我市重点产业人才队伍建设情况的调研报告
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建设和发展六大重点产业，是市委、市政府面临振兴东北老工业基地战略机遇，结合我市产业现状、资源条件和发展格局等实际情况提出的发展战略，是建设资源型城市发展接续产业示范基地的核心任务之一。壮大产业，基础在资源，支撑在人才，经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。为此，本着进一步了解和掌握我市重点产业人才现状，为下一步人才工作制定政策和科学决策提供参考依据，不断增强人才工作服务经济建设的针对性、实效性等目的，市委组织部于5月下旬，组成调研组在全市范围内就重点产业人才队伍建设情况展开调研，调研主要采取落实调研任务、听取情况汇报、召开座谈会、实地考察了解等方式进行，前期工作结束后，就调研情况进行详细认真的归纳、整理和分析，力争做到调研详尽、情况明晰、数据充分、分析透彻、建议实用。
一、我市重点产业人才队伍建设的基本现状
近年来，特别是自去年全市人才和科教工作会议召开以来，市委、市政府在营造人才工作氛围、改善服务环境、开发人才资源、提高人才素质等方面做了大量的工作，使我市重点产业人才队伍建设取得了一定的成效，目前，一支由企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才组成的重点产业人才队伍在我市已初具规模，成为我市支撑六大支柱产业发展的骨干力量。
1、总体数量。截止到2005年上半年，我市重点产业共有各类人才24705人，其中企业经营管理人才6568人，占重点产业人才总数26.6%，专业技术人才10392人，占重点产业人才总数42.1%，高技能人才7745人，占重点产业人才总数31.3%。
2、人才分布。全市重点产业人才队伍中，能源类有7051人，占总数的28.5%，矿产冶金类有1536人，占总数的6.2%，医药类有1410人，占总数的5.7%，绿色食品类有351人，占总数的1.4%，林产类有14281人，占总数的57.8%，旅游类有76人，占0.4%。
3、学历结构。全市重点产业人才队伍人才总数中，具有大学以上学历的有3029人，占总数的12.3%，具有大专学历的有7092人，占总数28.7%，其中，企业经营管理人才队伍中具有大学以上学历的有1123人，占企业经营管理人才总数的17.1%，专业技术人才队伍中具有大学以上学历的有1589人，占专业技术人才总数的15.3%，高技能人才中具有大学以上学历的有317人，占高技能人才总数的4.1%。
4、职称构成。在现有重点产业人才中，具有高级职称的有1183人，占总数的4.8%。企业经营管理人才队伍中，具有高级职称的有413人，占企业经营管理人才总数的6.3%，具有中级职称的有1484人，占企业经营管理人才总数的22.6%；专业技术人才队伍中，具有高级职称的有519人，占专业技术人才总数的5%，具有中级职称的有2473人，占专业技术人才总数的23.8%；高技能人才队伍中，具有高级技师职称的有251人，占高技能人才总数的3.2%，具有技师职称的有1209人，占高技能人才总数的15.6%，具有高级技工职称的有6285人，占高技能人才总数的81.2%。
5、年龄结构。重点产业人才队伍中，35岁以下的有6386人，占总数的25.8%，36岁—45岁的有11762人，占总数的47.6%，46岁以上的有6557人，占总数的26.6%。
二、我市重点产业人才队伍建设存在的主要问题及产生原因
1、人才总量不足，总体素质不高。目前，制约我市重点产业发展、影响企业核心竞争力的瓶颈因素关键还是人才的数量与质量问题。相对于我市130多万人口，不足3万人的重点产业人才队伍已经不能满足经济快速发展的需求，同时现有的重点产业人才队伍总体素质也难以另人满意，在24705名重点产业人才队伍中，具有大学以上学历的只有3029人，仅占总数的12.3%，具有大专学历的也只有7092人，占总数的28.7%，而这些大专以上学历通过电大、成人高考、职业教育等获得的后学历占相当比重。
主要原因：一是在人才队伍建设上存在一定的片面认识。只顾眼前，不想长远，认为经济建设是最重要、最实在的工作，而人才队伍建设是大投入、小产出，不出效益，难出成绩的这种意识仍然存在，致使一些有关我市重点产业人才队伍开发、培养、使用方面的好的政策、措施在具体落实上大打折扣。二是现行的人才界定标准和人才评价系统制约了人才的成长。现在，很多人一谈到人才，仍然想到高学历、高职称，一些具有实际工作经验、动手操作能力强、发展潜力大但没有学历、职称的实用型人才往往被忽视，而现行的传统职称评价体系直接导致许多富有实际能力的人才难以通过相应的职称考核，挫伤了他们工作的积极性，限制了我市重点产业人才队伍整体数量的提升。三是受客观条件的限制。我市经济基础薄弱，区位优势不明显，涉及高新技术、优势产业及有发展前景的项目、企业较少，致使在人才的承载能力，人才的物质待遇方面，能够为人才提供的物质待遇相对偏低，与发达地区的落差明显，造成了人才的大量流失，这也是导致我市重点产业人才队伍总量不足、素质不高的直接原因。
2、重点产业人才分布不平衡。从我市六大支柱产业中的人才布局看，能源、矿产冶金、林产领域内的人才比较集中，占到重点产业人才队伍总数的92.5%，而绿色食品、医药、旅游产业领域内的人才缺乏严重，医药产业人才占重点产业人才总数的5.7%，绿色食品产业人才占重点产业人才总数的1.4%，旅游产业人才仅仅占到重点产业人才总数的0.4%，解决我市及具资源优势和市场开发前景的绿色食品、医药、旅游产业的人才短缺问题已成当务之急。
主要原因：在人才的管理体制上，目前，我市现有重点产业人才仍然是部门（单位）所有、条块分割，制约了人才的流动，很多人才在现有岗位上专业不对口，学非所用，限制了作用的发挥；在人才的管理方法上，主管部门也包括企业自身对“企业经营管理人才”、“专业技术人才”、“高技能人才”的管理方法单一、落后，权利意识和服从意识被过于强调，而人才的主体意识和能动意识往往被忽略；在人才的选拔任用机制中，现行的机制缺乏对人才之间竞争意识的培养和激励，用人单位需要获得更加宽泛的关于人事调动、使用方面的自主权。
3、人才资源市场化配置程度不高，人才引进难。我市的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度仍然不高，主要表现在市场反应迟钝、市场信息匮乏，灵活性、有效性不足，不能及时调节供求关系，与企业和人才双方需求尚有很大差距。
主要原因：一是我市重点产业中的多数企业仍然采用传统的经营管理模式，没有建立现代企业经营管理机制，职业经理人队伍没有形成，人才价值真正由市场决定的机制尚未建立；二是我市人才评价推荐体制尚不完善，服务机构太少，适应不了需求，在人才市场化配置中起到作用还不明显；三是人才供求双方信息不对称，了解情况的渠道不通畅，信息源比较分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在较大矛盾；四是现行的人才标准仍是“唯文凭是用”，在一定程度上埋没了有实际工作能力的人才，限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成。
三、我市重点产业发展对人才需求的基本趋势
1、懂经营会管理的职业经营管理人才需求强劲。目前，我市重点产业共有企业经营管理人才6568人，总量虽然不小，但企业普遍规模较小、层次较低，企业经营管理人才队伍的整体素质不高，真正称得上企业家的不多。现有的企业经营管理人才队伍中，具有大学以上学历的企业经营管理人才只有1123人，仅占企业经营管理人才总数的17.1%，拥有高级职称的经营管理人才也仅有413人，只占企业经营管理人才总数的6.3%，而且我市现有的重点产业中，许多企业还处在起步阶段，吸纳人才空间较小，多数企业没有建立现代企业管理机制，一些企业的管理者管理知识薄弱，市场意识单一、落后，虽然在企业创业期和积累期取得一定成绩，可是一旦进入发展期和成长期，便会感到力不从心，很难跟上市场快速变化的步伐，面对重大机遇缺乏科学决策手段，抗风险能力差。随着我市经济建设的快速发展，重点产业日益壮大，懂经营会管理的高层次的企业经营管理人才在数量和质量上的不足，将逐渐显现出对我市经济增长和企业发展的制约作用。
2、高层次的专业技术人才需求旺盛。随着我市重点产业的日益发展壮大，一些高新技术将不断涌现，更多的新技术和新工艺将会被迅速运用到生产实践当中，这就需要一大批新型的、高层次的专业技术人才充实到我市重点产业建设中，目前，我市重点产业中专业技术人才虽然总数不少，但高层次的专业技术人才大约仅占总数的5%，就这一数量的高层次专业技术人才而言，已经明显不能满足我市重点产业发展的需要，尤其是在生物制药、绿色食品深加工、生态旅游方面高层次专业技术人才的短缺已经导致这些产业发展缓慢，今后，这类人才的需求将更加旺盛。
3、从事熟练工种、有经验的高技能人才需求迫切。从全国范围看，对有实际工作经验、能够从事熟练工种的高技能人才的需求日益扩大，我市在这方面显示出的需求形势更加突出，现有的高技能人才队伍中，具有高级技师职称的技能型人才仅仅占到高技能人才队伍总数的3.2%，具有技师职称的技能型人才也只占到高技能人才队伍总数的15.6%，由于这类人才通常需要经过一定的实践积累才能成长起来，就决定了高技能人才在培养和使用上存在一个周期性的问题，再加上发达地区也同样缺少这类人才，加剧了我市原有的这类人才的大量流失，而要想引进则十分困难。因此，随着重点产业发展过程中一些先进生产技术和设备的引进，能够熟练地进行设备维护、工艺操作、技术革新的高技能人才的需求将更加迫切。
四、对推进我市重点产业人才队伍建设的几点思考
1、从推进全市经济发展的战略高度进一步认识人才的内涵，切实提高对重点产业人才队伍建设重要性的认识。人才资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人才。因此，促进重点产业全面、快速发展，就必须不断提高对人才队伍建设重要性的认识。要对人才的内涵、人才的挖掘、人才的合理流动与流失问题有一个正确的理解，在重点产业人才队伍建设的实际工作中，要努力破除传统的思想意识，树立“大人才”观念，要注重在实践中去体会和把握人才的内涵和本质，凡是有某种特长并在经济、社会某个领域有所作为的人，都属于人才的范畴，只要有“才”并且这种才能能够推动科技进步、经济和事业发展，那就是人才。在具体工作中，既要看到并充分发挥已经取得成绩的显性人才的作用，也要关注并发掘那些有发展潜力的隐性人才。在市场经济条件下，人才作为一种生产要素进入市场是正常现象，人才的流动是市场经济发展的必然要求，所以，要以正常的心态去对待人才的合理流动，可这并不意味着对我市人才外流现象的忽视。虽然流动伴随着流失，但是对于那些本可以通过自己的努力和工作留住的人才，却由于没有采取措施或者因为措施不力出现的流失，就一定要极力避免，而解决观念问题，提高重视程度，是解决人才问题的基础和前提。
2、提高待遇，多种方式激励，充分调动人才的积极性和创造性。对应的报酬、优厚的待遇和良好的社会地位会让人才感受到自身价值的体现，能够充分调动人才创业、发挥才智的热情和积极性，也是社会对人才劳动价值认可的标志。这几年，我市在人才的奖励上逐步加大了资金投入力度，去年召开的人才和科教工作会议上，市委、市政府对全市10名拔尖人才、18名中青年科教英才、33名优秀农村实用人才和获得科技进步奖的单位给予了重金奖励并颁发了证书，在社会上引起强烈反响，在对人才进行物质奖励的同时，广泛宣传了他们的先进事迹，全市范围内“尊重人才”的良好氛围已经初步形成。但目前在人才奖励和激励方面还没有形成一个完善的体系。需要不断总结经验，进一步放开手脚，积极鼓励企业进行体制改革，支持人才通过从事技术开发、成果转让、信息咨询和技术服务取得合法收益，以弥补现行分配制度和企业资金不足对人才收入的限制。同时要加大宣传力度，深入报道人才创业艰辛历程和典型事迹，还要积极推荐优秀人才当选人大代表和政协委员，使人才在政治上得到相应的认可。总之，要通过努力真正在我市建立一种能够将企业的发展与人才自身需求捆绑在一起，以未来的收益激励人才现在的奋斗，以企业长远发展来约束人才短期行为的激励体制，为我市重点产业的发展不断注入活力和动力。
3、广纳贤才，加大人才引进力度，努力扩充我市重点产业人才队伍。根据我市重点产业人才队伍建设的实际情况，当务之急就是扩充我市重点产业人才队伍的总体数量和防止人才的大量外流。应积极运用现代化的通讯手段和网络技术等多种途径做好对我市自然资源、人文环境、产业构成、发展前景、人才政策等方面的宣传推荐工作。按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，不断拓宽我市引才工作的渠道，通过采取兼职、短期服务、项目合作、技术入股等灵活多样的方式引进人才，对我市重点产业建设项目和重大技术攻关项目的急需人才，可采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的灵活分配办法，要积极帮助具有实力的企业，与经济发达城市、大专院校和科研团体建立联系，通过项目联姻、技术合作等方式，加强人才交流。在引进人才的相关待遇上要制定更加细致、优惠的措施，追求新颖，追求实效，比如当前国外比较流行的为人才购买保险这种做法。
4、加强培训，不断提升我市重点产业人才队伍的知识水平和工作能力。人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，我市现有的实际情况，短期内吸引大量的高素质人才，可能性不大，所以，培养本地人才就尤为重要。要调动一切积极因素、利用一切可以利用的教育培训资源，对现有人才资源进行各种灵活多样、富有成效的培养提高，要在全社会形成重视学习的良好风气。一是拓宽培训渠道，加强培训基地建设。各级政府及有条件的企业应加强与高等院校、科研机构和域外培训机构的合作，在我市建立培训基地，设立相关专业，大力培养本地高素质人才。二是设立人才培养基金。应建立多渠道投入的人才培养的资金保障体系，采取政府投资、企业投入、民间筹资、市场运作等多种方式筹措经费。同时要就现有的培训投入结构进行适当地调整，重点向为企业培养人才尤其是民营企业的人才培养进行大力的倾斜和扶持。三是加强对人力资源工作者的培训。“伯乐相马”是因为伯乐有相马的本领。因此，为人力资源工作者充电，开阔视野，更新工作观念，是做好人才队伍建设工作的重要前提。
5、疏通渠道、规范市场，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性地位，尽快形成相互衔接、信息畅通、管理规范的新型人才市场。在人才工作上，政府职能转变的重点是，为吸引人才、留住人才并为人才发挥最大效能创造条件，也就是由以管理为主向以服务为主转变。面对我市重点产业人才队伍分布不平衡问题，通过政策去引导人才的合理流动、实现人才资源的合理配置，是一种行之有效的措施。政府要通过制定政策、完善职能、强化服务、加强监管等手段，进一步规范、引导、完善市场功能和秩序。首先要疏通影响人才合理流动的各种障碍，其次要规范有关人才市场的各种制度，加大人才市场建设的投入力度，使之规范化、法制化，第三要做好我市人才市场与其他各地、各级、各类人才市场的相互衔接工作，实现信息互通。
6、积极制定新政策，全力构建新机制，努力营造有利于吸引人才、留住人才并使人才施展才华的环境。通过制定新政策、构建新机制来解决制约我市人才队伍建设和发展的政策、体制和机制问题，是推进我市重点产业人才队伍建设、实施人才强市战略的关键所在。针对我市重点产业人才队伍建设发展的现状，一是要在全市范围内对相关的人才政策进行全面梳理，废除那些已经不适应我市经济社会发展形势的老政策、出台相应的新政策，逐步形成我市人才工作的政策体系。二是要加大政策落实的执行力度，要确保人才政策落到实处，建立专门的针对人才政策落实情况的专项检查和监督机制。三是要加强在制定人才政策方面的研究探索，立足我市重点产业人才队伍建设现状，着眼于建设资源型城市发展接续产业示范基地目标的实现，开展广泛、深入、细致的调查研究，根据形势和任务的需要及时调整人才政策，确保在人才引进、培养、激励、选拔等各个环节都有配套的服务措施，使人才政策更加贴近中心，更能促进发展，更具针对性和实效性。
