选人用人渠道问题调研报告

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为政之要，惟在得人。能否把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，事关我国现代化建设宏伟目标的实现，事关党的执政地位的巩固。党的十六大提出要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出要树立科学人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。这些都要求我们不断深化干部人事制度改革，进一步拓宽选人用人渠道。最近，我们采用查阅文件、召开座谈会、问卷调查、小型研讨会等方式就进一步拓宽选人用人渠道问题开展调研，形成了一些思路和意见。

一、现行选人用人渠道运行情况

本文所称的选人用人渠道，是指选拔任用国家公务员及其领导人才的方式。从现有的情况看，选人用人的渠道主要有以下几条。

1、民主推荐。即党组织及其组织（人事）部门根据配备领导班子和提拔干部的需要，按照规定的范围、程序和要求，组织有关方面人员参加的推荐领导干部人选的方法和活动。《干部任用条例》第十条规定：选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。因此，民主推荐是现行选人用人最重要的渠道，是“主干渠道”。从近年来各级党组织及其组织（人事）部门运作的情况看，民主推荐有利于扩大干部工作的民主，拓宽选人视野，从源头上防止和克服选人用人上的不正之风，总体效果比较好。

2、组织推荐。《干部任用条例》第十九条规定：党委、政府及其工作部门个别特殊需要的领导成员人选，可以由组织推荐提名，作为考察对象。这是现行选人用人的“特殊渠道”，只适用特殊对象。

3、个人推荐。《干部任用条例》第十八条规定：个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材料并署名。经组织（人事）部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。所推荐人选不是所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。从近年来的情况看，这条渠道是越来越小了。

4、公开选拔。即党委（党组）及其组织（人事）部门面向社会采取公开报名与考试考察相结合的办法，按照规定的程序，选拔党政领导干部。公开选拔起始于1984年，近年来随着干部人事制度改革的深化，已逐步成为党政领导干部选拔任用的重要方式之一，是选人用人的“支干渠道”。公开选拔体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为一大批优秀人才脱颖而出创造了条件。

5、竞争上岗。即党委（党组）及其组织（人事）部门在本单位或者本系统内部，采取公开报名与考试考察相结合的办法，按照规定的程序，选拔任用内设机构领导干部。竞争上岗起始于1994年，目前已成为党政机关选拔任用内设机构领导人员的重要方式，也是选人用人的“支干渠道”。竞争上岗体现了公开、平等、竞争、择优的原则，有利于发现和培养优秀年轻干部，促进干部能上能下。

6、领导职务聘任。《干部任用条例》第四十条规定：党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。聘任制领导职务的每一个聘期不超过五年，可以连续聘任。《中华人民共和国公务员法》第九十五条规定：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。实践中聘任制主要包括直接选聘和公开招聘两种做法，一些地方探索聘任制，基本上都采用公开招聘的方式。聘任制有利于机关吸引和使用多样化人才，促进新陈代谢，实现能上能下、能进能出。但实际上很少实施。

7、公务员的录用。即机关按照规定的条件和程序，面向社会采用公开考试、严格考察的办法选拔公务员。《中华人民共和国公务员法》第二十一条规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。这也是选人用人的“主渠道”，而且操作比较规范，总体效果较好。

8、选调优秀大学毕业生。即选调品学兼优的优秀应届大学毕业生到基层党政机关、法院机关、检察院机关和公安机关工作制度。其目的是选拔培养优秀青年干部，改善干部队伍结构，增强基层干部活力，较好地解决了因近几年机构改革、公务员逢进必考等导致党政机关干部年龄老化的问题。据统计，自1997年省委组织部恢复完善选调生制度以来，截止2005年，我市共接收选调生224名（其中党政选调生122名、法院检察院类、公安类选调生98名），已有40名选调生走上了科级领导岗位。

9、公推直选。这是近年来一些地方尝试改革乡镇党委领导班子人选产生办法的一种方式。主要程序是：党员自荐、党员（群众）联名推荐、党组织推荐，上级党委组织部门负责资格审查；再进行民主推荐，上级党委一般按推荐结果40％左右的差额比例确定候选人初步人选；然后进行组织考察，经考察合格的人选提交县（市）委全委会“票决”或常委会研究，一般按不少于20％的差额比例确定候选人预备人选；最后对候选人预备人选进行公示，通过公示的候选人预备人选才能参加选举。公推直选体现了民主和竞争，增强了乡镇领导班子的活力。我市尚未开展试行公推直选工作，但近年来已在5个县（市）的5个乡镇试行类似公推直选的“三推（群众推荐、党员推荐和上级推荐）两考（考试和考察）一选（正常选举）”办法产生党委领导班子人选24名。

二、当前选人用人渠道运行中存在的主要问题及原因

近年来，特别是中央《深化干部人事制度改革纲要》下发后，党政干部制度改革不断推进，选人用人的视野更加宽阔，渠道更加宽畅，为优秀人才脱颖而出创造了较好的条件。但从现实情况看，当前选人用人的渠道仍然比较狭窄，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制的要求还有差距。

1、选人用人观念滞后。一些地方党委及其组织部门的领导选人用人观念陈旧，头脑中唯身份、唯资历、唯学历、唯台阶的意识仍很重，把其当成选人用人的“硬杠杠”，而把品德、知识、能力和业绩看作“软标准”，导致眼界不宽，眼光不高，缺乏胆识，难识一流之善。一些组织部门的干部智能结构滞后，不了解新鲜事物，不熟悉经济工作和社会发展的新领域，难以准确了解和正确评价干部。少数组织部门工作方法比较死板，把干部工作传统的做法视为定律，习惯于被动消极，凭老经验、按本本和陈规办，按上级意图办，不敢越雷池半步，缺乏创新意识和风险意识，不能闯出新路子，亮出新招数，找到新载体，把干部工作搞活、搞实、搞好。不少干部群众片面理解“党管干部”，不了解干部选拔任用的政策法规，认为选人用人只是党委组织部门的事，与自己关系不大，或者认为自己作用有限，从而不愿积极参与选人用人工作。

2、选人用人范围偏小。当前选人用人渠道中，像组织推荐、领导职务聘任、选调优秀大学毕业生等，适用的范围本来就很小，只是一些特殊的、专业性强的职位，就是那些“主干渠道”，范围也不宽。如，目前作为选人用人最主要渠道的民主推荐，基本上限于在本地和单位内部进行，小地方和个别人数少的单位推荐局限性大，导致视野不广。又比如公务员考录、公开选拔、竞争上岗，都存在职位数量偏少和资格设置偏高偏多等问题，特别是身份、学历和任职经历方面的资格限制较严，再比如个人推荐，真正按《干部任用条例》规定“写推荐材料并署名”去做的很少，往往是打电话打招呼的多。从我市近年来选人用人的实际情况看，除了个别通过公务员考录和公开选拔入选的以外，没有农民、工人和私营部门人员进入党政领导干部行列。

3、选人用人方式不够科学。长期以来，各级领导对从事干部工作的同志在素质上偏重于政治、思想、作风方面的要求，认为只要讲原则、守规矩、能保密就能干好干部工作，导致人员结构比较单一，整体智能结构不合理，善于进行理论思维与探索，进行宏观思维战略思考、善于创新与开拓的人才较少，对工作进行科学研究以推动实际工作没有形成完善的机制，一些行之有效的人才资源开发与配置、现代人才管理的理论和手段较少引进运用到干部工作中来，导致一些选人用人方式的科学性较低。如，目前民主推荐中会议推荐表和个别谈话推荐表的设置以及推荐的组织不够规范，随意性较大，推荐结果的运用透明度低，干部群众参与推荐的积极性不高。又比如，公务员考试、公开选拔的笔试题型不够科学规范，随意性较大，面试很少采用现代人才测评“人—机”对应的方式，客观公正度有待提高。

三、进一步拓宽选人用人渠道的对策措施

进一步拓宽选人用人渠道，需要从观念、体制、机制、方式等方面多管齐下，既要改进现有的选人用人方式，更要积极探索实践，开辟新的途径。

1、更新选人用人观念。选人用人同样是一场革命，拓宽选人用人渠道，首先要求选人用人者不断解放思想、更新观念。一是树立科学的人才观。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。二是树立开放的选人观。坚决破除保守僵化、因循守旧、论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念，真正引入公开、平等、竞争、择优的选人用人新观念，从以不用错人为前提转到人尽其才、才尽其用、发挥和释放出干部的潜能上来，从摆平衡、顾情面转到唯才是举、择优汰劣上来。三是树立服务的用人观。破除“人治”思想和“管人”观念，严格按照科学规律、法律制度和党内法规办事，把干部工作的指导思想定位在合理使用、优化配置、充分发挥干部的能力而创造条件、提供服务上。

2、改进选人用人方式。应当把干部工作视为一项科学管理的活动和系统工程，以现代科学理论与科学方法指导工作实践，提高干部工作的科学性和有效性。在进一步规范组织推荐、个人推荐、聘任制，适当放宽公务员考录资格的同时，重点从三个方面改进选人用人方式：一是适当扩大民主推荐范围。合理界定民主推荐对象的范围，探索将目前在单位内部进行民主推荐扩大到一定区域范围内进行民主推荐。如县（市、区）直单位科级干部的民主推荐，可在全县（市、区）范围内组织，而不限于县（市、区）直的某一单位；组织市直单位处级干部民主推荐时，可在全市范围内，至少应在市直及下属单位的干部、各类管理人员中进行。二是完善公开选拔和竞争上岗。应当改变当前把公开选拔和竞争上岗等同于考试，而忽略了其他方式的测验与竞争的状况，积极探索科学的方法加以改进。比如，现代管理学和人才测评的科学方法，可以较客观地测验评判人的智力能力和心理素质，可借鉴运用到公开选拔和竞争上岗中去。又比如，可以紧密结合职位的特点，按照考用一致的原则设计考试内容，设计出能大体上反映竞争者综合素质和掌握本职位专业知识的水平，以及行政管理、领导水平、实际工作能力等方面的试题，克服目前存在的公务员考录、竞争上岗和公开选拔“一张卷子、同一模式”的现象。在改进的基础上，不断加大公开选拔和竞争上岗的力度。三是改革后备干部的选拔工作。应在后备干部的选拔中引入公开、竞争、择优的机制，拓宽渠道，广选人才，改进现行的后备干部由党委（党组）研究拟定、秘密报送确定人选的做法。对后备干部人选确定工作，可采取以下几个步骤：第一步，进行后备干部人选的公开推荐，即通过在各单位对一定范围内的干部进行组织推荐、群众推荐、个人自荐，经汇总筛选后列出初步名单；第二步，将列为初步名单的人员在其所在单位进行民意测验，确定出满意率较高（比如50％以上）的人员名单；第三步，对以上确定的名单中的人员按照一定的比例进行差额考察，确定后备干部拟定名单；第四步，对拟定名单进行公示，根据公示结果确定后备干部正式名单。

3、探索选人用人新路。拓宽选人用人渠道，必须走出单一、封闭、神秘的传统组织工作圈圈，创新思想、扩大视野，搭建平台。一是探索个人自荐。着眼于增强民主推荐的开放性，可把群众民主推荐与个人自荐结合起来。具体操作是：第一步，把出缺的领导职位名称及其任职资格条件、岗位要求等，先在一定范围内预告，或在政府网站上，允许符合要求的人员报名；第二步，把通过资格条件审查后符合要求的报名者，按照所报职位对应的范围进行群众民主推荐；第三步，对群众民主推荐出来的报名者，进行素能测评，当场公布分数，分数列前2名者确定为该职位拟任人选的考察对象。二是推行政府雇员制。政府雇员制是指由纳税人出资委托政府机关在某一时期、某一特定项目中雇用急需人员，服务于社会利益的行政机制。政府雇员分为普通雇员、高级雇员和资深高级雇员，不担任行政职务，也不占行政编制，不具有公务员身份，一般为专职，聘用期1—3年，实行年薪制。政府雇员制主要在高端人才和低端人才两个群体中推行，具体包括技术保障类、决策咨询类和行政附属类等三类人员。在我国，吉林省于2006年6月出台《吉林省人民政府雇员管理办法》，成为国内第一个实行政府雇员制的地区，随后上海、无锡、长沙、武汉、珠海、深圳等地纷纷效仿，出台了相似的政策试行政府雇员制度。应该说，政府雇员制是一种全新灵活的用人机制，有利于解决政府用人能进不能出的问题，优化政府人员结构，淡化公务员的官本位观念，产生“鲶鱼效应”，激活行政效率，而且实行政府雇员制也符合我国《公务员法》中有关“职位聘任”的规定，可适时推行。三是试行直接选举制。认真分析一些地方试行“公推直选”和竞选乡镇长的做法，适当扩大“公推直选”的范围和层次，如县级党委、政府领导班子成员也可以试行，而对县级政府差额选举的副职人选，甚至可试行公开竞选。四是探索建立选拔优秀村主干制度。建议省里定期安排一定数量的专项指标，从优秀村主干中定向录用乡（镇）公务员，对表现特别突出的可破格选拔到乡（镇）领导岗位。

4、提高选人用人水平。作为党委主管干部工作的职能部门，组织部门在拓宽选人用人方面肩负着重要使命，承担着重大责任，必须坚持不懈地加强自身政治建设和业务建设，不断提高干部工作水平。组工干部应善于从政治上观察和思考问题，自觉加强党性锻炼，立党为公，无私无畏，刚直不阿，不唯上、不唯书、只唯实，在任何时候任何情况下都能坚持正确的政治方向、政治立场和政治观点；认真贯彻党的干部路线，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，践行公道正派，严守组织人事纪律，坚决同用人上的不正之风和腐败现象作斗争。应当突出组织部门的智能建设，努力扩大组工干部的知识面，优化知识结构，不断吸纳复合型人才、熟悉经济工作和现代管理的人才，完善群体结构。特别是推动组工干部认真学习社会主义市场经济的基本知识，理解和掌握领导科学、管理学、心理学、计算机技术等科学知识，运用现代科学技术增强工作的主动性和创造性，提升干部工作的整体水平，做到以一流之才识一流之善。