、协调、健康发展的景象。2、体现价值、明确宗旨——延续推动者不同的历史时期，不同的社会背景，人类的价值取向蕴育着不同的理念与构架。通过观察，我们发现，在市场经济条件下，利益主体是多元的，整个社会的经济行为是自由的、开放的，主要由价值规律来调节，在此基础上形成的人们价值观必然从由单一化趋向多元化，由封闭僵化转向开放活跃，并且其内涵超出了我们传统的价值观念系统，诸如竞争观念、功利观念、市场观念、效率观念等一系列崭新的思想观念和价值观念，都给人们的价值观念和心理意识产生愈来愈深刻的影响，随之而来的问题是对价值取向的重新定位和选择。而作为社会管理精英的领导干部，包括工作在基层的乡镇党政一把手感应会更加明显，从其所处的环境复杂性、地位重要性、跨越职责广泛性的特点来看，必须责无旁贷地正视社会转型的价值坐标，并给予恰当的理论定位。近三年来，在北仑现职区管领导干部年度考核中，我们可以看到，各个层面对乡镇党政一把手的“事业心和责任感”测评分均为满分，座谈中我们听到最多的也是广大干部群众对所在单位一把手所具备的事业心和责任感，以及他们正确的人生价值取向的高度肯定与评价。这无疑表明，作为一名党的干部，北仑的乡镇党政一把手身为基层群众的公仆，较好地树立起了立党为公、执政为民的宗旨意识，他们从共产党执政的价值目标的角度来认识和把握执政规律，从而保证公正、有效机制的建立和运用沿着正确的方向发展，努力使自己成为历史潮流的推动者。3、正视问题、勇于挑担——职责承担者在社会快速转型期，利益关系的调整、新旧观念的冲突以及社会的震动就其广度和深度来说都是空前的，而且改革与发展之间的不平衡性，引发各种社会矛盾和复杂局面日益显现，各种矛盾相互交织、彼此牵绊，并在内容和表现形式上出现了新的变化、新的特点。特别是近年来，在大规模大开发建设的过程中，按照常规尚未发生的事情，在北仑提前发生，诸如征地拆迁及由此引发的违章建设和群众上访问题、大规模的项目建设和企业投产而引发的环保问题、不同群体收入差距拉大导致主体心理不平衡而引发的信访问题等，表现出了主要矛盾突出、矛盾的成因复杂、矛盾牵涉面比较广、矛盾的对抗性有所增强等特征。值得肯定的是，当群众切切实实的利益问题摆在我们面前的时候，乡镇的领导干部尤其是党政一把手表现的不是退缩、回避态度，而是及时去发现问题，主动去迎接挑战，积极采取有效措施去解决问题、化解矛盾。从目前各种事态得到妥善处理的结果中足以证明，一方面一把手作为班子的核心和工作的决策者，在矛盾协调中往往居于主导的地位，决定了其势必将成为解决各种社会矛盾的关键人物。另一方面，恰当、适时地解决社会发展过程中矛盾与问题，是对基层单位领导干部的严峻考验，也是发展和超越自我的重要契机。二、社会快速转型期乡镇党政一把手调配的几个难题1、社会转型期对乡镇一把手人选提出了超高要求。在改革开放的大背景下，我们已打破了工农、城乡原有的格局，市场机制已全面渗透到农村经济社会的各个领域。与正常管理期相比较，社会转型期对乡镇一把手提出了超高的标准和要求。一是农村经济快速发展，对乡镇一把手经济工作的素质和能力提出了新的要求。随着工农业经济由“粗放经营”向“集约经营”的转变，农村经济的外向度不断提高，特别是经济相对发达的乡镇积极主动地参与到国际经济大循环中。这种强劲的态势，赋予乡镇一把手加快推进农村工业化和农业现代化的使命，如仅依靠原有的知识显然是不够的，必须相应地提高领导和管理经济工作的知识水平和能力。二是农村的全方位变革，对乡镇一把手传统的领导方式和工作方法提出了新的挑战。在农村市场化的深刻变革中，乡镇的管理职能和形式正由直接的微观的行政管理向间接的宏观的行政手段进行调控转变。需要领导干部站在全新的更高层次的高度开展行政管理，对各种情况做出正确的分析、判断和决策。三是社会矛盾的不断凸现，对乡镇一把手驾驭复杂局面的能力提出了新的考验。当前，新区城市化、工业化进程的加快与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾、乡镇的发展大局与千家万户各不相同的利益的矛盾比较突出。群众集体上访使地方政府的压力比较大，已成为当前乡镇工作的一大痛点。倘若不从全局的高度出发，仅凭经验就事论事，忽略了事情的社会性和复杂性，各种问题和矛盾就会难以处理，或处理了以后却留下了隐患，以致进一步激化矛盾。2、社会转型期秩序重建在一定程度上突破了常规的干部调配思路。如前所述，社会转型期的形势对干部提出了超高的标准和要求，特别是在工作视野、敢抓敢管、工作魄力、选人用人、事业心责任感等方面要求更明显，从常规来看，上述的一些能力素质中往往更加偏爱个性特征比较明显的干部。因此，在干部使用时对那些能力素质较强、个性特征亦较明显的干部，能否在求同中存异，尊重个性化，使选择对象的侧重点相应转换，在包容个性缺点的基础上扬其所长避其所短，突破常规的干部调配思路，将这批干部放到乡镇一把手的岗位上，显然是对干部管理部门提出了新的挑战。此外，对于那些驾驭复杂问题能力强、工作资历较深、但个性缺点明显，对组织调其到乡镇比较艰苦的岗位上任职可能抵触情绪较大的干部，组织部门则应如何权衡其个性缺点与能力，找到一个最佳的结合点，有效调动其积极性，又是一个难题。3、社会转型期一些对干部调配起支撑作用的基础因素相对短缺。干部培养是一个系统工程，受干部成长长期性的影响。在和平环境下成长的年轻干部，特别是70年代以后出生的年轻干部，其成长历程总体比较顺利，也没吃过多少苦，在这些对象中选拔的后备干部，更多的适宜于在不太复杂的社会状态下任职，缺乏锻炼的基础。另一方面，一些经历较丰富、在农村摸爬滚打环境磨炼出来的干部，大部分年龄比较大，知识层次相对又要低些，不适宜于列入后备干部队伍。因此，在乡镇正职岗位出现空缺时，组织部门选拔干部的可用资源非常有限，相对其他岗位的人选选拔要难得多。同时，我们也认识到，社会转型期间错综复杂的情势，对干部的要求会随之变化。而且，干部本身也是动态的社会主体，其思想观念、价值取向、工作能力等方面在发生着变化。因此，如何全面地了解掌握好干部的各方面信息和情况，营造相对宽松的干部成长发展环境，有针对性地、有意向地创造条件，并建立信息化的动态管理机制，已成为组织部门需要加以思考和解决的问题。4、社会转型期不同层面对乡镇党政正职人选的过度关注使调配压力偏大。2”的整体效能；再次，要求做到对下级负责、对群众负责，从基层干部群众的切身利益出发，扎扎实实地为群众做实事。因而，作为三个层面的直接负责人，乡镇一把手的人选配备较其他部门的一把手的敏感度相对比较高，自然会有不同层面的人以不同的形式给予更多的关注。同时，对乡镇一把手人选配备是否合适、一把手的工作好坏等情况，会从各个层面直接得到评价和反馈，而且其速度之快、针对性之强，也是其他领导干部所不及的，相应的压力就大。5、社会转型期事物发展的多变性使干部调配风险不断增大。干部调配工作除干部工作部门自身努力外，受外界条件的制约和影响非常大。在正常的管理期间，社会各方面的因素处于相对稳定状态，干部在其个人成长、工作开展中，受到的干扰相对就少，其所面临的压力和所要面对又必须解决的矛盾相对简单得多，对领导干部在新任职岗位上的考验少，风险相对较少。反之，当一个社会既有的政治、经济和文化发生一定程度的变化或面临深刻的、根本性的变革时，其结果必然涉及社会阶层的结构、社会成员的价值取向发生新的变化，挑战领导干部能力素质的因素比较多，调配的风险亦随之增大。我们可以清楚地认识到，社会转型期间各种情势呈现错综复杂、千变万化的特点，作为社会主体的乡镇一把手的思想观念、价值取向、工作能力等方面受其外界环境的影响亦会产生不同的发展趋势：一种是理想的效果，经受住考验的干部愈发成熟、老练，干部调配工作得到肯定与升华；另一种是逆向的走势，干部在改革的大潮中退出角色，给干部调配工作带来风险与考验。三、乡镇党政一把手培养选拔的战略思考乡镇党政一把手的培养选拔工作，是一个动态的过程，也是一项十分重大而又长期的系统工程。由于它牵涉了诸多错综复杂的因素，这里面既有历史与现实的问题、客观与主观的问题；又有时代需要与个人选择的问题。与此同时，在社会快速转型期，乡镇党政一把手作为具备一定影响力的群体，又有其特有的成长规律。因此，无论是从一把手队伍建设的实践经验来总结，还是从一把手队伍建设的时代性来思考，我们都必须看到他们在经济社会发展过程中的特殊位置，遵循其发展的规律。以下是我们对如何培养和选拔好乡镇党政一把手作的几点思考。1、顺应时代潮流，在体验社会进步中提升用人理念。一种理念的形成与发扬，有其深刻的历史背景。就用人之道而言，用人理念的形成与运用亦是如此。随着社会的发展、形势的变迁，不同的历史阶段在用人理念上都会有所侧重点。以近二十年来北仑区乡镇领导干部配备的情况为例，80年代，从维护稳定的大局出发，较多地启用了一批从农村一线上来，有多岗位的锻炼经历，工作阅历相对较广，属于经验型的领导干部；90年代，为适应改革开放的新形势，一批懂经济、有闯劲的干部走上乡镇领导岗位；现阶段，围绕区域大开发大建设的中心任务，为巩固经济建设的发展成果、解决日益突出的社会矛盾，有政法工作经历、善于做群众工作的一批干部开始崭露头角。这里值得一提的是，当新区城市化、工业化进程的加快与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾日益突出时，那些在基层一线工作，有较强工作能力的村干部也进入了组织部门调配的视野。尽管基层的村干部文化素质普遍不高，但他们具备一套的做群众工作的方法，使干群关系得到有效缓解。从我们近几年选拔的5名村干部表现情况来看，目前，他们都成了班子中的骨干成员，在特殊的历史阶段发挥其特有的作用，社会反响比较好。实践证明，用人理念应贴近社会，适应时代的需求，社会需要什么样的领导干部，需要什么样的乡镇党政一把手，组织部门就调配什么样的人。同时，社会情势的变化同样会赋予用人理念以新的含义。这里我们不妨探讨一下干部个性缺点包容性的问题。从心理学角度讲：每一个个体的个性特征具有积极的和消极的两方面，一方面是个体的一种人格魅力的表现，另一方面是个体在个性上存在的缺陷。如前所述，在乡镇领导岗位中，不乏那些有工作能力，同时个性特点又非常明显的干部，往往有让组织不放心的一些缺点。选择一味地压制其个性的发挥，还是给予其更大的空间，体现更多的包容性，两种作法的结果会如何？带着这个问题，我们把选择权交给了群众。本次调查问卷中关于“怎样看待乡镇党政一把手在个性上存在的一些明显缺点”的提问中，选择“在包容基础上及时帮助改正”的占到了43.6，位居第一位。这一民意表明，任何工作都是建立在信任协作的基础之上，人与人之间以一份宽容与体谅，试图挖掘对方个性深处的人格魅力，并期待以其特有的个性特征为整个班子带来生机与活力。因而，组织部门应进一步提升用人理念，真正地把能力作为衡量和评价干部的核心指针之一，对特殊对象给予更多的关注，有意识地创造条件、重点培养，形成尊重人才、崇尚能力、选贤任能的用人导向和时代风尚，使他们积极利用乡镇这个大舞台施展自身的才能，得到全方位的锻炼与提高。2、把握成长规律，在整合干部资源中拓展用人空间。在社会快速转型期间，改革与发展之间的不平衡性，引发的各种社会矛盾和复杂局面日益显现。特别是近年来，在大规模的开发建设过程中，表现出了主要矛盾突出、矛盾的成因复杂、矛盾牵涉面比较广、矛盾的对抗性有所增强等特征，这种情势对乡镇党政一把手来说，无疑是一次严峻的考验；从组织保障角度来看，建设好乡镇党政一把手这一支特殊的人才队伍，同样是一次大胆的尝试与探索。从人才发展观的角度讲，把握并尊重人才的成长规律，是培养人才、凝聚人才、有效发挥人才作用的前提和基础。因而，组织部门必须从实际出发，全面、系统地把握不同干部的成长规律，整合现有干部资源，积极拓展用人空间，调配最合适的人选到这个特殊的岗位，真正做到扬长避短，才尽所能。首先，在专业、特长方面拓展用人空间。即转变专业、特长等侧重点，着重关注政法、信访、农村干部等一批有潜质的干部。随着社会转型期呈现的各类社会矛盾的复杂化，乡镇一线急需的是敢于面对群众、运用法律、行政手段妥善解决问题的干部。而从事政法、信访工作以及基层的农村干部恰恰迎合了这种社会需求。尽管这批干部没有一把手的工作经历，但他们绝大多数具有做群众工作的丰富经验，了解掌握本地区的相关方针政策，置身于基层，能较快地适应岗位，发挥特长，因势利导，为区域的经济建设保驾护航，进而充分体现个体的社会价值。其次，在年龄、学历方面拓展用人空间。即突破年龄、学历等框框限制，重新启用经验丰富老同志担当重任。人才发展观认为：人才的发展应遵循“综合效应规律”，即是人才的成功与发展，离不开自身素质和社会环境两个条件。在此，我们同样要求从尊重人才的能力为出发点，结合区域实际，打破黄金年龄优势和高学历优势，请经验丰富的老同志“再次出山”，不妨再摆摆他们的老资格，以老同志特有的威望与艰苦创业的好作风，争取群众的信任与支持，从而将社会矛盾解决在萌芽状态。第三，在单位、区域方面拓展用人空间。即扩展干部任用的对象范围，跨越仅在本区域党政机关内部物色对象的局限。长期以来，由于人才管理体制的不兼容性，大批优秀人才集聚在农村、企事业单位、社会团体等单位。经过工作锻炼，不乏有部分人员已具备了基层党政领导干部所必需的基本素质，等待被选择。同时，选择职业、竞争岗位，也已经成为个体的权利和自由。因而，在工业生产领域具备了生产专业化水平后，适度地参与政治和公益性活动，便成了社会和个体共同的愿景。《党政领导干部选拔任用工作条例》第四十九条第一款亦明确规定：“党政领导干部可以从党政机关中选拔任用，也可以从党政机关以外选拔任用。”该规定不仅使党政领导干部的选拔任用范围，从党政机关拓展到企事业单位、农村社区，包括各种社会中介机构和社团组织，以及出国留学回国人员等，而且使从党政机关以外选拔领导干部更具可操作性。因此，作为组织部门要积极做好区委的参谋，打破视线范围，从各个区域、各个层面，多角度地物色对象，进行比较分析，并将公开选拔作为经常性的干部任用机制，实现跨区域、跨单位选人用人，并以他们的积极参与，增添党政机关干部队伍的生机与活力，证明社会主体的机会平等性与主观能动性发挥的重要性。3、抓住主要矛盾，在刷新干部能力指向中把握用人侧重点。现代人力资源管理理论指出，领导者的能力是个具有动态性和层次性的概念，随着时代的发展，处于不同层次、肩负不同任务的领导干部，其能力要求是不同的。特别是处在社会快速转型期的县域乡镇党政一把手，应当具备从容应对各种复杂局面，处理和解决实际问题的能力。因此，我们不妨从传统的“能力＝有本事”的定式中跳出来，按照对领导干部能力的新要求，抓住主要矛盾，进一步丰富和扩展乡镇党政一把手能力内涵的界定，引向赋予时代特征的多种能力要素的新概括。一是科学发展能力。提高科学发展的能力，即是在科学发展观的指导下提高全面发展、协调发展、可持续发展的能力。因此，这就要求乡镇一把手善于以宽广的眼界思考、谋划发展方略，实现经济发展与人口、资源、环境相协调，保护和增强发展的可持续性；善于在实践中总结发展的经验，把具体的实践和做法上升到理论高度，探索科学发展的规律；善于在发挥模范作用中凝聚发展能力，从某种意义上讲，科学发展的能力也就是带领群众发展的能力，人民群众是历史的创造者，是发展的动力主体，因而，提高发展的能力必须通过团结群众、依靠群众、凝聚群众，让人民群众自觉参与到发展实践中来，从而使我们的实践体现时代性、把握规律性、富有创造性。二是战略决策能力。领导决策能力是掌握工作主动权和决定工作成败的关键。乡镇党政一把手在决策中必须把握好自己的定位和目标，明确乡镇在整个城市发展中处于什么位置，面临什么有利条件与不利因素，有哪些现实困难与深层矛盾，进而因势利导进行科学决策，把握住发展机遇，在激烈的竞争中赢得主动。三是解决突发性事件和复杂问题的能力。基层的社会生活纷繁复杂，来自各方的挑战和考验接连不断。这就要求一把手在注重研究新形势下社会生活中的新情况、新问题，正确认识和妥善处理各种社会矛盾，善于协调不同群体之间关系的基础上，积极探索做好群众工作的新途径和新方法，善于运用思想、经济、法律、行政等手段化解纠纷，努力把矛盾和问题解决在萌芽状态。四是对上对下的沟通协调能力。从乡镇党政一把手岗位的特殊性和职责的重要性来分析，应结合乡镇实际，将上级的政策进行有效的转化，在具体工作中依靠干部群众得到有效地贯彻和落实，并且要敢于和善于与上级领导交换意见和信息，争取自上而下的政治资源对地方发展的支持,在目前这样的体制下,这一点非常重要,有时会对一个地方发展起决定性作用。因而，一把手应当具备向上正直沟通的胆魄和面对群众有效沟通的胆略，努力做到把握上情、吃透下情，保证政令畅通。4、铺就红色地毯，在培养手段前移中实现用人远景。乡镇一把手队伍的建设是个动态的过程，应根据形势发展的新要求和干部自身的状况，采取组织调整措施，实现领导人才资源的最佳整合与配置。调查问卷中，关于“影响乡镇党政一把手胜任岗位的二个决定性因素是什么”的提问中，“能力素质、能力素质与工作环境的融洽度”这两个因素分别以55和54的比例占据多数，因此，在强化为发展配备干部的理念的基础上，加大交流、调整和锻炼的力度，为乡镇党政一把手拓展释放能力的空间，进一步盘活干部队伍，整体推进干部队伍建设，从源头上扩大乡镇党政一把手的培养余地。由此，真正形成领导干部自我能力提高与领导班子整体能力增强的双向互动的良性循环，形成能力建设中的组织行为与干部自我行为的双向互动的工作机制。一是退出一批，提供年轻干部施展才能的空间。一方面按照领导干部任职年限的硬性要求，把一批任职期届满的乡镇一把手改任非领导职务；另一方面坚决推行调整不胜任不称职干部的制度，根据年度考核的结果，对不胜任不称职的干部通过免职、降职等方式进行调整。这样，腾出一些岗位来，选拔更优秀的年轻人才“上台唱戏”，促进干部队伍年轻化，使干部队伍的年龄、文化结构得到进一步改善。二是交流一批，拓展一把手挖掘潜力的空间。要遵循结构最优化、配置最合理、效能最大化的原则，综合考虑每个乡镇领导班子的文化知识结构、专业结构、年龄结构、性格气质结构以及性别结构等要素、一把手个人的特长及愿望和组织的需要，通过轮岗交流等途径，促进干部在区域之间、机关与乡镇、街道之间、部门之间进行科学、合理、有序的流动。三是锻炼一批，拓宽一把手培养能力的渠道。选优配强乡镇党政一把手，重在通过提供锻炼岗位、舍得压担子来培养一批有潜力的领导人才。从北仑实际出发，因开发建设引发的征地拆迁与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾日益突出，并且这种矛盾直接转化为群众与政府之间的正面交涉，群体性的上访、集会、游行等活动严重影响了政府的正常办公秩序。为消除种种方面产生的社会的不稳定因素，将一部分有工作能力的干部选派到基层担任临时性工作组的组长，具体负责处理协调某一事件，从而增强其驾驭全局、综合协调以及做群众工作和处理解决突发性事件等方面的能力。此外，有意向地在乡镇党委政府增设副职岗位，把特别优秀年轻干部大胆地使用到乡镇副职岗位或乡镇核心层领导职位上，做到用人所长，扬长避短，优化干部资源配置，增强干部队伍的活力。四是积蓄一批，建立一把手人才资源的储备库。如前所述，由于人才管理体制存在的诸多因素，乡镇干部队伍的构成主要来源于应届大中专毕业生考录、军转干部安置等渠道，尽管近几年来，有一部分基层农村干部或企事业单位人员充实到乡镇干部队伍，但这部分人员的比例非常小。总体上来看，目前乡镇干部队伍呈现出来源匮乏、结构单一、人员素质不一、工作能力参差不齐等特征，这显然不利于加强对乡镇一把手后备干部的储备。因此，组织部门首先应从长远机制角度考虑，以储备人才的战略眼光，从源头抓起，疏通乡镇干部队伍的出入口，在及时掌握乡镇发展动态的基础上，定期分析干部结构的变化趋势，超前收集乡镇一把手人才资源的需求信息；其次，以全区性的推优工作和公开选拔等方式，在各层面物色有一定实际工作经验和发展潜力的干部，并保持跟踪联络，以正常性的干部分析机制,真正建立起一把手人才资源的储备库，建立“蓄水池”，以避免“才到用时方恨少”的现象。5、做到举重若轻，在健全干部选拔机制中建立用人预案。一直以来，乡镇党政一把手领导职位的干部配备工作，通常表现为较强的“实用主义”，即当出现职位空缺的情况，组织部门往往从各乡镇实际出发，考虑到转型期的乡镇一把手的职责负荷相对饱满，自然会将目标锁定在本区域范围内的其它部门一把手，或是重新启用原在乡镇有一把手任职经历的同志，旨在通过交流岗位的形式来进行调剂，达到该一把手一到岗即可开展工作的效果。然而，此种补救型的配备形式，无论从物色人选的手段，还是从选择人选的范围，表现出比较大的随机性，纯粹为短期操作行为。同时，在干部选拔任用过程中是否在体现组织意图的基础上，有效考虑干部个人意愿。此外我们也发现，随着情势的变化，组织部门在排除对职位的基本需求的同时，对一把手的调配要求会有所侧重和提高。如果只是一味被动地补救，造成供需不平衡，就会直接影响干部个体能力的发展和队伍整体素质的提升。因此，变被动为主动、变随机为稳定、变短期行为为长远效益，突破制约乡镇党政一把手配备效果的瓶颈，着手建立一把手领导职位配备工作预案将是一个积极有效的对策。首先，要求理清职位目标。组织部门根据区域的实际，排摸现职的乡镇党政一把手的现状，即可掌握以下各种情况，如任期即将届满的、到龄改任非领导职务的、身体健康状况欠佳不适宜继续任职的、改善班子结构充实力量的等等，对未来三年内有可能空缺或需要调整的乡镇一把手职位做到底数清楚、目标明确。其次，要求表达个人意愿。作为一种发展趋势，干部工作将逐步走向民主化、公开化，让干部有工作岗位的选择权将成为现实，即由领导干部本人进行职位的自我定位选择。因为干部本人明确了解自身的特点与能力，是否适宜在乡镇一把手的岗位上工作，使其潜能可得到有效发挥。因此，组织部门应当尊重干部的意愿，提供给干部选择岗位的权利。再次，要求确定后备人选。组织部门要充分认识社会转型期对乡镇党政一把手提出的梯次配备、专业配套、气质互补、职能相称的整体要求，结合区管后备干部的动态管理，对区内现任的副职领导干部或特别优秀的年轻干部的能力综合素质进行对照比较，从年龄、专业结构等角度出发，有针对性地分层分次选择一批人进入后备一把手队伍的范围，做到库中有货、供需平衡。第四，要求建立配备预案。在区域经济和社会发展的宏观规划指导下，以乡镇为主要培养基地，设岗定人确定整个干部配备工作预案，整个周期一般掌握在2年，并以制度化方式进行定格，以增强工作预案的刚性，实现干部配备工作的公开、公平、公正。我们认为乡镇党政一把手的培养选拔工作是一个重大而长期的系统工程，除了上述涉及的战略思考以外，还应充分考虑任职、待遇、职务与级别、考核、奖励与惩戒等各方面因素。因此，以贯彻执行《公务员法》为契机，进一步遵循科学的人事管理规律，探索优化的选人用人机制，实施完善的激励保障机制，全面提高干部的素质和能力，促进优秀人才的成长和脱颖而出，积极打造适应时代需求的乡镇党政一把手干部队伍。